<발표> 실태조사보고서 발표

<증언> 유형별 피해자 6인의 피해사실 증언

1. 노동감시 및 미행 사례

2. 수시 전보 조치 및 부당발령사례

3. 114 분사시 전직 거부자에 대한 차별 사례

4. 노동조합 활동경력자에 대한 차별 사례

5. 인사규정 19조 2항 적용 피해 사례

6. 직위 미부여자 사례

<토론>

1. 부당노동행위 관련 토론

: 안태윤(민주노총 법률원)

2. 노동자 감시 관련 토론

: 최세진 (민주노총 정보통신부, 노동자감시근절을 위한 연대모임)

일시 ○ 2004년 7월 7일 오후 1시   장소 ○ 국가인권위원회 배움터   주최 ○ 인권단체 연석회의

군경의문사진상규명과폭력근절을위한가족협의회/다산인권센터/대항지구화행동/동성애자인권연대/민족민주열사․희생자추모(기념)단체연대회의/민주사회를위한변호사모임/민주주의법학연구회/부산인권센터/불교인권위원회/사회진보연대/새사회연대/아시아평화인권연대/안산노동인권센터/에이즈인권모임나누리+/외국인이주노동자대책협의회/울산인권운동연대/원불교인권위원회/이주노동자인권연대/인권과평화를위한국제민주연대/인권실천시민연대/인권운동사랑방/장애우권익문제연구소/장애인이동권쟁취를위한연대회의/전국불안정노동철폐연대/전북평화와인권연대/진보네트워크센터/천주교인권위원회/평화인권연대/한국DPI(한국장애인연맹)/한국성적소수자문화인권센터 (전국 30개 단체)

실태조사 보고서

- KT사의 반인권적 차별행위와 노동 감시 -

<차 례>

1. KT문제의 개요와 보고서 작성 이유

1/1. 문제의 개요

1/2. 실태조사 및 보고서 작성이유

2. KT의 반인권적 차별행위와 노동감시 실태

2/1. 처벌 혹은 위협을 근거로 노동자의자유의사에 반하는 노동을 강제하는 행위

2/2. 비차별 및 공정한 노동조건에 대한 권리를 침해하는 행위

2/3. 불법적 노동감시와이로 인한 노동자들의 정신적․육체적 피해

3. 인권단체들의 요구와 제언

2004년 7월 7일

인권단체 연석회의

군경의문사진상규명과폭력근절을위한가족협의회/다산인권센터/대항지구화행동/동성애자인권연대/민족민주열사․희생자추모(기념)단체연대회의/민주사회를위한변호사모임/민주주의법학연구회/부산인권센터/불교인권위원회/사회진보연대/새사회연대/아시아평화인권연대/안산노동인권센터/에이즈인권모임나누리+/외국인이주노동자대책협의회/울산인권운동연대/원불교인권위원회/이주노동자인권연대/인권과평화를위한국제민주연대/인권실천시민연대/인권운동사랑방/장애우권익문제연구소/장애인이동권쟁취를위한연대회의/전국불안정노동철폐연대/전북평화와인권연대/진보네트워크센터/천주교인권위원회/평화인권연대/한국DPI(한국장애인연맹)/한국성적소수자문화인권센터 (전국 30개 단체)

1. KT 문제의 개요 및 보고서 작성 이유

1/1. 문제의 개요

□ 국내 최대 통신기업 KT는 2003년 10월 1일 구조조정을 단행하면서 노동자들에 대한 회유와 협박을 통해 명예퇴직을 강요했고, 그 과정에서 단일기업으로는 사상 최대규모인 5505명이 명예퇴직하게 된다. 이후 KT는 유선시장의 포화로 인한 성장정체를 KTF PCS의 재판매를 통해 돌파하고자, 직원 개인별로 과도한 PCS 판매목표를 할당하고, 비영업직원에게도 판매를 강제하는 등 무리한 노동을 강요하고 있다. 이러한 와중에서 2004년 5월 통영영업국의 김현중 씨를 비롯한 3명의 노동자가 과도한 스트레스로 인해 잇따라 사망하는 사건이 발생한 바 있다.

□ 한편, KT는 2003년 12월 전직 거부자, 명퇴거부자, 노조활동경력자들을 비롯한 480여명을 본래의 업무영역이나 직위와는 무관하게 ‘상품판매팀’으로 인사조치한 바 있다. 상품판매팀 직원들은 기존 영업직원과는 다르게 ① 업무지역미배정 ② 판촉상품과 기업카드 미지급 ③ 개인별 매출목표 제출 ④ 일일활동실적 제출 ⑤ 각종 교육 및 회의 참석 불허 등 여러 차별행위에 시달려 오게 된다.

□ 특히 2004년 3월 발견된 ‘상판직원 소탕작전’등의 문서는 상품판매팀의 최종목표를 ‘퇴출’로 명시하고 관리감독을 철저히 할 것을 주문하고 있다. 즉, 상품판매팀의 구성 및 운영이 노조전력자나 명예퇴직 거부자등에 대한 퇴출프로그램의 일환이었다는 점이 밝혀지게 된 것이다. 이에 따라 상품판매팀 직원들은 지난 3월 이후 미행, 사진촬영 등으로 일거수, 일투족을 노골적으로 감시당하고 있으며, 감시결과를 바탕으로 각종 징계나 협박을 당하고 있는 실정이다. 그 결과 많은 상품판매팀 노동자들이 우울증 등 심각한 정신적인 피해를 호소하기에 이른다.

□ 2004년 3월 이후 상품판매팀 노동자들에 대한 사측의 불법적인 미행과 감시가 확대됨에 따라, 이에 대한 상품판매팀 노동자들의 대응활동이 진행되게 된다. 비인간적 노동감시의 대상이 되었던 상품판매팀 해체를 위해 전국의 상품판매팀 노동자들이 서명운동을 진행하는 한편, 2004년 4월 이후부터는 국가인권위에 본 사안에 대한 인권침해진정을 접수하게 된다. KT 상품판매팀 노동자들이 문제제기와 행동에 나서자 KT 노동조합 또한 올해 단체협상과정에서 상품판매전담반 해체를 걸고 투쟁하기에 이른다.

□ 그 결과 2004년 6월 22일 KT 노동조합과 KT는 2004년 상품판매와 관련하여 “비영업부서 상품판매활동 금지, 지역본부별 상품판매전담팀의 해체” 등을 골자로 하는 노사합의서를 채택하게 된다. 그러나 이같은 노사합의는 그동안 차별행위 및 노동감시의 대상이 되어왔던 상품판매팀의 해체라는 점에서는 긍정적이나, 상품판매팀이 구성되고 운영되는 과정에서 발생한 여러 차별행위 및 노동감시와 같은 인권침해의 시정 및 재발방지와 관련해서는 별다를 언급을 담고 있지 않다는 한계를 가지고 있는 상황이다. 이에 따라 상품판매팀 노동자들의 업무전환과정에서 ‘퇴출’을 위한 또 다른 형태의 반인권행위가 반복될지 모른다는 우려를 남기고 있다.

1/2. 실태조사 및 보고서 작성 이유

□ <인권단체 연석회의(이하 ‘인권회의’)>는 지난 4월 KT문제에 대한 전북평화와인권연대의 기자회견과 국가인권위 진정을 통해  KT에서 벌어진 반인권적 차별행위와 노동감시에 대해 알게 되었다. 이후 인권회의는 KT 노동자들과의 간담회, 국가인권위 진정내용 검토등을 통해 이 문제의 심각성을 깨닫게 되었다.

□ 인권회의는 상품판매팀 노동자들에 대한 차별행위와 노동감시가 사측의 경영권을 벗어나는 명백한 ‘인권’문제이며, 더 넓게는 노동자들의 생존권과 노동권을 전혀 고려하지 않는 살인적인 구조조정과정의 연장에 있는 문제라고 판단하게 되었다. 특히 명예퇴직 등의 방법으로 구조조정이 실시된 이후에도, 퇴출대상을 설정하고 ‘도저히 참기 힘든 업무시스템’을 강제하거나 ‘노동 감시’등의 방법으로 교묘하게 노동자들을 탄압하는 행위는 도저히 묵과할 수 없는 반인권행위인 것이다.

□ 이에 인권회의는 2004년 7월 2일 KT사측에 그동안 상품판매팀 노동자들을 대상으로 자행한 여러 반인권적 차별행위와 노동감시문제에 대해 항의하는 한편, 이의 시정 및 재발방지를 촉구한 바 있다. 그리고 KT에서 벌어진 문제들이 회사경영권에 속하는 문제가 아니라 분명한 인권문제라는 점을 규정하고, 이같은 피해가 상품판매팀 노동자들에게 얼마만큼 일반화되어 있는지 조사할 필요를 느끼게 되었다. KT내 인권침해에 대한 실태조사는 이 같은 취지에 따라 진행된 것이다.

□ 인권회의는 본 실태조사 보고서를 통해 우선 부당노동행위, 노동차별, 노동 감시등 KT에서 발생한 문제들에 대해 국제인권규범과 국내법의 예를 들어 인권적 관점을 제시할 것이다. 그리고 이 같은 관점에 따라 KT에서 벌어진 인권침해의 구체적 양상에 대해 설문조사와 피해자 증언 등을 자료로 하여 설명한 후 마지막으로 KT문제의 해결을 위한 인권단체들의 제언과 요구를 담을 것이다.

2. KT의 반인권적 차별행위와 노동감시 실태

이하에서 우리는 KT에서 벌어진 인권침해를 몇 가지 유형으로 나눈 후 각각의 문제를 바라보는 인권적 관점을 확정짓도록 할 것이다. 그리고 이와 같은 관점에 의거해 구체적인 인권침해사실을 설문조사결과와 피해자 증언을 통해 입증할 것이다.

2/1. 처벌 혹은 위협을 근거로 노동자의 자유의사에 반하는 노동을 강제하는 행위

(1) ‘노동의 권리’에 대한 기본관점

□ ‘노동의 권리’는 인간 생존의 핵심이 되는 권리항목이다. 이 때문에 경제적, 사회적 문화적 권리에 관한 국제조약(이하 사회권 조약) 제 6조는 “모든 사람이 자유로이 선택하거나 수락하는 노동에 의하여 생계를 영위할 권리를 포함하는 ‘노동의 권리’”에 대해 규정하고 있으며, 노동의 권리의 핵심사항으로서 △자유롭게 노동을 선택할 권리, △강제노동 및 노예노동 금지, △자의적인 해고로부터 보호받을 권리를 명시하고 있는 것이다.

□ 사회권 조약이 규정하고 있는 ‘노동의 권리’는 국내법에도 그 정신이 반영되어 있다. 예컨대, 헌법 제 12조는 강제노역을 금지하는 규정을 포함하고 있으며 이를 구체적으로 실현하고자 하는 취지에서 근로기준법 제 6조는 “사용자가 폭행, 협박, 감금, 기타 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 말아야 한다”고 규정하고 있다.

□ 한편, 노동의 권리와 관련하여 국제노동기구(ILO)도 노동자의 자유의사에 반하는 노동을 강제해서는 안된다는 입장을 개진하고 있다. 국제노동기구(ILO)의 <강제근로에 관한 협약>은 “처벌의 위협 하에서 강요받는 노무(제2조)”를 강제근로로 규정하고 있으며, 이와 같은 “강제근로의 불법적인 강요는 형사상의 범죄로 처벌되어야(제25조)”한다고 규정하고 있다.

(2) 인권침해 실태

앞에서 살펴본 노동의 권리와 관련해 KT에서 발생한 인권침해사항을 크게 두 가지 경우로 나누어 살펴볼 수 있을 것이다. 우선 지적할 수 있는 것은 노사합의에 어긋나는 부당노동행위로서, “처벌 혹은 위협을 근거로 자유의사에 반하는 노동을 강제하는 행위”이다. 이의 대표적인 사례로서, 본 보고서는 KT사측이 자행한 △강제 명예퇴직과 명퇴거부자에 대한 부당한 인사발령, 그리고 △ 판매실적 강요와 같은 노동강제를 거론할 것이다.

□ 강제 명예퇴직과 명퇴거부자에 대한 부당발령등 보복성 인사조치

○ 2003년 KT의 사측과 노동조합사이에 체결된 단체 교섭에서 특별명예(희망)퇴직을 1회에 한하여 한시적으로 실시하기로 노사가 합의한 바 있다. 그러나 2003년 10월 5505명 규모의 명예퇴직을 추진하는 과정에서 사측은 노사합의에 반하는 강제적인 방식으로 명예퇴직을 종용한 바 있다.. 이번에 진행한 설문조사에서도 전체응답자의 96.7%에 달하는 노동자들이 명예퇴직을 강요받은 사실이 있다고 답변하였으며(<표1> 참고), 명예퇴직을 종용받은 노동자들의 대부분(90.8%)이 비연고지나 상품판매팀으로의 발령위협에 시달렸던 것으로 나타났다.(<표2> 참고)

참고자료 : 1. KT 노동조합  소식 2003. 9.30자,  2. 명퇴거부에 따른 부당한 보복인사철회를 위한 농성투쟁 참가자 일동 명의의 성명서 2003년 12월 6일자.

표1. 회사로부터 명예퇴직을 강요받은 사실이 있습니까?
사항	명예퇴직을 강요받은 사실이 있다	명예퇴직을 강요받지 않았다
개수	148명	5명
비율	96.7%	3.3%

표2. 명퇴를 강요받는 과정에서 비연고지 발령위협, 상품판매팀 발령위협과 같은 회유나 협박을 받은 일이 있습니까?
사항	있다	없다
개수	139명	14명
비율	90.8%	9.2%

○한편, KT 사측은 명예퇴직을 종용하는 과정에서 혹은 명예퇴직을 거부한 자에 대해, 비연고지 발령, 잦은 발령 상품판매팀 발령등 노사합의에 반하는 부당한 인사조치를 내리기도 하였는데, 이와 관련해 다음과 같은 피해자들의 증언을 참고할 수 있다.

<인사발령을 통한 명예퇴직 종용사례>

“2001년 114분사시 분사를 거부하고 근무하던 114출신 상품판매원들의 경우 2003년 9월 명퇴를 앞두고 심한 명퇴압박가 동시에 원거리로 인사발령을 받았습니다. A씨를 비롯한 114출신 상품판매요원 8명은 명퇴 실시를 바로 앞둔 8월 25일 일제히 ‘상품판매 실적이 저조하다’는 이유로 회사로부터 경고조치를 받았습니다. 그와 동시에 일제히 원거리로 인사조치 되었습니다. A씨의 경우 집이 00임에도 불구하고 출퇴근 거리가 무려 5시간이나 걸리는 충북 영업국 제천 영업팀으로 인사조치되었습니다. 이렇게 정상적인 출근이 불가능한 원거리로 인사발령을 한 직후인 9월경 00영업국 국장이 면담을 하자고 하더니“이번에도 명예퇴직을 거부하면 전국발령이 날 것”이라며 강압적으로 사표를 강요했습니다“

<114분사거부와 명예퇴직 거부자에 대한 잦은 발령 사례>

“B씨 역시 29092년 114 분사와 2003년 9월의 명예퇴직을 거부했다는 이유로 3년동안 무려 8차례의 인사발령을 받았습니다. 그 중에는 3일만에 인사발령을 다시 받은 경우도 있습니다.”

○ 한편, 이번 설문조사에서도 상품판매팀으로의 편입이유를 묻는 질문에 전체 응답자의 75.2%가 명예퇴직 거부를 지적했는데(<표.3> 참고), 그동안  명예퇴직 거부자들에 대해 인사발령등의 협박이 있었던 것으로 미루어 짐작하건대, 이들 노동자의 상품판매팀 전보조치는 명퇴거부에 대한 일종의 보복성 인사조치로 풀이된다.

표3. 상품판매팀에 편입된 사유
사항	전직거부	노조활동	명퇴거부	기타
개수	22명	39명	115명	14명
비율	14.4%	25.5%	75.2%	9.2%

□ 상품판매 강요 등의 강제노동과 노동자들의 육체적․정신적 피해

○ KT 는 2003년 10월 1일 명예(희망)퇴직을 실시한 이후 영업인력 감소를 이유로 2004년 매출목표가 불투명하다고 진단하면서, 매출목표를 달성하기 위해 각 지역본부별, 영업부별로 개인별 실적관리에 들어가게 된다. 매출목표를 달성하기 위한 사측의 실적관리는 노동자 개개인들에게 있어 상품 강제판매에 대한 정신적․육체적 스트레스로 드러나게 되는데, 이 과정에서 2004년 5월 경 C씨(당시 33세), D씨(당시 42세), E씨(42세)가 사망하는 사건이 벌어지게 된다.

○ 이중 C씨의 경우, 핸드폰 판매실적에 대한 정신적 압박 때문에 자신의 명의로 PCS 9대를 가개통하기도 하였고, 이로 인해 월 100만원이 넘는 전화요금에 시달리기도 하였다. 그의 유품에서 발견된 판매계약서에는 2살 난 어린이에게도 PCS를 판매한 것으로 되어 있어 상품판매강요로 인한 정신적 스트레스가 어디에까지 이르렀는지 잘 보여주고 있다. 아래는 그의 처제명의로 MBC에 게재되었던 글을 발췌한 것이다. .

“저의 남편은 9년 전쯤 누구나 알아주는 KT사에 입사를 하게 되었습니다. 정말 대기업에 입사를 하게 되어 저 뿐만이 아니라 저의 가족들 전체가 떠들썩 할 만큼 기쁜일이 아닐 수 없었습니다. 그러나 KTF가 생기고 난 뒤부터 점점 남편에게 떨어지는 핸드폰 판매실적이 남편의 새로운 업무로 잡히게 되면서 남편의 스트레스가 시작되었습니다.

처음엔 가족들을 상대로 핸드폰을 판매해서 실적을 매꿔 놓을 수 있었지만, 점점 계속되는 실적을 매꿔 넣기 위해선 가족들뿐만 아니라 주위 사람들 그리고 개인 영업만으론 한계가 있었습니다. 그래서 마지막 수단으로 남편, 저, 하물며 아직 학교도 들어가지 않은 두 딸 이름까지 빌려 핸드폰 실적을 매꿔나가는 지경에까지 가게 되었습니다. 결과는 남편 이름으로 나오는 전화요금이 백만원이 넘게 되었습니다. …(중략)… 어제 저녁에 힘들다며 이런 저런 얘기를 하고 잠자리에 들었으나 우리 남편은 그 잠든 모습만 나에게 보여주고 다시는 깨어나지 못했습니다. 이게 우리나라의 최대 통신회사 KT에서 일어나는 일입니다“

2/2. 비차별 및 공정한 노동조건에 대한 권리를 침해하는 행위

(1) 비차별 및 공정한 노동조건에 대한 권리

□ 노동에 있어서 차별이란, “합리적 이유 없이 근로의 조건을 달리하거나 불이익한 조치를 취하는 것”으로 규정할 수 있으며, 공정한 노동조건을 확보한다는 것은 앞에서 언급한 ‘노동의 권리’를 실현함에 있어 필연적으로 요구되는 권리라 할 수 있다.

□ 이 때문에 사회권 조약은  7조에서 안전하고 건강한 노동999조건을 포함해 “공정하고 유리한 노동조건을 모든 사람이 향유할 권리”로 규정하고 있으며, 국제노동기구 ILO는 <고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약>을 통해, “직업훈련 및 고용조건과 관련해 기회 또는 균등을 파괴하거나 저해하는 효과가 있는” 모든 행위를 차별행위로 간주하고 있다.

□ 국제적인 인권규범과 마찬가지로 국내법 또한 노동에 있어서의 비차별 정신을 수용하고 있다. 예컨대, 근로기준법은 “합리적 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것”을 금지하고 있으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제 81조의 경우에도 노동조합 활동을 이유로 해고, 전직, 감봉등 노동자 개인에게 불이익 취급을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다.

(2) 인권침해 실태

KT는 앞에서 확인한 ‘비차별’ 및 ‘공정한 노동조건에 대한 권리’에 반하는 차별행위를 진행했다. 이하에서 는  △노동조합 활동 등을 이유로 한 불이익 취급과 같은 부당노동행위 △ 일반영업직과 상품판매직사이의 차별등을 사례를 설문조사결과와 피해자증언을 통해 살펴볼 것이다.

□ 노동조합 활동등을 이유로 한 불이익취급

○  노동조합활동등을 이유로한 불이익취급은 대표적인 사측의 부당노동행위로서 이를 금지하는 것은 노동3권의 보장과 관련해 매우 중요하다. 설문조사와 피해자 증언을 청취한 결과 과거 노조활동 경험이 있는 노동자에 대해서 비연고지 발령과 상품판매팀 편입등의 불이익을 부과하는 차별행위가 있는 것으로 드러났다. 위의 <표 3>에서 아래 상품판매팀에 편입된 사유를 묻는 질문에 대한 답변중 노조활동경험이 25.5%를 차지한다는 사실도 이와 같은 상황인식에 신빙성을 더해주는 근거자료가 될 수 있을 것이다. 아래는 이와 관련한 피해노동자의 증언들이다.

<사례 1>

“00지사 00지점 00분국에 근무하는 F씨는 1남 1녀의 가장으로 97년 한국 통신 노동조합의 단위노조 대표를 맡은 바 있고, 회사의 노조성향에 맞지 않는 다는 이유로 매년 평점 D등급과 함께 연고지인 강릉에서 동해로, 동해에서 영월 주천으로의 인사상 불이익을 당하고 있습니다.”

<사례2>

“00지사 00지점에 근무하는 G씨는 95년 , 97년 당시 한국통신 노동조합의 단위노조 대표를 맡은 바 있고 역시 회사의 노조 성향에 맞지 않는 이유로 비연고지인 인제로 발령을 받고 인사고과 평점 또한 D등급을 받는 악순환이 계속 진행되고 있습니다. ”

<사례 3>

“00지사 00지점에 근무하는 H씨는 97년 조합의 간부를 맡고 있으며 회사의 노조성향에 맞지 않는다는 이유로 철원으로 발령을 받았으며, H씨는 자식 중 큰 아들이 두 번에 걸친 하반신 대수술을 받게 되어 연고지 근무를 신청했음에도 회사의 불합리한 노무관리에 계속적인 희생을 강요받고 있는 실정에 있습니다”

□ 상품판매팀 노동자에 대한 광범위한 차별행위

○ 이번에 진행한 설문조사에서는 상품판매팀으로 편입된 이후 사측으로부터 기존 영업사원과 차별적인 대우를 받은 사실이 있는지 조사한 바 있다.  아래의  <표 4>와 <표 5>는 이에 대한 설문 응답자의 답변을 표로 정리한 것이다.

표4. 상품판매팀 편입이후 차별대우를 받은 사실이 있는가?
차별여부	있다	없다
개수	150명	3명
비율	98%	2.0%

○ <표 4>를 보면 응답자의 98%에 해당하는 150명의 노동자가 차별대우를 받은 사실이 있다고 응답하였다. 이 같은 통계는 상품판매팀 노동자들에 대한 차별이 KT전사 차원에서 심각하게 일반화되어 있다는 것을 보여주는 사례이다.  한편, 차별 대우를 받고 있다고 대답한 응답자들은 구체적인 차별형태에 대해서 다음과 같이 답변했다. (<표5> 참고)

표5. 상품판매팀 편입이후 어떠한 차별대우를 받았는가?
차별 형태	개수	비율
① 업무지역 미배정	141명	92.2 %
② 기업카드 미지급	148명	96.7 %
③ 판촉상품 미지급	84명	54.9 %
④ 개인별 매출목표 제출	105명	68.6 %
⑤ 일일 활동실적 제출	121명	79.1 %
⑥ 각종 교육 및 회의 참석 불허	90명	58.8 %
⑦ 부당 발령	76명	49.7 %
⑧ 기타	9명	5.9 %

○ 위의 설문통계 중 유심히 살펴보아야 할 것은 각각의 차별형태들 사이의 상관관계이다.  상품판매팀의 경우 판촉활동을 위한 중요한 노동조건중 하나인 기업카드나 판촉상품이 미지급 되는 경우는 각각 96.7%와 54.9%로 매우 높은 비율을 보이고 있다. 그런데 문제는 이렇게 불공정한 노동조건을 강제 받는 상황임에도 상품판매팀 노동자들에게는 일반영업직보다 높은 개인별 매출목표제출이 강요되거나 일일 활동실적이 항시적으로 체크되는 일이 다반사여서 상품판매팀 노동자들의 경우 매우 커다란 정신적 압박에 시달릴 수 밖에 없다는 점이다.  요컨대, 사측이 강제하는 불공정한 노동조건은 상품판매팀 노동자들의 영업활동을 제한할 수 밖에 없으며, 이는 곧바로 불공정한 인사고과로 이어지는 악순환이 지속될 수 밖에 없는 것이다. 아래에 수록한 여러 피해자들의 증언은 이 같은 상품판매팀 노동자에 대한 차별행위가 전국적으로 이루어지고 있다는 점을 잘 보여주고 있다.

<관련 회의참석 불허 및 과도한 매출목표작성 종용: 대구>

L씨의 경우 지난 3월 이른바 상품판매직 소탕작전이 내려진 이후 2003년 12월 발령 이래 지속적으로 참석하던 팀회의에 “이제부터는 참석하지 말라”는 지시를 받았습니다. 뿐만 아니라 매일 다른 영업직원들과는 달리 일일활동계획과 일일활동보고를 시간대별로 작성할 것을 요구받는 등의 극심한 차별에 시달리고 있습니다. 특히 지난 2004년 1월에는 다른 영업직원(RM)들과는 달리 영업지원비는 지급받지 못한 상황에서 과도한 목표를 연간계획서에 포함시킬 것을 종용받았습니다. 일반 RM들은 연간계획서 제출 시 상품판매를 4000만원 규모를 기준으로 제출하도록 하면서도 C씨의 경우 6000만원을 기준으로 계획서를 제출하라고 차별적인 종용을 하였습니다. 다른 상품판매팀 직원들도 마찬가지 였습니다.

< 일일 활동실적 제출 사례: 강원도>

회사는 I씨에 대해 회사의 성향과 위배된다는 조합활동의 사유와 2003년 9월 명예퇴직을 거부했다는 이유로 본인의 직무와 관계없는 00영업국 00영업소에 상품판매전담팀의 일원으로 전보조치 되었으며, 또한 금년 3월 11일 아무런 연고도 없는 00영업소로 발령을 받았습니다. I씨는 일상적인 일과에서도 유일하게 I씨만 하루의 일과를 보고하는 일보를 작성하고 있으며, …(중략)… 매번 인사상의 불이익을 받으며 이런 차별행위로 인하여 K씨는 가정에서도 좋지 않은 우울증 증세를 보이고 있습니다. (강원도)

<판매지역 미배정, 일일활동실적 보고 사례: 부산>

부산지역의 상품판매직 80여명은 대부분 2003년 10월 실시한 명예퇴직을 거부한 자들로서 기존 영업직원(RM)과는 다르게 상품판매지역을 배정받지 못하고 판매촉진을 위한 기업카드 또는 판촉물 등을 지급받지 못하고 있습니다. 또한 상품판매직에 한하여 몇 시 출근, 회의, 영업정보 검색, KT 뉴스 검색 등의 고정 일정을 포함하여 매시간별 6하 원칙으로 활동내용을 보고하라는 지시가 내려져 있습니다. (부산)

<개인별 매출목표 설정 사례 :서울>

J씨는 3월초 영업분야 직원들을 대상으로 개인별 매출목표를 적어내라는 지시가 있어 상품판매직은 물론 RM(지역 담당자)도 함께 적어내었습니다. 그러나 바로 다음날 팀장이 상품판매직원에게만 해당되는 사항이라고 하며 K씨와 또 다른 1명의 상품판매직원에게 다시 쓸 것을 지시하여 한 동안 거부하는 등 논란이 벌어졌습니다. (서울)

<교육기회 박탁: 대구>

K씨의 경우 지난 4월 중순 경 영업직원 전체 교육이 실시된다는 쪽지를 받아 대구로 출근했으나 담당팀장으로부터 “상품판매담당은 교육대상이 아니라며 즉시 출근하라”는 지시를 받았습니다. 함께 일하는 다른 영업직원들은 전부 교육을 받았음에도 불구하고 상품판매팀 직원이라는 이유로 교육의 기회를 원천적으로 부여받지 못했습니다. 그리고 이후로는 일체의 교육활동에 참가하지 못하고 있습니다. (대구)

2/3. 사측의 불법적 노동감시와 이로 인한 노동자들의 정신적․육체적 피해

(1) 프라이버시권과 노동감시문제에 대한 기본관점

□ 노동자에게는 자신에 대한 정보가 수집/기록/저장되는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 노동을 할 수 있어야 하기 때문이다. 특히 직장 혹은 업무와 관련해 노동자의 동의 없이 이루어지는 감시는 노동자의 자유의사에 반하는 행위로서 새로운 강제노동의 형태로도 바라볼 수 있다.

□ 이와 관련해 국제노동기구(ILO)가 마련한 직장 및 업무감시에 대한 국제적인 기준인 <노동자 개인정보 보호를 위한 권리보호규약>을 참고할 수 있을 것이다.  이에 따르면, 회사는 위험내지 사고방지를 위해 그 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 노동자의 동의를 받아야 노동자 개인에 대한 정보를 수집할 수 있으며, 수집한 정보를 이용해 불법적인 차별효과를 주어서도 안된다고 규정되어 있다.

ILO <노동자 개인정보 보호를 위한 권리보호규약>중 다음과 같은 조항을 참고할 수 있다.

5.8 노동자와 그 대표는 모든 정보 수집과정, 그 과정을 제어하는 규칙, 그리고 자신의 권리에 대해 통지받아야 한다.

5.10 개인 정보의 처리는 고용이나 취업에서 불법적인 차별효과를 주어서는 안된다

5.11 고용주, 노동자와 그 대표는 개인정보를 보호해야 하고 이 강령에 따라 노동자의 프라이버시에 대한 정책을 개발하도록 협력해야 한다

6.2 만약 개인정보를 제 3자로부터 획득해야할 필요가 있을 경우, 노동자는 반드시 사전에 이를 통보받아야 하고 이에 대한 명백한 동의의사를 전달할 수 있어야 한다.

6.14 노동자들 감시할 때에는 사전에 감시의 목적과 예정시간, 사용되는 방법과 기술, 수집되는 정보를 알려야만 한다. 또한 고용주는 노동자의 프라이버시 침해를 최소화해야만 한다. 비밀 스런 감시는 다음의 경우에만 혀용된다. (1) 국가의 법에 따를때 (2) 합리적 근거에 기반하여 범죄행위 또는 그에 준하는 심각한 행위가 의심될때, (3) 단, 지속적인 감시는 건강과 안전 또는 재산의 보로를 위해 필요할 때에만 허락된다.

11. 노동자는 확보된 자신의 개인정보와 그 개인정보의 처리과정을 정기적으로 고지받을 권리를 가진다.

(2) 인권침해 실태

□  상품판매팀 노동자들에 대한 반인권적 노동감시

○ 올해 5월 상품판매팀 노동자들이 상품판매전담반 해체를 위한 서명운동을 전개하면서, KT의 인권침해를 국가인권위등에 진정하게 된 직접적인 원인은 일일보고, 채증관리, 심지어 미행에 이르는 비인간적 감시 때문이었다. 이번에 진행한 설문조사결과 또한  노동감시로 인한 노동자들의 정신적인 압박이 상당한 정도에 이르고 있다는 것을 잘 보여주고 있다. 아래 <표.6>을 통해 알 수 있듯이 전체 응답자의 85%에 해당하는 130명의 노동자가 사측으로부터 감시당하고 있다는 느낌을 받는다고 응답해,  노동감시 가능성으로 인한 불안감이  상품판매팀 노동자들에게 상당한 정도로 확산되어 있다는 것을 확인할 수 있다.

표6. 항상 감시당하고 있다는 느낌을 받고 있습니까?
항상 감시받고 있다는 느낌	개수	비율
있다	130	85.0
없다	23	15.0
합계	153	100.0

○ 다음으로 전체 응답자중 감시여부를 확인했다고 대답한 응답자(전체 응답자의 52.9%)에 대해 어떠한 형태의 감시를 받았는지 조사하였다. 조사결과는 아래의 <표.7>에서 보는 것과 같으며, 그 다음으로 각각의 피해유형별 증언을 수록하였다.

감시 유형	개수	비율
특정인의 미행을 통한 감시	43	28.1
사진 또는 동영상 촬영	8	5.2
음성기록장치를 통한 녹음	6	3.9
핸드폰, PDA, 공중전화를 통한 위치 파악	19	12.4
기타	20	13.1

< 사례 1 : 미행을 통한 감시>

진정인 000은 지난 4월6일 오전 10시50분부터  정체모를 차량으로 부터 회사앞에서 영업지역까지 미행당하는 것으로 인지한 후  미행차량인지에 대한 여부를 파악하기 위해 약 25km를 주행하면서 우회또는 정지, U턴등을 반복하였습니다. 정체모를 차량이 계속뒤를 따라 붙어 6차선 도로에서 그 차량의 번호를  (전북29로4990 산타페-)확인한 후 동태파악을 하자 도주함.. 이에 진정인 000은 신변의 위협을 느껴 112 지령실에 2차례 신고하고 위 진정인 000 에게도 수시로 연락하고 그 차량을 추격하는 등의 사건이 있었습니다. 결국 미행한 차는 KT직원의 차로 판명되어 회사의 지속적인 감시를 받고 있는 것으로 파악하고 있습니다. 이후 위 진정인은 항상 회사로부터 감시를 받고 있다는 불안감과 정신적 고통에 시달리고 있습니다. (피해자가 국가인권위에 진정한 내용)

<사례2 : 사진 또는 동영상 촬영>

2001년 시행된 114분사를 반대하며 전직을 거부한 000씨가 2003년 10월 명예퇴직 강요를 거부하자 비연고지로 전보조치한뒤 상품판매업무를 부여하였습니다. 그리고 2004년 3월 회사에서 지시된 상판직원 소탕작전이라는 내용이 담긴 ‘3월 특별활동’문서가 시달된 이후 약 한달간 미행을 하며 사진을 촬영하고 이를 증거로 제시하여 징계절차를 밟고 있습니다. 000씨는 이로 인하여 충격을 받고 시내의 신경정신가에 입원하여 ‘불안 우울장애’의 의사소견을 받았습니다. (피해자가 국가인권위에 진정한 내용)

<사례3 : 핸드폰을 통한 위치정보 파악>

2003년 12울 1일 명예퇴직을 거부했다는 이유로 00영업국 00영업소에 발령받는 000씨는 4월 중순경 집에 볼일이 있어 출장중에 잠시 들렀습니다. 집에 도착하자 팀장으로부터 전화가 와서 지금 어디냐고 물었고, 000씨는 군내에 있다고 대답했습니다. 그러자 팀장은 일반전화로 연락하라고 지시하고 핸드폰에 찍히는 전화번호를 보고 현재 있는 위치를 확인하겠다고 했습니다. 이에 000씨는 40분 정도 걸려 군내로 돌아가 전화를 하였습니다. 그러자 팀장은 ‘근무지 이탈’이라고 하여 경위서 제출, 징계 등의 절차를 받고 있습니다.

2-4. 소결 : KT의 반인권적 차별과 노동감시의 주요 원인

: KT에서 발생하고 있는 반인권적 차별과 노동감시는 상품판매팀 노동자들을 퇴출시키기 위한 사측의 의도적 계획, 조직적인 지시와 집행에 따라 발생하게 된 것이다.

□ 앞에서 설문조사와 피해자 증언을 통해 살펴본 바와 같이, 2003년 명예(희망)퇴직 과정에서부터 지금까지 특정노동자들에 대한 여려 형태의 인권침해가 KT에서 발생하였다. 그렇다면, KT에서 반인권적 차별행위와 노동감시를 발생시키고 있는 주요원인은 무엇일까? 결론부터 말하자면, KT에서 상품판매팀 노동자들을 대상으로 발생하고 있는 반인권적 차별과 노동감시는 특정 노동자들을 퇴출시키기 위한 KT사측의 의도적인 계획과 조직적인 지시 및 집행에 따라 발생하고 있는 것이라는 결론에 이를 수 밖에 없다.

□ KT에서 벌어지고 있는 여러 인권침해의 주요한 원인으로 사측의 의도성을 지적하는 이유와 근거는 다음과 같다.

○ 2004년 3월 발견된 사측의 ‘3월 특별활동 계획’에 따르면, 상품판매직 직원들에 대한 관리기록을 절저하게 이행하고 관리직 감독을 강화할 것을 지시하고 있다. 또한 이와 같은 관리강화에 대한 노동자들의 대응을 저지하기 위해 동 문서의 ‘조직화 저지 방안’이라는 텀에서 △대상직원 동질감(직렬, 나이, 성향, 사유등) 사전차단, △ 평상시 개별관리, △면담시 개별 면담 △ A,B성향 집중관리, 실적 및 복무 철저관리  C성향 유연한 관리 등도 서술하고 있다. 이것으로 미루어 봤을때, KT는 상품판매팀 노동자들을 몇 개의 성향(A,B,C)로 구분하고 이에 대한 특별한 관리감독을 진행했음을 알 수 있다.

○한편, '3월 특별활동 계획‘에 나와 있는 관리지침이 퇴출을 위한 특별프로그램의 일환이라는 것을 보여주는 공식적인 증거도 있다. ’ㄱ본부0000 장‘명의의 지침을 보면 “상품판매전담직원에 대한 관리의 최종목표는 <퇴출>이므로 근무태만, 업무불성실등에 대한 복무와 채증관리를 철저히 해주시기 바랍니다”라는 구절이 서술되어 있다. 이 자료는 사측 스스로 상품판매팀 노동자들에 대한 차별과 노동감시가 <퇴출>을 목적으로 한 것이며, 이를 위한 수단으로 채증과 같은 노동감시를 활용할 것을 지시하고 있다는 사실을 잘 보여주고 있다.  실제로 이번 설문조사에서도 ’3월 특별활동 계획‘이 지시된 3월 10일 이후, “이전과 비교해 사측의 부당행위나 차별행위가 증가하였는지”를 묻는 설문에 대해 응답자의 93.8%가 이전과 비교해 비슷하거나 매우 증가했다고 밝히고 있다.(표.8 참고)

증가 정도	개수	비율
매우 증가	44	28.8
증가	43	28.1
비슷하다	58	37.9
감소	3	2.0
매우 감소	0	0.0
무응답	5	3.3
합계	153	100.0

○ 마지막으로 사측은 이처럼 <퇴출>을 목적으로 한 특별프로그램을 운영함에 있어 관련전담자를 두고 진행상황을 조직적으로 점검해왔던 사실도 드러났다. 00본부 00지원국 업무지원부의 수행업무를 기록한 사측 자료에 따르면, ‘상품판매요원 동향관리, 상품판매요원 판매계획 수립 및 관리업무 총괄’이라는 업무사항이 기록되어 있음을 발견할 수 있다.

□ 그러므로, 최근 노사합의를 통해 그동안 문제가 되었던 상품판매팀을 해체하기로 결정내렸다 할지라도 만약 사측이 특정노동자들을 <퇴출>시키기 위한 의도와 계획을 여전히 견지하고 있다면, 이 같은 합의의 의미가 퇴색해버릴 수 있는 가능성은 여전히 남아 있는 셈이다. 사측의 <퇴출> 프로그램이 여전하다면, 상품판매팀 해체이후에도 이를 위한 또 다른 형태의 차별 및 반인권행위가 반복될 수 있기 때문이다. 이와 같은 우려는 이미 상품판매전담반에서 제기되고 있다. 아래는 지난 6월 22일 노사합의에 대해 차별 및 인권피해당사자인 상품판매전담반이 낸 성명서 내용의 일부로 당사자들의 우려를 잘 보여주고 있다.

“ 합의서에서는 RM 전환 능력향상을 위한 OJT 및 연수원 교육을 활성화한다고 합의되어 있는 바, 이에 대해서도 다소간의 우려를 표하지 않을 수 없습니다. SDP교육, 보직 미부여자에 대한 교육 등 과거 경험으로 볼때 KT에서의 교육은 업무능력 향상을 위한 과정이기보다는 퇴출을 강요하기 위한 압박수단으로 변질되기 일쑤였습니다. 따라서 우리들로서는 이번 합의에 따른 교육이 퇴출을 강요하는 압박수단으로 변질되지 않을까하는 우려가 있는 게 사실입니다”

3. 인권단체들의 요구 및 제언

<인권단체 연석회의>는 KT 문제에 대한 이상과 같은 판단에 근거해, KT의 고융주와 노동조합에 다음과 같은 사항을 제언하고자 한다.

□ 본 보고서를 통해 지적된 인권침해사실에 대해 KT 고용주는 자체 조사를 진행하고, 재발 방지 조치를 마련해야 한다. 특히 이번에 문제가 된 상품판매팀 노동자들에 대한 인권침해가 강제적인 명예퇴직과정을 거부한 특정노동자들을 부당하게 인사조치한 것으로부터 비롯된 만큼, 이에 대해 시정해야할 필요가 있다.

□ 상품판매노동자들에 대한 차별과 비인간적인 노동감시문제가 <퇴출>등을 목적으로 한 사측의 계획 및 지시와 관련되어 있으므로, 이에 대한 사과와 재발방지 약속이 있어야 한다. 또한 그동안 사측이 수집한 노동자 개개인의 정보는 그 누구의 동의 없이 불법적으로 채집된 것이므로, 만약 관련 노동자들이 관련자료일체의 공개와 폐기를 요구한다면, 사측은 이를 받아들여야 할 것이다.

□ 상품판매팀 노동자들의 인권문제를 제기한 관련 당사자들에게 이후에라도 이를 이유로 어떤 불이익과 피해가 돌아가서는 안된다. 특히 노사가 합의한 RM 전환능력향상을 위한 교육과정이 또다시 퇴출을 위한 프로그램으로 전락해서는 안된다. 그리고 KT의 인권침해문제를 직접적으로 제기한 노동자들이 회사의 이미지를 실추하였다거나 이와 비슷한 이유로 징계 받는 일도 없어야 할 것이다. 관련 노동자들이 제기하는 문제가 KT의 기업이념과도 배치되는 것이 아니라는 점을 확인한다.

□ 사측과 노동조합은 단체교섭을 통하여 단체 협약에 노동자의 인권보호, 차별행위금지등의 인권조항과 노동통제 및 노동감시를 규제 보완할 수 있는 관련 규정을 추가하여 KT의 노동조건을 개선에 힘써줄 것을 기대한다. (끝)

KT사의 반인권적 차별행위와 노동 감시에 대한

피해자 증언

증언 1 : 상판팀에 대한 부당한 감시와 미행

저는 전북영업국 군산영업소에서 상품전담원으로 근무하는 최영만입니다.  저는 79년 8월 입사한 이후 주로 기술분야에서 종사해왔으며 94년 이후 노동조합 활동을 했었고 한 때 지부장을 역임하기도 했으며 노조내 각종 선거에 출마하기도 하였습니다.  저는 지난 해 12월 업무부진자로 분류되어 12월 지금 근무하는 상품판매전담반으로 인사조치 되었습니다.  영업 업무를 맡게 되면서 교육 등을 받은 바는 전혀 없었고 매우 힘겹게 상품판매를 하고 있었습니다.

그러던 중 지난 4월 6일 마케팅을 위해 영업지역으로 출동하던 중 오전 10시 50분부터 정체 모를 차량으로부터 미행당하는 것을 인지하였습니다.  이에 미행 여부를 확인하기 위하여 약 25km를 주행하면서 우회 또는 정지, U턴 등을 반복하였는데 그럴 때 마다 이 정체 모를 차량이 계속 뒤를 따라 붙었습니다.  이에 6차선 도로에서 차를 세운 후 차량의 번호(전북29로4990, 산타페)를 확인하고 동태 파악을 하자 그 차량이 갑자기 도주하였습니다. 이에 너무 놀라 112에 신고하고 동료에게 전화하는 등 조치를 취하였는데 경찰의 조회 결과 그 차는 KT 전북본부 직원의 차로 판명되었습니다.  결국 회사가 저의 일거수 일투족을 감시했음이 확인된 것이었습니다.  그 이후 저는 어디를 다녀도 항상 뒤를 돌아보는 습관이 생기는 등 항상 회사로부터 감시를 받고 있다는 불안감과 정신적 고통을 받고있습니다.

이러한 일이 있은 후 너무도 분개해서 전북지역의 시민사회단체들에게 이 사실을 알렸고 이에 <전북 평화와 인권연대>의 도움을 받아 유사한 피해를 입은 동료들과 기자회견(4월 28일)을 하였고 이 단체들을 통해 국가인권위에 제소하였습니다. 그 이후 저는 회사로부터 특별감사를 받았으며 업무 상의 이유를 들어 경고처분을 받았습니다.

이러한 감시는 비단 저에게 국한된 문제가 아닙니다. 저와 같은 전북영업국에 속해 있는 박은하씨의 경우는 저보다 훨씬 황당한 일을 당했고 결국은 정신병원에 장기입원하는 상황에 처해 있습니다. 2001년 시행된 114분사 시 분사를 거부한 박은하씨는 2003년 9월 명예퇴직 강요를 거부하자 비연고지인 남원으로 전보조치된 후 상품판매 업무를 부여하였습니다. 그리고 2004년 3월 회사에서 지시된 상판직원 소탕작전이라는 내용이 담긴 ‘3월 특별활동’ 문서가 시달된 이후 약 한 달에 걸쳐 본인 모르게 회사로부터 미행을 당하며 심지어 몰래 사진까지 촬영당했습니다. 특히 박씨는 영업활동을 위해 목욕탕에 출입하였는 바, 회사는 미행 등을 통해 목욕탕에 출입한 사실을 확인한 후 이를 증거로 제시하여 지난 6월 18일자로 해고시켰습니다. 박씨는 이러한 감시에 대한 충격으로 전주 시내의 신경정신과에 입원하여 ‘불안 우울장애’의 의사 소견을 받아 장기입원 중이며 전북 평화와 인권연대의 도움을 받아 국가인권위원회에 진정을 제출하였습니다.

감시의 사례는 전국적으로 공통적인 사항입니다.  충북지역의 도종식씨의 경우 노조활동에 참여했던 전력이 있는 분으로 2001년 연고지인 대구망운용국에서 비연고지인 충북 제천으로 발령 받았습니다. 충북제천에서 근무하던 중 역시 2003년 9월 명퇴 과정에서 명예퇴직 대상자로 선정되어 상급자로부터 면담 등의 명예퇴직 압박을 받았습니다. 그리고 그 직후인 2003년 12월 1일 충북영업국 진천영업소로 발령 나 상품판매직으로 일하고 있습니다. 그러던 중 지난 4월 19일 도씨는 PCS 판매차 전 근무지인 음성으로 갔으며 잠시 쉬기 위하여 다방에 들어갔습니다. 그 곳에서 지인을 만나 회사의 지나친 상품판매 강요 등에 대하여 이야기를 나누며 시간을 보냈습니다. 그러던 중 갑자기 옆 자리에 앉아 있던 두 사람이 충북본부 감사실에서 나왔다고 하며 근무지 이탈, 회사 명예 실추 등을 거론하며 도씨를 현장에서 충북본부 감사실로 끌고 갔습니다. 도씨는 이틀에 걸쳐'지시 불이행' 등 10여 가지의 죄목으로 조사를 받았으며 현재 징계를앞두고 있는 실정입니다.

전남 광주영업국 나주시장팀 안영미씨(여)는 2001년 6월 114 분사 시 분사를 거부하고 2003년 9월 명예퇴직 강요를 거부한 후 2003년 12월 1일 역시 상품판매직으로 발령받아 근무를 해 왔습니다. 2004년 5월 27일 마케팅을 위해 나주에서 집이 있는 광주로 출장을 갔던 안씨는 점심시간이어서 11시 45분 경 집에서 점심식사를 하고 뒷정리를 하느라 점심시간을 지난 13:50분 경 집에서 나오게 되었는 데, 집 앞에서 전남본부 감사실 노경석과장(3급)과 팀장이  기다리고 있었습니다.  그들은 “내부 고발자가 있어 확인하러 왔다”고 하며 “동네고 하니 놀이터로 가서 이야기 하자”고 하였으며 동네 아파트에서 실랑이를 벌이는 등의 황당한 일을 당했습니다.. 이 일 이후 감사실에서 나주로 와서 안씨에게 확인서를 쓰라고 강요하였으며 안씨는 “밥도 못 먹는거냐?”고 항의하며 확인서 작성을 거부하였습니다.

같은 전남본부 광주영업국 정찬연씨(남, 59년생)는 2003년 2월경 영업업무를 자청하여 RM 보직을 받아 정상적인 영업활동을 하던 중 2003년 10월 1일 명예퇴직 강요를 거부한 후 12월 1일 상품판매직으로 인사조치 되었습니다. 그러던 중 지난 5월 27일 13시 경 자신의 집에 설치되어 있는 인터넷이 고장 나서 KT에 수리요청을 해 놓은 상태였고 KT의 고장수리 요원과 약속한 시간을 지키기 위해 집에 들려 점심식사를 하고 고장 수리가 마무리되는 것을 보고 15시 경 집에서 나오던 중 역시 감사실 직원과 팀장이 지켜 서있었습니다. 이들은 확인서를 요구하였고 정씨는 확인서를 사실대로 작성해 주었습니다.  정씨는 2002년 말 노조선거에서 영광지점 지부장으로 출마하려 했으나 의사를 전달 받은 노조 영광지부 선거관리위원장이 사라지는 바람에 지부장 출마를 하지 못한 후 인사평점 등에서 불이익을 받아 오다 지금의 상황까지 다다르게 되었습니다.

이러한 감시 사례는 매우 비일비재합니다.  114 분사 시 전직을 거부한 채 근무하던 K씨(여성)는 명퇴 실시 후 상품판매직으로 근무하면서 지난 4월 13일 직무지시 불이행 및 직무태만으로 경고장을 받았습니다. 경고장의 내용을 보면 ‘상품판매활동을 위한 현장 영업 시 인적이 없는 유원지 및 사람의 왕래가 없는 신축 아파트에서 시간을 보내는 등....’이 기록되어 있으며 이는 지속적으로 감시를 해왔다는 사실을 입증하는 것입니다.

또한 대구본부의 A씨는 지난 3월 경 팀장으로부터 오후 1 ~ 3시까지는 XX아파트에서 판촉활동을 하고 3시~5시까지는 다른 OO아파트 정문에서 영업을 하라는 지시를 받았습니다. 그러나 이 날 공교롭게도 판촉과 관련 민원이 있어 이를 처리하느라 XX아파트에 갈 시간이 없어 곧바로 OO아파트로 직접 가게 되었습니다. 그런데 OO아파트 정문은 사람의 왕래가 많지 않아 시장으로 연결되는 후문에서 영업 홍보활동을 전개하였습니다. 그러던 중 팀장으로부터 “여기 OO아파트 정문 앞인데 왜 안 보이느냐?”는 황당한 전화를 받아 가보니 현장에는 팀장과 본부직원이 와 있었고 이들로부터 지시사항을 이행하지 않았다고 질책을 받았습니다. 결국 팀장과 본부 직원들이 A씨의 행적을 감시했다는 점이 드러난 것입니다. 그럼에도 불구하고 이 일로 인해 A씨는 경위서 제출을 제출을 요구받았고 회사로부터 주의 조치를 받았습니다. 같은 대구의  D씨도 역시 3월 이른바 소탕령 이후 1일 지시에 의해 영업활동을 하였는 바 팁장으로부터 OO아파트에서 KT상품에 대한 홍보물을 배포하라는 지시를 받았습니다. 그러던 중 팀장으로부터 지시받은 OO아파트에서 경비원의 제재로 홍보물을 배포할 수 없어 아파트 입구버스정류장에서 홍보물을 배포하던 중 갑자기 나타난 팀장과 본부직원에 의해 ‘지시사항 불이행’에 대한 질책을 받았습니다. 뿐만 아니라 팀장은 D씨에게 지시사항 불이행을 시인할 것을 종용하고 이를 인정하지 않을 경우 비연고지로 인사조치 한다는 위협을 가했고 D씨는 당시의 스트레스로 병원 통원치료를 받아야 했습니다.

이렇듯 상품판매팀에 대한 감시는 단순히 일회적인 것이 아니라 매우 지속적인 것입니다.  수도권 강남본부 문모씨의 경우 지난 7월 2일 강남본부 송파전화국 5층에서 감사실로부터 특별감사를 받았습니다,  감사도중 회사는 2003년 2월 이후 지속적으로 감시해 온 증거들을 들이대며 강압적인 분위기를 잡았고 이에 충격을 받은 문씨는 그 자리에서 쓰러져 현재 입원 중에 있기도 합니다.

증언 2 : 부당한 인사별령

저는 KT 충북영업국 충주영업부 시장관리2팀 상품판매 전담요원으로 근무하는 이종권입니다.  1985.12.31 청주전화국 기술부 시험과 발령이래 줄곧 기술분야에서 근무해 왔습니다.  그러던 중 2000년 12월 이후 지금껏 1년에 한 번 꼴로 인사조치 되었으며 그것도 집에서 정상적인 출퇴근이 불가능한 원거리 지역으로 인사조치를 당했습니다. KT 업무의 특성 상 새로운 지역에서 제대로 근무하도록 적응하는 데는 최소한 6개월~1년 정도 걸리는 것을 감안한다면 이러한 인사조치는 매우 이례적인 것입니다. 제가 제일 먼저 원거리로 인사조치된 것은 2000년 12월 18일로 이 시기는 제가 KT 노동조합의 2000년 동계파업에 참여한 직후입니다.  저는 집에서 자가용으로도 1시간 20분 가량 소요되는 음성전화국으로 2000.12.18자로 인사조치 되었습니다. 음성전화국에서 지역을 파악하고 막 적응하기 시작할 무렵인 2001.7.18 저는 다시 제천전화국으로 인사조치 되었습니다. 집에서 무려 자가용으로 2시간 20분 ~2시간 30분이 소요되는 원거리로의 발령이었습니다.  인사 사유인 즉 당시 제가 노조 활동가 모임인 한국통신 민주동지회 충북지회장을 맡고 있어서 그 해 5월경에 전개된 114 분사 반대 투쟁을 격려하기 위해 이틀 휴가를 냈었는데 이 휴가를 회사가 일방적으로 불허하고 무단결근 처리한 후 경고조치를 하였는 바 이에 따른 인사조치라는 것이었습니다. 그런데 이러한 휴가 불승인과 그에 따른 경고조치는 그 자체로 매우 부당한 것입니다.  특히 이러한 휴가 불승인에 따른 무단결근에 대한 감사가 본사 특별감사반에 의해 이루어 진 것 자체가 매우 이례적일 뿐만 아니라 그를 이유로 또 다시 원거리로 인사조치 한 것은 다분히 의도적인 탄압이라 생각합니다.

여하튼 이러한 경고조치가 이유가 되어 저는 제천전화국으로 인사조치되어 근무하던 중 2003년 9월 대대적인 명예퇴직이 실시되었습니다.  하루는 작업현장에서 일을 하고 있었는데 소속 책임자인 선로과장이 얘기 좀 하자고 하더니 "이번 9월 달에 특별명예퇴직이 있는데 이종권씨가 이번에 명예퇴직 대상자로 되었다.  본부로부터 명퇴대상자들을 면담하라고 해서 하는 거니까 오해는 하지 말라"면서 "명퇴를 하지 않으면 농어촌상품판매 전담팀으로 인사조치 될 것이다"라며 사실상 특별명예퇴직을 종용하였습니다.  이에 '저는 가정 형편 상 명예퇴직을 할 수 없다'며 '내가 왜 명예퇴직 대상자냐'고 되묻자 과장은 '그것은 나로서는 알 수 없다'고 하였습니다.

명예퇴직을 거부하고 근무하던 중 2003.12.1 충북영업국 충주영업부 시장관리2팀 상품판매 전담요원으로 인사조치되었습니다.  그 이후 저는 아무런 연고도 없는 제천지역에서 상품판매를 하게 되었습니다.

이렇듯 인사발령 과정에서의 차별은 저만의 문제가 아닙니다.  저와 함께 근무하는 50세의 한 여성 조합원 육**을 비롯하여 2001년 114 분사 시 분사를 거부하고 근무하던 114 출신 상품판매원들의 경우 2003년 9월 명퇴를 앞두고 심한 명퇴 압박과 동시에 원거리로 인사발령을 받았습니다..  육**씨를 비롯한 114 출신 상품판매요원 8명은 명퇴 실시를 바로 앞 둔 8월 25일 일제히 '상품판매 실적이 저조하다'는 이유로 회사로부터 경고조치를 받았습니다..  그와 동시에 일제히 원거리로 인사조치 되었습니다. 육**씨의 경우 집이 청주임에도 불구하고 출퇴근 거리가 무려 5시간이나 걸리는 충북영업국 제천영업팀으로 인사조치 되었습니다.  이렇게 정상적인 출근이 불가능한 원거리로 인사발령을 한 직후인 9월경 충북영업국 국장이 면담을 하자고 하더니 '이번에도 명예퇴직을 거부하면 전국발령이 날 것"이라며 강압적으로 사표를 강요했습니다.

이렇게 인사발령을 갖고 명퇴를 강요하고 차별하는 행위는 충북에만 국한 된 것이 아니었습니다. 수도권의 여성노동자인 유** 역시 2002년 114 분사와 2003년 9월의 명예퇴직을 거부했다는 이유로 3년 동안 무려 8차례의 인사발령을 받았습니다.  그 중에는 3일만에 인사발령을 다시 받은 경우도 있었습니다.  인사조치 내역은 다음과 같습니다.

2001.7.2 수도권 강북본부 관리국 총무부 직원(사유:114 분사시 퇴사거부로 인한 발령)

2001.7.16 수도권 서부본부 직원(114분사시 퇴사거부로 인한 대기 발령상태)

2001.11.13 구로전화국 ADSL 전담팀(114분사시 퇴사거부로 인한 발령)

2001.5.1 서울남부영업국 구로영업부 상품판매전담1팀(114분사시 퇴사거부로 인한 발령)

2003.9.20 경기서부영업국 안산영업부 상품판매전담팀(9월 특별명예퇴직 직전에 발령 받음

참고로 안산영업국은 시흥, 반월공단, 안산으로 나누어져 있슴

안산/시흥(3일만에 발령)->동안산(2달 정도만에)->안산(4달만에): 집에서 1시간 30분 소요

한편 이러한 인사차별이 거듭된 이후 상품판매전담반으로 발령되어 마케팅을 하는 과정에서도 매우 심한 차별에 시달려야 했습니다. 금년 5월 경 기업고객에 대해 무료폰이 제공되었습니다.  그런데 일반 마케팅을 담당하는 RM요원들에게는 그 무료폰이 지급되었으나 유독 저를 비롯한 상품판매전담반에게는 제공되지 않았습니다.  당연히 실적의 차이가 날 수 밖에 없었습니다.  뿐만 아니라 5월ㅇㅇ일 번호이동성이 실시됨에 따라 여러 형태의영업지원금이 지급되었습니다.  그런데 동일한 휴대폰 기종을 판매하는데도 RM직원들에게는 많은 보조금을 지급하여 심지어는 무료로 PCS를 개통할 수 있도록 지원해 준 반면 저를 비롯한 상품판매전담반원들에게는 10만원 정도의 보조금만이 지급되었을 뿐입니다.  이러한 차별로 인해 저의 상품판매 실적은 좋을 수가 없었습니다.  그런데 이러한 차별로 인한 실적 저조를 문제삼아 노골적으로 감시하고 일일보고와 대책보고 등을 강요받아야 했습니다.

또한 kt주요 상품들은 연고지를 중심으로 인맥을 통한 방식으로 판매할 수 밖에 없습니다.

그러나 충북의 상품판매인들은 모두 비연고지 발령 받고 잇으며 근무 지역을 벋어나 방문판매는 절대 불가합니다.

이러한 일일보고 등의 차별 또한 매우 일반화된 것으로 강원본부에서 상품전담반으로 근무하는 김영용씨(44세, 남)의 경우 2003년 명예퇴직을 거부했다는 이유로 강릉영업국 속초영업소에 상품판매직으로 전보조치 되었으며 3월 11일 아무런 연고도 없는 동해영업소로 발령을 받아근무하고 있는데 동해영업소에는 김씨만 유일하게 일보를 쓰고 있습니다.  또한 김씨를 비롯한 강원본부 상판팀 중 4명이 판매실적이 부진하다는 이유로 강원본부로 불려가 대책보고를 하였습니다. 이런차별과 탄압행위에 대하여 김씨는 우울증 증세를 보이고 있습니다.

증언 3 :전직 관리자 중 명퇴 거부자에 대한 차별 사례

저는 현재 kt 강남본부 동부영업국 분당영업부 시장3팀에 소속되어 상품판매 업무를 맡고 있는 이학재라고 합니다. 저는 체신부 공채를 거쳐서 KT에서의 경력은 27년째 이르고 있으며 그 대부분의 직장생활을 업무적으로는 기술분야에서 지역적으로는 부산과 그 인근 지역에서 보냈습니다. 현재의생활 근거지도 부산입니다. 2004.7.27일 이면 가족과 떨어진 생활이 만 3년이 됩니다. 지난 3년 전 인사고과가 부진하다는 이유로 부산에서 울산으로 발령된 데서부터 시작 2002년 8월 안성, 2003년 1월 수도권강남본부(수원 소재)로 대기발령, 대전시 괴정동 인재개발원 교육발령, 2033년 3월 여주지점 발령, 2003년 12월 이천으로 발령 등 전혀 연고 없는 지역으로 전전하며 생활하고 있습니다.  제가 아무런 연고가 없는 수도권의 외곽지역인 경기도 평택지사 안성지점으로 인사조치된 것은 표면상으로는 인사고과가 부진(D등급)하다는 이유 때문입니다. 그러나 이 인사조치가 있기 전인 2001년부터 직속 상관인 장**로부터 '신설 자회사인 체납관리㈜로 넘어갈 것'을 요구받았던 점으로 미루어 볼 때 이러한 최하위의 인사고과를 받은 것은 퇴직을 거부한 탓이라 생각됩니다.

여하튼 최하위 인사고과로 인해 졸지에 경기도 안성으로 인사조치되었고 주로 사무실에서 근무하던 탓에 새로운 지역과 업무에 적응하기가 쉽지 않았습니다. 업무적인 적응이 채 되지도 않은 상황에서 다시 인사고과에서 D 등급을 부여받게 되었고 안성으로 발령받은 지 4개월 만인 2003년 1월 2일 이번에는 수도권 강남본부(수원소재)로 대기발령을 받았습니다.. 그 당시 직속 상관인 평택지사 안성지점장(신XX:현재는 강남본부 수원지사)으로부터 인사조치되었다는 통보를 받고 하늘이 무너지는 것을 느꼈습니다. 이러한 행위들은 사실상 사표를 내라고 하는 회사의 무언의 압력 이었습니다.

그래도 저는 도저히 사표를 낼 형편이 못되므로 마음을 굳게 다시 먹고 대기발령지인 강남본부 총무관리실로 갔습니다. 발령 대기 장소는 5층에 있는 도서실이었습니다. 그곳에는 전화기 1대만 달랑 놓여 있었으며 일체 외부와의 모든 정보들을 차단시킨 채 약 1개월 동안 반 감금 생활을 하였습니다. 이러한 생활조건으로 인해 매우 심한 고립감을 느끼며 위축되어 있는데 2003.1.8일자로 직위 미부여 되기 전 강남본부 총무부 장XX 대리가 저희들이 있는 방에 들어와서 '2003.1.8일 이전에 명예퇴직을 하지 않으면 직위 미부여가 되며 보수규정 15조에 의하여 봉급이 많이 삭감이 된다'며 엑셀로 된 보수 비교표를 보여 주었고 또한 거부 할 경우 '대전 서구 괴정동에 소재하고 있는 kt인재개발원에 powerup교육(6주)을 가야 된다'면서 사표 제출을 종용하였습니다. 이것은 일전에 시행했던 SDP교육(일명 고문교육)과 동일한 교육으로 정신적으로 고통을 주어 못 견디게 만들어서 스스로 지치게 하여 그만 두게 하는 수법들입니다.  이러한 위협과 수모를 견디지 못해 몇 분들은 사표를 제출했지만 저는 도저히 사표 쓸 형편이 못 되서 그냥 버티고 있었습니다.  그러자 장XX 대리가 저를 개인적으로 불러내더니 '과장님 교육 가시면 못 버팁니다. 그냥 명예퇴직하시는 게 더 좋을 겁니다'며 다시 한번 더 사표 제출을 종용하였습니다.  물론 저 아닌 다른 분들도 개인적으로 불러서 이야기를 하는 것을 보았습니다. 그 이후 예정된 수순대로 2003.1.8일 자로 직위미부여(강남21416-69)조치가 이루어졌습니다.(직위미부여란 아무런 업무를 주지 않는 인사조치로 이럴 경우 직장 내 업무적 관계로부터 완전히 배제됨에 따라 사실상 반 감금생활을 하게 되며 봉급도 삭감됩니다)

직위가 미부여 된 직후 2003년 2월부터 교육이 있었습니다. 당초에는 직위 미부여 되었던 2급16명과 3급 20명(총 36명)은 "Power-Up" 직무교육을 동일 기간에 입소를 할 계획이었으나  2급 및 3급에 대한 직무교육 일정이  "중간관리자 Power-Up" 교육계획 변경<인개24510-147(2003.01.17)>관련으로 변경이 되어 3급 직원들에 대해서만 교육이 시행되었습니다. 교육은 무려 6주간에 걸쳐 시행되었고 교육 내용도 사실상 직무능력 향상을 위한 것이라기보다는 명퇴를 거부한 것에 대한 보복조치 비슷한 것이어서 교육에 참가한 3급 직원 20명 중 불과 4명만이 수료를 할 수 있었습니다.  일반적으로 KT에서의 교육은 수료를 원칙으로 한 것에 비하면(심지어 시험문제를 미리 가르쳐주는 경우도 많이 있습니다) 우리들에 대한 교육은 교육기간도 장기간일 뿐 아니라 교육 기간 중 시험을6~8회 보았고 심지어는 前 시간에 학습한 내용을 다음 시간에 시험을 본 경우도 있습니다.  그 결과 수료율이 대단히 낮을 수 밖에 없었습니다.  이러한 교육과정에서의 차별에 대해 담당교관에게 항의하자 담당교관인 윤00는 '선배님들 미안하다'며 사실상 위로부터 강압적인 교육을 지시받았음을 시인하기도 했습니다.  다행스럽게도 저는 6주 교육 끝에 이수를 할 수 있어서 운 좋게도 다시 직위를 부여받을 수 있게 되었습니다.

한편 이러한 터무니 없는 회사의 처사에 격분한 우리 직위 미부여자들은 KT를 상대로 인사보수 규정 무효 소송을 제기해 놓고 있었는데 제가 교육을 이수하고 현업에 배치되기 전에 다시 수도권 강남본부에서 3일 동안 발령을 대기하고 있던 중 강남본부 총무부 윤XX 과장과 본사 인력관리실 황XX 부장님으로부터 '인사,보수규정 소송 건에 대하여 고소 취하를 할 의사가 없느냐'는 이야기를 들었고 저는 거부를 하였습니다.  그 직후인 2003년 3월 성남지사 여주지점으로 발령을 받아서 근무를 하게 되었습니다.  한달 정도 선로요원실에서 근무를 하다가 선로과장 김XX(현재 광주지점 근무)씨가 현장에 나가서 고장수리 업무를 하라고 지시 하였습니다.  저는 지역 현장을 전혀 모르고 있고(여주군 관내의 동네 이름도 제대로 모르고 있었음) 또한 오랫동안 사무실 등지에서 내근을 한 탓에 기량도 부족한 상태임에도 불구하고 무조건 고장을 수리하라는 지시를 받았습니다.  이는 일반적으로 민원에 대한 고장수리를 할 경우 2개월 정도는 관내 지리도 익히고 고장 수리를 위한 교육도 받고 현장에 배치 하는 것이 관례인 점에 비추어 매우 이레적인 차별이었습니다. 더구나 차량조차 지급하지 않은 채 제 개인 소유의 자가용을 이용해서 고장을 수리하라고 하였습니다.  이럴 경우 교통사고라도 날 경우 출퇴근용으로 보험에 가입했기 때문에 보험처리가 안 되는 심각한 문제가 발생할 수 있음에도 불구하고 막무가내였습니다.  그래서 할 수 없이 저는 자가용을 이용하여 고장수리 업무를 하게 되었고 아무래도 비연고지 지역이어서 지역을 전혀 파악하고 있지 못하였고 사무실에서 주로 근무했던 탓에 업무 기량도 일반직원보다 떨어져서 고장수리 일일 평균 처리건수가 적을 수 밖에 없었는데 이에 대해 과장이'왜 이렇게 실적이 저조하냐'며 선로과장 명의로 업무지시서를 3차에 걸쳐서 발행하였습니다. 너무도 억울해서"과장님! 비연고지 직원을 따뜻하게 해 주지는 못할 망정 왜 이렇게 하느냐" 항의도 하였지만 막무가내였습니다.

이렇듯 일방적인 지시를 할뿐만 아니라 고장수리 때문에 가입자를 방문하기 위하여 가는 도중에 시험실 통제석에서 "과장님 지금 어디입니까" 등 확인 전화를 하는 등 차별적 감시도 끊임없이 이어졌습니다. 또한 명퇴 종용과 소송취하 요구도 계속되었습니다.  하루는 선로과장이 2003.3월말 과장급에 대한 명예퇴직금을 줄 테니까 퇴직을 할 의사가 없느냐고 전화도 왔었으며 선로과장은 저를 만날 때 마다 소송건에 대하여 취하할 의사가 없느냐고 입버릇처럼 이야기 하였습니다.

그러던 중 이번에도 본인의 의사와는 전혀 관계없이 2003.12.19일 자로 지사 소속에서 현재 근무지인 영업국 소속으로 발령 받았습니다. 분당영업부시장3팀에 발령 받은 이후 일반 RM직원하고 차별을 받았습니다. 고객유치 활동을 위한 기업카드 미지급,교육기회 미제공, 출장 신청도 해당 사항이 아니라고 거부하였습니다. 그래서 "다른 곳에서는 출장비를 주는데 왜 안 주느냐"고 따지니까 그때서야 팀장이 지나간 것은 할 수 없고 다음에 신청분은 주겠다고 하였습니다.  그리고 개인별 상품 판매에 따른 년간 업무계획서 및 일일 활동일지 양식을 주면서 서명하라고 하였습니다.

이러한 것들은 정신적으로 고통을 주는 수법들입니다  저는 2004.2월경 가족이 있는 부산을 다녀오다가 불의의 교통사고로 3번 요추가 금이 가는 중상을 입고 연고지 부산에 있는 병원에서 4주 정도 입원을 하였으며 퇴원 후 직장에 복귀하였습니다. 현재는 허리에 통증 때문에 복대를 차고 생활을 하고 있으며 통증이 심하여 직속 상관인 상무 김xx씨에게 찾아가서 신상면담을 하여 가능하면 차기 발령 때 연고지인 고향(부산)에 갈 수 있도록 배려해 달라고 이야기를 하였습니다. 상무님은 '목표에 대한 실적을 달성 하여야만 보내 주겠다'고 말씀 하셨습니다. 저로서는 아무런 연고도 없는 이천지역에서 일반 직원들도 달성하기 힘든 목표를 달성하는 것은 사실상 불가능한 것이므로 이러한 것은 사실상의 횡포라 생각합니다.

마지막으로 저와 함께 직위 미부여된 이후 교육을 이수하지 못해 지금까지 직위를 받지 못한 직원에 대한 사례를 말씀 드리겠습니다.  그 분들은 인재개발원에 저하고 같이 교육을 받았지만 불행하게도 교육 이수점수를 받지 못하여 구제(직위부여)가 되지 못하였습니다. 그 이후 회사 인사규정 19조의 2 ②항에 의하여 과제를 부여 받았습니다. 과제 부여는 인터넷으로 공부하는 on-Line교육인데 그 중에 몇 분은 이수한 분도 계십니다.  인재개발원 집합교육 및 on-line교육으로도 이수 하지 못하여 직위가 미부여된 과장님들은 현재 전국적으로 8명입니다. 이 분들은 지난 1년 반 동안을 노동자로서 기본적인 업무조차 부여받지 못한 채 생활하고 있습니다. 현재 저는 정상적으로 봉급을 받고 있읍니다만 그분들은 봉급을 정상적으로 받지 못하고 있는 실정입니다.  2004년도 상여금 지급 계획은 대략 350~500%로 되어 있는데 직위가 미부여된 8명의 과장님들은 전혀 상여금을 받지 못하고 있으며 인사규정 15조 2에 의하여 기본급( 20% 삭감됨)과 법적인 수당인 월차수당만 받고 있는 실정입니다.

그리고 2003.5~6월에 걸쳐 직위 미부여 과장님들을 대상으로 인터넷으로 공부하는 on-ine교육을 실시 하였는데 2003년5,6월에 대한 실제적인 교육 내용을 보면 정말 황당하고 어처구니 없는 일들 이었습니다 2003.5월 한 달동안에 on-line으로 학습하는 과목은 3과목인데 그 분들이 5월에 레포트 제출이 4회,중간평가 1회,종합평가 1회를 실시 하였습니다

학습교재에는 전혀 찾아 볼 수 없는 내용들이 출제 되었습니다(레프트 등)

현업에 계시는 일반 직원들은 일반적으로 1개월의 교육기간과 1개 교육과목을 소정의 평가방법에 의하여 일정한 점수를 획득하면 이수를 하게 되어 있으며 직위 미부여된 3급 직원은 2개월의 교육기간과 5개 교육과목에 대하여 학습 공지사항의 평가방법에 의하여 일정한 기준을 통과하면 이수를 하게 되어있습니다.  상세한 내용은 도표를 참고 하시기 바랍니다.

사이버학습에 대한 일반 직원과 직위 미부여 직원과의 불합리 점에 대하여 보충 설명합니다

항목별 배점(종합평가,중간평가,레프트제출,참여도),교육과목,교육기간,접속시간접속횟수,레포트제출,레포트 제출방법에 대하여 표에서 보시는 것처럼 엄청나게 불합리하고 객관성과 타당성이 전혀 결여되어 있으며  직위 미부여 직원에 대하여 회사에서 추구하는 회사 발전및 수익창출 , 회사 경쟁력 강화에 진정으로 동참 시키려는 의지가 있으면 사이버교육을 일반 직원처럼 시행하는 것이 옳다고 생각합니다. 이렇게 불합리하게 시행한다는 점은  사이버교육 수료가 목적이 아닌 분명한 인권 탄압이며 계속적으로부당한 압력을 가함으로서 퇴직을 유도하기 위한 불법적인 행위 들입니다 직위 미부여 직원분 들이 당하고 있는 점들을 타 직원들에게 보여주기 위한 하나의 표본 수단입니다.

그리고 일반직원들은 강사의 정보,수강생들의 인적사항,학습과목에 대하여는 인터넷으로 들어가면 내용을 볼수 있는데 이 분들은 모든 자료들이 삭제되어 볼수 없습니다. 또한 레포트 주제 및 평가문제가  풀기가 굉장히 어려웠고 강사도 가공인물로 판명이 되었습니다. 그래서 그 당시 강북본부 주XX 과장님이 인재개발원 김XX 교관에게 계속적으로 항의 전화를 하니까 실제 강사의 전화번호를 이야기 하여 주었습니다. 그 분은 현재 목포지사 무안지점에 근무하는 전XX 과장님으로 밝혀 졌습니다. 그 이후 전XX 씨집에 전화를 걸어 "왜 우리를 이렇게 못살게 구느냐 문제를 어렵게 내느냐"고 그 분 마누라에게 항의전화를 하였답니다. 남편이 회사에서 퇴근한 후 마누라가 남편에게 "당신이 이런 악한 일들을 하느냐" 하니까 남편이 하는 이야기 "위에서(인력관리실) 시키는것" 인데 "낸들 어떻게 하느냐"라고 하는 이야기를 들었습니다.

직위 미부여된 3급 과장님들(8명)의 인터넷 교육에 대한 학습교재 및 중간평가,종합평가 문제는분량이 많아서 CD로 따로 복사를 하였습니다 CD에는 2003.5월에 대한 학습과목(CCNA,LAN,TCP/IP),레프트 문제,중간평가 문제,종합평가 문제가 수록이 되어 있습니다. CD에 있는 내용을 보시며는 진짜로 황당한 문제들이 출제 되었습니다. 나중에 시간이 있으시면 읽어 주시기 바랍니다

이상으로써 본인과 직위 미부여 과장님들에 대한 억울한 사례를 이것으로 끝맺겠습니다

노동자 감시와 노동탄압

민주노총 정보통신부장 최세진

1. 노동감시의 실태

노동자 감시 문제는 더 이상 몇몇 특수한 사업장에서 일어나는 사건이 아니라 전 사업장에서 발생하고 있는 보편적인 문제이다. 지난 2003년 노동자감시 근절을 위한 연대모임(노동조합기업경영연구소, 문화연대, 민주노동당, 민주사회를위한변호사모임, 지문날인반대연대, 전국민주노동조합총연맹, 진보네트워크센터, 한국노동네트워크협의회, 함께하는 시민행동)에서 조사한 자료에 따르면, 89.9%의 사업장에서 노동자감시 장비가 설치되어 있으며, 감시 장비가 설치된 사업장은 평균 2.57가지의 감시장비가 운영되고 있다.

구분	사업장 실태 조사	노동자 인식 조사
모집단	2003년 6월 전국 사업장	2003년 6월 전국 보안관리 시스템 설치 사업장 노동자
조사 기간	2003년 6월
표본 크기	207개 사업장	503명
표본추출방법	업종별/지역별 할당 무작위 추출법	업종별/지역별 할당 유의 표집법
조사 방법	구조화된 설문지를 이용한 우편조사(실태조사 경우 이메일․팩스 및 전화면접 병행)

※ 사업장 실태 조사의 표본

○ 업종별 : 기계/금속, 화학/섬유, 유통/숙박, 운수, 금융서비스업, 보건의료, 공공

○ 직종별 : 생산/기능직, 사무/영업직, 판매서비스직, 운수, 보건, 공공

○ 사업장규모 : 1-99인, 100-499인, 500-999인, 1000인 이상

※ 노동자 인식 조사의 표본

○ 성별, 연령별, 업종별, 직무별, 사업장규모별, 근속년수 별, 조합원여부별

○ 오차율 ± 6.8%

○ 조사 기관 : (주) 한길리서치 연구소

자세한 자료가 필요한 경우에는 조사 결과 보고서가 민주노총 홈페이지 (www.nodong.org)에서 ‘정보/자료 광장’에 들어가 ‘사무처/정보통신’을 선택하고, 133번 ‘[자료] 2003 노동자감시 실태조사 결과 보고서’에 있음.

당시 노동자감시에 대한 조사는 노동조합 간부 또는 시스템 관련 직원을 대상으로 조사한 것으로서, 감시 시스템의 특성상 노동자가 인지하지 못할 가능성이 있기 때문에 실제비율보다 낮을 가능성이 있으며, 최근 도입되고 있는 위치추적시스템(GPS, 핸드폰 위치추적 등)과 생체인식기(지문, 홍채, 정맥 인식기 등)를 포함하고 있지 않아, 전체 감시 시스템 도입 비율 또는 감시 시스템 평균 운영 비율은 조사 결과보다 상회할 수 있다.

또한 조사 내용에 따르면 감시 기록에 대해서 당사자나 노동조합이 기록․저장 내용 열람 및 소명을 할

수 있는 비율이 40.9% 밖에 되지 않아 절반 이상의 노동자가 무엇이 기록되고 있는지 알 수 없으며, 잘못된 기록을 수정할 수 있는 기회를 갖지 못하고 있다.

특히, 고용상의 특수성을 이용해서 진행되는 이러한 노동자 감시 문제는 낮은 노동조합 조직률(약 12%)과 법률의 미비로 인해 대부분의 노동자들이 심각한 개인정보 침해에 그대로 노출된 상황이다.

	인터넷	하드 디스크	전화	CCTV	전자 신분증	ERP	비설치	설치
■ 전 체	41.5	44.0	24.2	57.0	56.5	29.5	10.1	89.9
□ 업 종 별
기계/금속(N=61)	47.5	47.5	31.1	45.9	70.5	50.8	6.6	93.4
화학/섬유(N=24)	45.8	41.7	12.5	37.5	41.7	45.8	20.8	79.2
유통/숙박(N=22)	31.8	27.3	27.3	68.2	59.1	18.2	18.2	81.8
운 수(N=19)	36.8	42.1	15.8	52.6	36.8	15.8	21.1	78.9
금융서비스(N=30)	36.7	40.0	20.0	80.0	63.3	13.3	3.3	96.7
보건 의료(N=21)	38.1	52.4	57.1	81.0	57.1	4.8	0.0	100.0
공 공(N=30)	43.3	50.0	3.3	50.0	43.3	23.3	10.0	90.0
□ 직 종 별
생산기능직(N=79)	48.1	45.6	22.8	45.6	62.0	48.1	10.1	89.9
사무영업직(N=38)	39.5	39.5	26.3	71.1	65.8	23.7	5.3	94.7
판매서비스직(N=20)	25.0	30.0	30.0	65.0	55.0	15.0	20.0	80.0
□ 사업장규모별
1- 99인(N=25)	16.0	40.0	12.0	52.0	36.0	12.0	20.0	80.0
100-499인(N=91)	31.9	38.5	20.9	50.5	50.5	27.5	16.5	83.5
500-999인(N=35)	51.4	51.4	34.3	45.7	60.0	31.4	2.9	97.1
1000인이상(N=56)	62.5	50.0	28.6	76.8	73.2	39.3	0.0	100.0

▲ 회사 측 감시 시스템 도입 근거

도입근거	문제발생시 객관적근거 마련	생산과정 모니터링 경영혁신	노동자 기물파손 절도방지	불법 소프트웨어 문제방지	근무시간 사적활동 방지	노동자 건강안전	기타	잘모름
비율	30.6	27.4	16.7	8.1	7.5	5.9	12.9	27.4

▲ 감시시스템 실치 시 노동조합, 현장 노동자와 회사의 마찰

	마찰 비율	프라이버시 문제	노조활동 위축탄압	부당노동행위	노동강도	작업방식 태도변화	인사 관리	단협 위반	고용 불안	임금	문제제기내용
노동 조합	26.3	55.1	51.0	44.9	40.8	28.6	24.5	24.5	20.4	14.3	노동 조합
노동자	12.9	66.7	-	-	54.2	37.5	29.2	-	25.0	16.7	노동자

▲ 감시 시스템 도입이 노동조합의 활동 및 조직력에 미친 영향(실태 조사)

부정적(39.3%)	긍정적(15.1%)	잘모름(45.6%)

▲ 감시 시스템 도입이 노동조합의 활동 및 조직력에 미친 영향(노동자 인식 조사)

부정적(70.4%)	긍정적 11.1%	잘모름(18.5%)

▲ 시스템 도입 후 인식 변화

긍정적 변화			부정적 변화
	그런편	그렇지 않은편		그런편	그렇지 않은편
생산성 향상	16.5	34.8	작업시간 통제엄격	57.1	9.4
중간관리자 감소	13.9	41.8	사생활 침해	51.7	14.1
업무위험도 감소	11.7	33.2	작업량 증가	42.5	15.1
업무 편해짐	10.3	49.5	동료간 경쟁심화	36.4	18.3
업무자율성 향상	10.1	43.1	인원감소	31.8	22.0
불량률 감소	9.9	30.2	작업속도 증가	29.2	19.1
노동시간 감소	4.4	59.3	건강악화	25.7	22.1

2. 노동자 감시와 노동탄압

민주노총에 접수되는 노동감시의 상담사례를 보면 전체 상담의 약 90%가 4월부터 9월 사이에 집중되어 있다. 4-9월이 쟁의기간이라는 고려해 볼 때 노동자감시 문제가 노동 쟁의와 직접적인 관계가 있다는 점을 입증한다. 특히, 노동조합이 막 신설되거나, 노동조합내 활동가를 감시하기 위해서 발생한 노동자감시 문제를 포함하면 노동자감시 문제는 노동조합 활동을 탄압하기 위한 목적이라는 점이

1) 활동가 탄압을 위한 감시 사례

- 두산중공업 배달호 열사, 기아자동차, 한국통신, 통진중고등학교 등.

2) 노동조합의 신설 직후 감시 사례

- 광명성애병원, 케이블 TV A사, 창원 롯데호텔, 창원 시청 등

3) 기존에 설치되어 있던 장비를 노동자 감시로 악용한 사례

- 산업기술평가원, 전자통신연구원, 롯데호텔, 강남성모병원 등

4) 쟁의기간 노동자감시 장비가 설치된 사례

- 평택 행운레미콘, 태광 하이텍, (주) 대용, 경북대병원, 대구 파티마병원, 울산 동강병원, 제천정신병원, 제주한라병원, 진주 의료원, 원광의대병원, 광주환경위생노조, 스카이벨리 노동조합 등.

5) 노동조합 활동을 감시하기 위해 감시 장비가 설치하거나 활용한 경우

- 태광 하이텍, 공무원노조 서울 중량구 지부, 아시아나 항공, 발전회사, 재능교육 노조, (주) 캡스 노조, (주) 페덱스, 대우종합기계 등.

3. 외국 사례

1) 국제법

가. OECD [프라이버시 가이드라인] (1980) 요지

① 수집 제한의 원칙

개인정보를 수집하는 것은 원칙적으로 제한되어야 하며 개인정보를 수집할 때는 적법하고 공정한 수단에 의해야 하며 적절한 상황에서 정보주체에게 알리거나 동의를 구해야 한다.

② 개인정보 정확성의 원칙

개인정보(데이타베이스)는 사용 목적에 부합해야 하고, 사용 목적에 필요한 범위 내에서 정확하고 완전하며 최신의 상태로 유지되어야 한다.

③ 목적 명확화의 원칙

개인정보를 수집할 때는 수집시 그 수집 목적이 명확하게 제시되어야 하고 이후 이를 사용할 때는 애초 목적과 모순되지 않아야 하며 사용 목적이 변하는 각각의 경우에는 다시 명시되어야 한다.

④ 사용 제한의 원칙

개인정보는 정보주체의 동의가 있거나 법률 규정에 의하지 않고는 수집 당시 목적 이외의 용도로 누출되거나 사용되어서는 안된다.

⑤ 보안 확보의 원칙

개인정보의 유출, 권한 이외의 접근․파괴․사용․수정, 누출 위험에 대비하여 합리적인 보안 장치를 마련해야 한다.

⑥ 공개의 원칙

개인정보에 관한 개발, 운용 및 정책에 관해서는 일반적인 공개 정책을 취하여야 한다. 개인정보의 존재와 특성, 주요 사용 목적과 함께 정보 관리자의 신원과 주소를 쉽게 알 수 있는 수단이 마련되어야 한다.

⑦ 개인 참가의 원칙

정보주체인 개인은 정보 관리자에게 자신과 관련된 정보가 있는지 없는지 존재를 확인하고, 합리적인 시간 안에 과도하지 않은 비용과 합리적인 방식, 그리고 쉽게 알아볼 수 있는 형태로 자기 정보를 열람할 수 있어야 하며, 자신의 정보에 대해 이의를 제기하고 삭제․정정․보완․수정을 청구할 수 있어야 한다.

⑧ 책임의 원칙

정보 관리자는 위의 원칙들이 지켜지도록 필요한 제반조치를 취할 책임을 진다.

나. 국제노동기구(ILO) [노동자의 개인정보 보호에 대한 행동 강령] (1995)

<일반적인 원칙>

① 개인정보는 반드시 적법하고 공정하게, 그리고 오직 노동자의 고용과 직접 관련한 이유로만 처리되어야 한다.

② 개인정보는 원칙적으로 반드시 수집할 당시의 원래 목적과 동일한 목적으로만 사용되어야 한다.

③ 만일 개인정보가 처음 수집될 당시의 목적과 다른 목적으로 처리되는 경우, 사업자는 반드시 원래의 목적과 모순된 목적으로 사용되지 않을 것임을 보장해야 하며, 상황 변화로 인해 발생할 수 있는 오해를 방지하는 데 필요한 대책을 반드시 수립해야 한다.

④ 자동 정보 시스템의 보안이나 적절한 운영을 보장하기 위해 기술적이거나 관리적인 차원의 대책을 수립할 때 수집된 개인정보는 노동자의 행동을 통제하는 데에 사용될 수 없다.

⑤ 어떤 노동자에 대한 결정이 그 노동자에 대한 자동 처리된 개인정보에만 의존해서 이루어지면 안 된다.

⑥ 전자 감시로 수집된 개인정보가 직무 수행 평가의 유일한 요소가 되어서는 안 된다.

⑦ 사업자는 △수집 개인정보의 종류와 양을 가능한 한 줄이고 △노동자 프라이버시를 보호하기 위해 자신의 정보 처리 업무에 대해 정기적으로 평가해야한다.

⑧ 노동자와 그 대표는 모든 정보수집 과정, 그 과정을 제어하는 규칙, 그리고 자신의 권리에 대해 통지 받아야 한다.

⑨ 개인정보를 처리하는 사람은 정보 수집과 이 강령의 원칙을 적용하는 데 있어 자신의 역할을 이해하기 위해 정기적으로 훈련받아야 한다.

⑩ 개인정보의 처리는 고용이나 취업에서 불법적인 차별 효과를 주어서는 안 된다.

⑪ 사업자, 노동자와 그 대표는 개인정보를 보호해야 하고 이 강령에 따라 노동자의 프라이버시에 대한 정책을 개발하도록 협력해야 한다.

⑫ 사업자, 노동자 대표, 고용 알선 기관, 노동자 등 개인정보에 접근할 수 있는 모든 사람은 자신의 의무 이행과 이 강령의 원칙에 어긋나지 않는 비밀유지 의무를 지켜야만 한다.

⑬ 노동자는 프라이버시권을 포기할 수 없다.

<개인정보의 수집에 대한 원칙>

① 원칙적으로 모든 정보는 반드시 노동자 개인에게서 획득되어야 한다.

② 만약 개인 정보를 제3자로부터 획득해야할 필요가 있을 경우, 노동자는 반드시 사전에 이를 통보 받아야 하고 이에 대한 명백한 동의 의사를 전달할 수 있어야 한다. 사업자는 반드시 처리 목적, 사업자가 사용하려는 출처와 수단 뿐 아니라 수집 정보의 유형, 그리고 만약에 동의 거부가 있다면 그 결과를 명시해야 한다.

③ 만약 어떤 노동자가, 사업자나 다른 어떤 사람 혹은 조직에게 자신의 정보를 수집하거나 노출시킬 권한을 위임하는 계약서에 대한 서명을 요구받을 때에는, 계약서가 평이한 용어로 작성되어야 하고 구체적이어야 하며, 단체나 기관이 명시되어야 하고, 문제의 신상정보가 드러나 있어야 하며, 개인 정보가 무엇을 목적으로 수집되는지와 계약서의 유효 기간이 명시되어 있어야 한다.

④ 사업자가 노동자의 개인 정보 사용에 대한 동의를 얻었을 경우, 사업자는 정보를 수집하거나 조사하는 사람과 기관이 언제나 조사 목적을 염두에 두고 그 재현에서 실수나 오해가 없도록 보장해야 한다.

⑤ 사업자는 노동자의 다음 정보를 수집할 수 없다 : 성생활, 정치적인, 종교적인 또는 그 외의 믿음․신앙, 전과. 사업자는 이 정보들을 고용 결정에 직접 관련이 있고 적법한 경우에 한해서만 수집할 수 있다.

⑥ 사업자는 법이나 단체협약에 의하여 강제되거나 허락된 경우가 아니면 특정 노동 단체에서의 지위나 노동자 조합활동에 관한 정보를 수집할 수 없다.

⑦ 개인 의료정보는 적법하고 의료상의 기밀과 작업 현장의 건강과 안전에 대한 일반 원칙에 따라 △노동자가 특정 직업에 맞는지 결정하기 위해서 △작업 현장의 건강과 안전을 위한 요구 조건을 만족시키기 위해서 △사회보장혜택을 위한 자격을 심사하고 그 혜택 수락여부를 결정하기 위해서 필요한 경우가 아니면 수집될 수 없다.

⑧ 만약 노동자가 이 강령에 어긋나는 요구를 받았을 때 노동자가 부정확하거나 불완전한 답을 한 경우, 노동자는 고용 관계가 종료되거나 다른 규율상의 처분을 받지 않아야 한다.

⑨ 개인 정보 요청에 대한 노동자의 잘못된 이해로 제공된 개인 정보 혹은 관계없거나 범위를 넘어서는 개인 정보는 처리될 수 없다.

⑩ 거짓말 탐지기, 사실 증명 장비와 기타 유사한 검사 절차는 사용될 수 없다.

⑪ 인성 테스트 또는 유사한 검사 절차는 이 강령 규정에 따라야 하며, 노동자는 검사를 거부할 수 있음을 명시해야 한다.

⑫ 유전자 검사는 금지되거나 법적으로 명확히 인정된 경우에만 한정되어야 한다.

⑬ 약물 검사는 국가의 제정법과 관습법 또는 국제법 표준에 따라 이루어져야 한다. ILO는 사업장에서의 알콜과 약물 관련 사안의 처리에 대한 행동 강령과 "사업장에서의 약물과 알콜 검사에 대한 규범"을 가지고 있다.

⑭ 노동자를 감시할 때에는 사전에 감시의 목적과 예정 시간, 사용되는 방법과 기술, 수집되는 정보를 알려야만 한다. 또한 사업자는 노동자의 프라이버시 침해를 최소화해야만 한다. 비밀스런 감시는 국가의 법에 의하거나 범죄행위 또는 그에 준하는 심각한 행위가 의심될 때에만 허용된다. 지속적인 감시는 건강과 안전 또는 재산의 보호를 위해 필요할 때에만 허락된다.

다. EU 유럽의회 [개인정보의 처리와 자유로운 유통에 관한 개인정보보호지침](Directive 95/46/EC, 1995)

① 모든 개인정보는 특정한 목적으로, 명시적이고, 합법적인 목적으로 수집되어야 하며, 수집된 목적 외로는 사용되어서는 안된다.

② 노동자에게 사용자가 수집하고자 하는 정보가 무엇인지(직접적이든, 간접적이든), 정보처리의 목적은 무엇인지, 어떻게 처리되는지를 알려 주어야 한다. 노동자는 자신의 개인정보에 접근할 수 있어야 한다.

③ 노동자의 개인정보는 수집의 목적에 비추어 적절한 범위 내에서 수집되어야 하며, 과다하게 수집되어서는 안된다.

④ 노동자의 개인정보는 정확하여야 하며, 노동자는 개인정보의 오류를 수정할 권리가 있다.

⑤ 노동자의 개인정보는 안전하게 보관되어야 한다.

⑥ 개인정보 처리를 담당하는 담당자는 개인정보의 보호에 대하여 잘 알고 적절하게 훈련을 받아야 한다.

⑦ 노동자의 개인정보를 제3자에게 제공하고자 하는 경우에는 노동자의 동의를 받아야 한다.

2) 각 국의 입법 내용

가. 프랑스

프랑스 노동법은 "어느 누구도 개인의 권리를 제한할 수 없다. 이를 제한하기 위해서는 그 제한이 정당하고 적절한 범위 내여야 한다"라고 되어있어 프라이버시권을 침해하는 사용자에 대해 법적 조치를 취할 수 있다. 특히 L.121-8항은 노동자에게 알리지 않은 방법으로 노동자의 개인정보를 수집하는 것을 금지하고 있다. L.122-45항은 노동조합 활동에 관한 감시를 엄격히 금지하고 있다. 사용자는 은밀한 감시로 알아낸 노동조합 활동 사실을 근거로 노동자를 해고하거나 징계할 수 없다.

노동자의 프라이버시를 침해하는 행위가 적법하려면 매우 엄격한 판단을 거쳐야 한다. 프라이버시 침해행위가 적법하기 위해서는 문제되는 프라이버시 침해행위가 노동자가 수행하는 업무와 관련성이 있어야 하고, 그 방법은 목적에 합당한 것이어야 한다. 프라이버시권은 가장 핵심적인 권리이기 때문에 고용관계에서도 희생되어서는 안된다는 것이다. 따라서 노동자가 동의를 하였다거나 침해적인 감시행위를 묵인했다는 사실만으로 프라이버시권의 침해가 정당화될 수는 없다.

또 1991년 통신비밀법에 의하면, 사용자는 사법부의 영장에 의하지 않고는 작업장에서 노동자의 개인적인 통신에 접근할 수 없다. 프랑스 대법원은 노동자에게는 프라이버시권이 있고 이것은 사업자가 노동자에 의해 송수신된 개인적 메시지의 내용에 접근할 수 없다는 의미라고 판시한 바 있다. 프랑스 민법 제9조는 사업장에서 비밀스런 감시 도구의 사용을 금지하는 것으로 해석된다. 나아가 사용자는 위법하게 수집한 정보를 가지고 노동자를 징계하거나 해고할 수 없다. 안전 목적으로 감시가 적법하게 이루어지는 경우에도 안전 문제와 무관한 모든 말과 행동을 감시하는 경우에는 위법이다.

노동자 프라이버시권을 보호하는 기관은 '국립정보자유위원회'이다. 국립정보자유위원회는 정보프라이버시법(1978)에 의해 설립되었는데 작업장 프라이버시 문제에 대해 법률적으로 구속력이 있는 의견제시와 권고를 하고 있다. 특히 공공부문 사용자가 전자적인 사업장 감시 시스템을 설치하고자 하는 경우 국립정보자유위원회의 사전 승인을 얻어야 한다. 노동자 11명 이상의 사업장에서는 '노동자위원회'가 노동자 프라이버시 보호의 책임을 맡는다. 사용자는 새로운 기술을 도입하거나 감시도구를 비롯해 노동자의 활동을 통제할 수 있는 수단을 도입할 경우 미리 노동자위원회에 알리고 협의를 해야 한다. 만약 사용자의 대응이 부적절하거나 합의하지 못할 경우 노동자는 노사심판소에 조정신청을 할 수 있고 심판소는 가처분 결정이나 금전배상을 명할 수 있다.

나. 독일

독일 연방노동법원은 헌법상의 인격권 조항에 따라 노동자의 프라이버시권을 인정하고 있으며 이는 노동자평의회와 회사의 단체협약에 의해서도 보호되고 있다. 공공부문 노동자는 작업성과를 측정하거나 노동자 행동을 감시할 수 있는 도구를 도입하거나 운영하는 문제를 결정하는데 참여할 권리가 있다. 이메일이나 인터넷 사용을 감시할 수 있는 도구를 도입할 때도 마찬가지이다. 또 경영조직법에 따라 사용자와 노동자평의회는 정보통신기술의 활용으로 노동자의 프라이버시가 침해되는 데 대해 보호 수단을 마련할 의무를 갖는다. 단체교섭에서 노동자 감시에 대해 합의가 이루어지지 않을 경우 사용자와 노동자평의회는 노동자 감시 도구의 도입이 가져올 문제점에 대해 전문가의 도움을 받아 합의해야 한다. 연방노동법원은 그 도구가 직접 노동자의 행동을 감시하기 위한 것이건 결과적으로 그러한 것이건 노동자를 감시하는 도구가 도입될 때는 사용자와 노사평의회가 공동으로 결정해야 한다고 명시했다. 한편 독일에는 직장에서 유전자검사를 금지하는 법률이 제정되어 있다.

다. 영국

영국은 2000년 8월에 통과된 '조사권한규제법'에 의해 사업자가 통신의 송신자와 수신자 양쪽의 동의를 구하지 않고 전화와 이메일을 감청하는 것을 위법이라고 규정하고 있다. 이외에도 작업장내 프라이버시 보호와 관련한 법률로 데이터보호법이 있으며, 영국정보보호위원회에서는 사업자와 노동자의 관계에서 개인정보이용에 관한 실무규정 초안을 만들어 협의 중에 있다. 이 실무규정의 주요 내용으로 ①사업자는 개인정보 수집에 있어서 정당한 사유와 분명한 목적 하에서만 수집하고 사전에 노동자에게 알리고 동의를 구해야 하며 ②노동자는 사업자가 자신의 데이터를 보유하고 있는 것의 데이터 내용, 용도, 의도를 정기적으로 통보받아야 하며(복사본) ③특별히 민감한 데이터는 해당법의 특별한 통제를 받는다(정치적 성향, 종교, 성생활, 민감한 건강 데이터 등) 또한 ④노동자의 범죄기록, 유전자 검사는 특별한 제한을 두며 ⑤작업장 감시는 정당한 사유를 가지고 사전에 통보하며 감시장치는 눈에 보이는 곳에 설치할 것 등에 대해서 규정하고 있다.

라. 그 외의 국가들

벨기에, 덴마크는 노동자 의료정보와 의료검진에 대해 특별보호규정을 두고 있다. 핀란드에는 노사관계에서의 프라이버시 보호에 관한 특별입법이 제정되어 있다. 이탈리아에는 노동자에 대한 감시와 모니터링을 제한하는 특별규정이 있다. 노동자의 이메일 내용에 사업자가 접근하기 위해서는 사법부의 명령이 있어야 한다. 네덜란드는 노동법에서 노동조합에 정보를 제공하고 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 스웨덴은 카메라 감시장비를 도입할 경우 노동조합 대표와 협의해야 한다는 법률규정이 있으며 노동자의 작업수행을 감시할 때는 당사자에게 알려야 하고 사전에 의무적으로 노동조합 대표의 의견을 들어야 한다. 노르웨이의 경우도 직장을 감시하는 경우는 이를 단체협약사항으로 노동조합의 대표에게 알리고 협의를 거쳐야 한다. 오스트레일리아의 뉴사우스웨일즈에서는 직장에서의 비디오감시에 대한 규제법이 제정되어 시행되고 있다. 이 법은 은밀한 비디오감시의 원칙적인 금지, 공개적인 비디오 감시의 경우 14일 전의 사전 통지와 상시적 고지 등을 내용으로 하고 있다. 또한 법률에 의해 직장에서의 통신비밀이 보호되며, 비밀녹음이 금지된다.

4. 요구사항

* 국제법 수준에 맞춰서 노동관계법 개정 혹은 포괄적인 개인정보 보호법 내에 별도의 장으로 배치, 특별법 설치 (채용, 구직, 재직, 퇴사의 경우와 노동조합 관련 활동, 작업과정 및 사외활동에 대한 개인정보 보호 명문화)

- 노사관계의 특수성을 고려하여 동의가 아닌 침해해서는 안 되는 개인정보 항목을 구체적으로 명시하고, 위험방지 등을 위해 예외적으로 감시 시스템 설치 등이 필요한 경우에는 노동조합 혹은 노동자 대표와 합의를 명시.

- 노동자 감시에 이용될 수 있는 ERP 등 신기술 도입시 노동자(조합)의 참가 보장

- 프라이버시 사전 평가제도 실시

* ① 감시가 이루어지고 있다는 점에 대한 명시적이고 계속적인 고지와 표시 ② 감시의 결과물에 대한 노동자의 열람 및 정정 허용 ③ 감시의 결과물에 대하여 접근할 수 있는 자, 보관 및 폐기의 주기, 보안대책 등 공표 ④ 어떤 경우에도 감시는 인격권을 침해하지 않는 범위 내에서 가장 침해가 적은 방법으로 이루어져야 하며, ⑤ 감시의 결과물은 노동자에 대한 평가의 자료나 불리한 평가의 자료로 이용되어서는 안 된다.

(1) 노동감시를 바라보는 기본원칙

우선 노동감시의 문제가 헌법상의 기본권의 문제이고, 노동통제의 문제로서 근로조건을 결정하는 문제이며, 노동3권의 보장과 관련된 문제임을 확인하고, 노동감시의 대한 기본원칙을 천명하는 것이 필요하다. 이는 법률해석의 기본원칙이 될 것이다. 노동감시를 노동자 개인과 단체의 개인정보의 수집, 처리, 행동, 생각, 업무실적 등을 수집하거나 평가하는 모든 행위로 정의하고, 노동감시는 원칙적으로 금지되며, 헌법상의 기본권을 침해하는 방식으로 이루어져서는 안되며, 노동3권을 침해하는 방식으로 이루어져서는 안된다는 것을 밝히는 것이 필요하다.

(2) 노동자의 개인정보의 처리에 대한 기본원칙

노사관계에서의 개인정보 처리에 관하여도 OECD의 개인정보처리에 대한 기본원칙이 적용되어야 함은 두말할 나위도 없다. 즉, 개인정보 수집시의 당사자의 동의, 개인정보 수집시 목적의 특정, 목적 외 사용금지, 개인정보의 제3자에 대한 제공의 금지, 개인정보주체의 개인정보에 대한 열람, 정정 청구권 등이 규정되어야 할 것이다. 그러나 여기에서 더 나아가 노사관계의 특성에 맞게 원칙을 변용시킬 필요가 있다.

(3) 노동자의 개인정보 보호에 대한 원칙

(가) 채용시의 구직자의 개인정보의 보호

노동자의 채용시에는 구직자의 개인정보가 침해될 가능성이 높다. 채용시에 사용자는 구직자로부터 보다 많은 정보를 원할 것인데, 그렇게 되면 사용자보다 열악한 지위에 놓여 있는 구직자의 개인정보는 그만큼 침해될 것이다. 따라서 사용자의 알 권리와 구직자의 프라이버시권이 적절히 조화를 이루는 범위 내에서 개인정보의 수집의 범위가 조정되어야 할 것이다. 예컨대 질병에 관한 정보나 형벌에 관한 정보 등은 당해 업무를 수행함에 있어서 필요한 범위 내에서만 수집되어야 할 것이다. 즉, 채용시에 수집할 수 있는 개인정보는 채용여부를 판단하는데 필요한 정보이어야 하며, 민감한 개인정보를 요구해서는 안될 것이다. 고용 후에 필요한 정보(예를 들어 주민등록정보 등)를 미리 요청해서는 안될 것이다. 채용광고를 내면서 사용자가 원하는 개인정보를 명시해야 할 것이다. 그리고 구직자는 사용자가 구직자에 대하여 다른 경로를 통하여 개인정보를 취득하는지 여부를 고지받아야 한다. 채용시에 구직자의 개인정보가 자동화된 처리과정을 통하여 평가되어 결정이 내려질 경우에는 그러한 결정이 자동화된 처리과정에 의하여 왜곡될 소지가 있으므로 자동화된 처리과정에 의한 결정에 의존해서는 안되도록 제한해야 할 것이다.

(나) 구직자의 개인정보의 보관에 대하여

당사자의 명시적인 동의가 없는 한 구직자의 개인정보를 그 구직자를 채용하지 않는 경우에는 보관해서는 안될 것이다.

(다) 고용계약 하에서의 개인정보의 처리

고용계약 하에서 개인정보의 처리는 앞서 본 (1)의 개인정보 처리의 원칙에 따라 이루어져야 할 것이다.

(i) 수집시의 동의의 원칙

(ii) 목적의 특정, 명시의 원칙

(iii) 직무수행과 관련된 정보의 최소수집의 원칙 : 특히 이 경우 노동자로부터 취득할 수 있는 개인정보의 범위는 당해 고용계약 하에서 노동자의 직무의 수행에 필요한 정보로 제한이 되어야 할 것이다. 특히 정치활동에 관한 정보, 신앙에 관한 정보, 사상에 관한 정보와 그 밖의 민감한 개인정보의 취득은 금지되어야 한다. 가족에 관한 개인정보의 경우에도 그것이 업무의 수행을 위하여 필요한 경우가 아니면 수집되어서는 안 될 것이다. 인종에 관한 정보도 민감한 정보로서 수집되어서는 안된다. 질병에 관한 정보는 당해업무 수행과 관련이 있는 범위 내에서만 수집되어야 하며, 이용되어야 한다. 업무와 관련이 없는 질병에 관한 정보를 취득하기 위한 신체검사도 허용되지 않는다.

(iv) 의료정보의 특별한 보호 : 특히 질병에 관한 정보에 대해서는 노동자의 열람권과 항변권, 정정권이 인정되어야 한다.

(v) 정확성, 최신성 유지 : 그리고 노동자의 개인정보는 항상 최신성을 유지하여 정정되어야 한다.

(vi) 목적외 사용의 금지와 제3자 제공의 금지 : 내부적으로도 목적외로 이용되지 않도록 한다. 어떤 노동자에 대한 결정이 그 노동자에 대한 자동 처리된 개인정보에만 의존해서 이루어지면 안되며, 전자 감시로 수집된 개인정보가 직무 수행 평가의 유일한 요소가 되어서는 안된다. 제3자 제공은 당사자의 동의가 있는 경우에만 허용되어야 할 것이다.

(vii) 보안 : 보안이 유지되어야 하며, 안전하게 보관되고, 해당업무를 담당하는 자 외에는 개인정보가 공개되거나 제공되어서는 안될 것이다.

(viii) 정보의 통합 : 개인정보의 통합은 원칙적으로 금지되며, 최초에 수집한 목적을 넘는 개인정보의 통합은 허용되어서는 안될 것이다.

(ix) 접근 : 이때 사용자는 노동자의 개인정보에 접근할 수 있는 업무담당자를 미리 지정해서 통보해야 할 것이다.

(4) 노동자에 대한 감시

노동자에 대한 감시는 허용되어서는 안된다. 다만 아래에서 보는 바와 같은 특별한 경우에 예외적으로 허용될 수 있을 것인데, 이 경우에도 (i) 감시가 이루어지고 있다는 점에 대한 명시적이고 계속적인 고지와 표시가 있어야 하고, (ii) 감시의 결과물에 대한 노동자의 열람 및 정정이 허용되어야 하며, (iii) 감시의 결과물에 대하여 접근할 수 있는 자, 보관 및 폐기의 주기, 보안대책 등이 마련되고 공표되어야 하며, (iv) 어떤 경우에도 감시는 인격권을 침해하지 않는 범위 내에서 가장 침해가 적은 방법으로 이루어져야 하며, (v) 감시의 결과물은 노동자에 대한 평가의 자료나 불리한 평가의 자료로 이용되어서는 안된다. 그리고 감시장치를 도입할 경우에는 사전에 노동조합에 통지하고, 노동조합과의 단체협약을 통하여 동의를 얻어서 도입하여야 한다.

(가) CCTV를 통한 감시

CCTV를 통한 감시는 위험방지를 위해서만 허용될 수 있다. CCTV를 설치하는 경우 이는 근로조건과 밀접한 관련이 있으므로 노동조합의 동의를 얻어야 할 것이다. 이 경우에도 CCTV 감시는 노동자의 작업모습을 직접 촬영할 수 있는 방법으로 이루어져서는 안될 것이다. 한편 CCTV를 촬영하고 있을 때에는 CCTV 촬영중이라는 표시가 크고 선명하게 보이도록 하고, 촬영된 녹화분에 대해서는 당사자의 열람 및 정정이 가능해야 할 것이다. 그리고 촬영된 녹화분의 보호관리에도 만전을 기해야 할 것이다.

(나) 이메일 감시

노동자의 이메일에 대한 감시도 원칙적으로 허용해서는 않는다. 따라서 노동자의 이메일을 사용자가 서버에 저장하는 경우에도 이메일에 대한 접근은 허용되지 않는다. 노동자의 이메일 사용과 관련한 어떤 기록이나 추적도 허용되지 않는다. 노동자는 회사 내에서 이메일을 이용할 자유가 있으며, 이를 시스템의 운용을 위하여 불가피한 경우가 아니라면 제한할 수 없다. 노동자의 이메일이 업무를 내용으로 하는 것인 경우에는 회사의 업무수행의 절차로서 이메일을 열람, 저장할 수 있으나, 이 경우에도 해당 이메일에 노동자의 개인정보가 포함되어 있는 경우에는 개인정보처리에 대한 원칙에 의하여 처리되어야 한다.

(다) 인터넷 이용 감시

노동자의 인터넷 이용에 대하여 차단, 감시는 허용되지 않는다. 노동자의 인터넷 이용의 자유도 원칙적으로 제한되어서는 안된다. 다만 당해 인터넷의 이용이 범죄행위를 구성하는 경우에는 사용자는 노동자의 해당 인터넷 이용을 차단할 수 있다. 이 경우에도 사전에 인터넷 이용을 차단해야 하며, 노동자의 인터넷 이용을 감시해서는 안된다. 인터넷을 차단할 경우에는 차단하는 인터넷 웹사이트의 목록 등을 공개하여야 하며, 노동자의 이의신청을 허용해야 한다. 노동자의 인터넷 이용에 대한 로그기록 등은 사용자에 의하여 접근, 열람되어서는 안되며, 부득이하게 컴퓨터 시스템의 운영과정에서 자연적으로 노동자의 인터넷 로그기록을 사용자가 서버에 저장하고 있는 경우에도 그 로그기록은 엄격하게 비밀로서 관리되어야 하고, 적절한 주기에 의하여 삭제되어야 한다. 특히 노동자가 인터넷을 이용하여 노동조합과 관련한 활동을 하는 경우, 이것이 정당한 범위 내에서 노동조합활동으로서 이루어지는 경우에는 제한되거나 이를 이유로 불이익한 처우를 받아서는 안된다.

(라) 기타 컴퓨터 감시

노동자의 컴퓨터 이용에 대한 감시와 컴퓨터의 내용에 대한 감시는 허용되지 않는다. 다만, 바이러스의 체크 등과 같이 컴퓨터시스템의 운영을 위하여 필요한 경우에 그러한 목적으로 내용을 감시하지 않는 범위 내에서만 당사자의 동의를 얻어 컴퓨터의 내용에 대한 감시가 허용될 수 있다. 사용자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 노동자의 컴퓨터의 내용 중에서 노동자의 업무와 관련된 부분에 대해서 분리하여 당사자의 사전동의를 얻어 노동자의 컴퓨터 내용을 열람할 수 있다.

(마) 위치추적, 생체정보를 이용한 감시

어떠한 방법으로도 개별적인 노동자의 위치가 파악되는 장치나 기구 등의 이용은 허용되지 않는다. 단, 위험방지를 위하여 필요한 경우로서 다른 방법이 없는 경우 당사자의 동의를 얻어 위치추적을 할 수 있다. 생체정보를 이용한 감시도 위험방지를 위하여 필요한 경우로서 다른 방법이 없는 경우 당사자의 동의를 얻어서만 허용된다. 어떠한 경우에도 노동자에 대한 유전자 검사, 기타 생체정보를 이용한 검사는 허용되지 않는다.

(바) 스마트카드, ID카드

스마트카드나 ID카드를 도입하고자 할 경우에는 이를 도입함으로써 노동자의 개인정보의 보호에 미치는 영향, 오용가능성 등을 평가하여 사전에 노동자의 동의를 받아야 하며, 도입 이후에도 노동자가 시행평가를 통해 도입철회를 요구하는 경우에는 그에 따라야 한다.

(5) 노동자의 작업수행의 평가

노동자의 작업수행을 평가하는 시스템을 도입하고자 할 경우에는 노동조합에게 사전통지를 하고, 단체협약을 통하여 동의를 얻어야 한다.

이 경우에도 평가정보를 수집하는 것은 (i) 당해 노동자를 식별할 수 없도록 처리가 되거나, (ii) 당해 노동자를 식별할 수 있는 정보로 수집되는 경우에는 주단위나 월단위로 통합된 결과로 처리하여 수집되어야 하며, 이와 같이 수집된 정보가 노동자에 대한 평가의 유일한 근거나 주요한 근거가 되어서는 안된다.

(6) 노동감시 기구나 시스템, 제도의 도입시의 노동자의 동의와 사후 평가

사용자가 노동감시의 기구나 시스템, 제도를 도입할 경우에는 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 노동자는 이러한 기구나 시스템, 제도에 대하여 동의를 한 후에도 평가를 바탕으로 도입을 철회할 것을 요구할 수 있다.

(7) 동의

동의는 개별적인 동의와 집단적인 동의로 나누어 근로조건과 관련된 것은 집단적 동의가 필요한 것으로 하고, 개인적인 동의만 받아도 되는 것은 개인적인 동의를 받아야 하는 것으로 한다.

(8) 기타

형사처벌조항, 권리구제 수단(노동위원회 제소, 프라이버시위원회 : 반감시위원회에 제소), 권리포기의 금지