- 차 례 -

1부. 노동자감시에 대하여	05

■ 노동자감시란	06

■ 노동자의 개인정보란 무엇인가	07

■ 직장 내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장	09

■ <노동자감시근절을위한연대모임>	12

2부. 감시유형별 대응 지침	15

■ 직장의 감시카메라에 대한 대응 지침	16

I. 직장 내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장	17

Ⅱ. 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리	19

Ⅲ. 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 대응	23

■ 직장 내에서 이메일, 메신저 기타 통신이용 감시에 대한 지침	25

Ⅰ. 직장의 인터넷 이용 감시와 접근 차단에 대한 노동자의 기본 입장	26

Ⅱ. 이메일감시에 대한 노동자의 대응	34

■ 스마트카드 사용을 통한 노동자 감시에 대한 대응	37

Ⅰ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와 개인정보 축적에 대한 노동자의 기본입장  38

Ⅱ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와 개인정보 축적에 대한 노동자의 권리	43

Ⅲ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와 개인정보 축적에 대한 노동자의 대응	49

■ ERP 대응 지침	53

Ⅰ. ERP 개요	54

Ⅱ. 대응기조	58

Ⅲ. 투쟁기조	65

3부. 참고 자료	73

■ 노동자감시 관련 국내 법률	74

헌법	75

정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률	76

통신비밀보호법	81

형법	87

노동조합및노동관계조정법	88

근로기준법	91

성폭력 범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률	91

신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률	92

공공기관의 개인정보 보호에 관한 법률	93

주민등록법	97

전기통신사업법	97

■ 국제노동기구(ILO)의□노동자의 개인 정보 보호에 대한 행동 강령□(1995)	99

■ 노동자감시 대응 사례	112

발전노조 인터넷 차단	113

지문인식기	129

스카이 라이프 사례	130

전화감청	133

김포 통진중고등학교 인터넷 감시 사례	135

전북대 ERP	150

■ 2003년 노동자감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과	158

1. 조사 개요	159

2. 조사 결과 분석	161

3. 노동자감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과의 결론	170

노동자는 감시를 거부할 권리가 있다

1부. 노동자감시에 대하여

노동자감시란 ‥ 06

노동자의 개인정보란 무엇인가 ‥07

직장 내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장 ‥09

<노동자감시근절을위한연대모임> ‥12

	노동자감시란

노동자감시란, 넓게는 자본에 의한 노동통제 전반을 의미하며, 좁게는 노동자 감시 시스템을 이용한 노동자 개인 감시, 노동 행태 감시, 노동자에 대한 정보수집 및 관리를 의미합니다.

감시시스템에는 영상시스템(CCTV, 몰래카메라 등), 위치추적시스템(GPS, 핸드폰 위치추적 등), 전자카드(IC칩 카드, 액티브 뺏지 등), 생체인식기(지문, 홍채, 정맥 인식기 등) 등이 있으며, 최근에는 업무용 개인컴퓨터, 전화 등에 대한 무단 열람, 도·감청도 늘고 있고, 생산사무자동화시스템(ERP, DAS 등)도 노동자 감시를 위한 시스템으로 이용되고 있습니다.

[노동자감시 대응 지침서]는 감시 카메라(CCTV), 이메일·메신저 등 통신, 스마트카드, ERP를 이용한 회사의 감시에 노동자가 어떻게 대응해야 하는지를 안내하고 있습니다.

	노동자의 개인정보란 무엇인가

개인정보란 해당 개인을 알아볼 수 있는 이름, 주민등록번호 등의 부호·문자·음성·영상 등의 정보 일체와 개인의 생활, 활동, 직무수행에 대한 정보를 의미합니다. 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없는 경우에도 다른 정보와 결합하여 알아볼 수 있으면 개인정보라 볼 수 있습니다.

특히 신조·의료·성생활·인종·혈통·범죄 경력·사적통신 등 사생활에 대한 정보는 직무수행과 직접 관련이 없는 경우 나중에 차별의 원인이 될 수 있기 때문에 매우 민감한 개인정보로 분류됩니다. 따라서 본인이 원하지 않는데 회사나 다른 사람이 이와 같은 정보를 수집하는 것 자체가 중대한 인권침해입니다. 경우에 따라서는 현행법 위반일 수 있습니다.

회사가 노동조합 사무실 출입기록을 수집하는 것 역시 노동관계법에서 보장하는 자유로운 노동조합 활동을 위축시킬 우려가 있으므로 금지되어야 합니다. 직무수행과 직접 관련이 없는 경우 금융신용이나 출입국정보도 회사에서 수집해서는 안 됩니다. 직무수행과 관련한 정보는 가능한 한 직무수행에 불가피한 최소한의 수준에서 수집되어야 합니다.

개인의 작업성취도를 평가할 때는 이렇게 수집된 정보만을 유일한 평가 기준으로 삼는 일이 없어야 합니다. 또한 특정 개인을 목표로 한 정보 수집이나 염탐은 개인에 대한 감시이고 차별이기 때문에 금지되어야 합니다.

한편 고용 상태를 유지하기 위해 신상 정보, 경력, 공공보험 관련 정보 등을 회사에 제출했더라도 회사는 이 정보를 꼭 필요한 범위에서만 활용해야 하며 다른 목적으로 사용하는 것은 안 됩니다. 또한 회사에서 이 정보들을 자신이 아닌 제3자에게 유출하는 것은 절대 안 되며 현행법 위반일 수 있습니다.

신원확인이나 출입통제를 위하여 단순출입에 대한 정보를 수집하는 것은 가능하지만 신원확인을 위하여 신체정보를 수집하는 것은 제한되어야 합니다. 지문·혈액형·DNA 등 신체정보는 사람마다 고유하고 신체에 각인되어 평생을 가는 정보이기 때문에 회사라 하더라도 함부로 수집해서는 안 되기 때문입니다. 신원확인을 위해서는 되도록 이 방법이 아닌 다른 대안을 찾아야 하며 부득이하게 수집하였더라도 그 수집이나 이용 목적이 없어진 경우(예를 들어 퇴사한 경우) 회사는 즉시 그 원본과 사본이 복구될 수 없도록 영구 삭제해야 합니다.

또한 건강검진에서 나타난 개인의 현재 병력이나 과거 병력에 대한 사항 역시 직무와 직접 관련이 없는 한 원칙적으로 사생활에 해당하기 때문에 회사에서 알아야 할 이유가 없으며 엄격한 비밀이 보장되어야 합니다.

	직장 내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장

정보통신기술 기술의 발달로 노동자 및 노동조합에 대한 감시, 노동행위에 대한 전자 감시와 통제가 확대되고 있습니다. 회사는 생산현장에 보안관리 시스템을 도입할 때 보안, 도난방지, 안전사고 예방, 정보유출 차단 등을 명목으로 삼고 있으나 노동자들의 일상적인 행동 감시와 부당한 노동통제로 악용되고 있으며, 노동자와 노동조합에 대한 탄압의 도구로 이용되고 있습니다. 이에 다음과 같이 노동자의 기본 입장을 밝힙니다.

1. 노동자는 자신에 대한 정보가 수집·기록·저장되는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있는 정당한 권리가 있기 때문입니다. 특히 최근 정보통신기술의 발달로 업무와 사생활을 구분하는 것이 점점 어려워지고, 감시장비의 기능도 확대되는 최근 추세에서, 회사가 노동자를 감시하는 것은 부당한 노동통제이자 사생활 침해입니다.

2. 노동자의 동의를 받지 않은 회사의 개인 정보 수집은 금지되어야 합니다. 여기서 개인 정보란, 노동자 개인에 대한 식별이 가능한 이름, 주민등록번호, 신체적 특징 등의 사적인 정보 일체와 노동자 개인의 업무 수행에 대한 정보 일체를 의미합니다.

3. 노동자 감시는 기본적으로 노동자의 존엄성과 프라이버시권, 나아가 노동자의 단결권과 단체행동권을 위협하는 행위입니다. 회사는 개인 정보 수집장치에 관한 정책에 대하여 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며, 노동자와 노동자대표의 사전 동의없는 개인정보 수집장치는 즉시 철거되어야 합니다.

4. 사적인 공간과 활동, 사교 내용, 성적인 취향, 개인적인 신념, 사상, 취미 그리고 노동조합 활동에 대한 감시, 차별적인 감시, 몰래 감시는 어떠한 경우에도 허용되어서는 안 됩니다. 노동자는 회사의 사적인 감시와 노동자 몰래 수집된 정보에 의해 불이익을 받아서는 안 됩니다.

5. 회사가 노동자에게 개인 정보 수집에 대한 동의를 구할 때, 노동자와 노동조합은 노동자 감시가 자신에게 미칠 영향과 정보 수집의 목적, 수집 시작일시와 감시 기간, 수집 영역, 수집장치의 종류와 기록내용, 기록보존 기간, 담당자와 담당부서, 기록 유출 방지 대책 등을 충분히 이해한 상태에서 자유롭게 선택할 수 있어야 합니다. 그렇지 않은 것은 □동의□로 간주될 수 없습니다. 또한 노동자는 어떤 불이익도 받지 않고 그 동의를 철회할 수 있어야 합니다.

그리고 노동자가 동의하여 일부 장소에 개인 정보 수집 장치가 설치되었다 하더라도, 회사에서 동의 사항을 위반한 경우, 불법적인 사용이 확인된 경우, 사전 동의했던 목적과 기간을 마친 경우에는 즉시 철거되어야 합니다.

6. 노동조합은 정기적으로 노동자 감시에 대해 조합원에게 충분한 교육을 실시하고, 노동조합 사무실에 이에 대한 교재를 배치하여 언제든지 조합원이 그에 대한 정보를 습득할 수 있도록 해야 합니다. 또한 필요한 경우 이에 대한 전문 담당자를 배치해야 합니다.

7. 노동조합은 회사의 노동자 감시에 대해 엄격한 절차와 다수결에 의해 동의했다고 할지라도 이에 동의하지 않는 노동자가 불이익을 받지 않고, 동의하지 않은 감시를 받지 않도록 보호해야 합니다.

8. 노동자의 존엄성과 프라이버시권은 헌법에서 보장하고 있는 기본권이지만, 아직 우리나라에서는 회사의 감시를 규제할 수 있는 법과 제도가 미비한 상태입니다. 그러므로 노동조합은 국제 기준과 민주노총 모범단협안 등을 참고하여 이러한 노동자의 기본입장이 단체협약에 최대한 반영되도록 노력해야 합니다.

9. 노동조합은 회사가 노동자 감시와 관련하여 명백하게 불법적인 노동자 감시를 하였다는 점이 확인되는 경우에는 지체없이 사법적인 대응을 포함한 단체행동을 강구해야 합니다. 노동조합은 회사가 수집한 개인정보를 노조파괴 활동에 활용하거나, 노조파괴를 목적으로 별도의 개인정보를 수집한 경우, 노동자 감시와 관련된 단체협약을 위반한 경우, 불법적으로 개인정보를 수집·관리·보관·유출한 경우, 사적인 정보와 몰래 감시로 수집한 정보를 인사고과에 반영한 경우 등에 대해서는 즉시 대응을 실시해야 합니다.

10. 노동자와 노동조합은 개별 사업장의 요구를 넘어 노동자 감시 통제와 관련한 법과 제도 마련을 투쟁에 적극적으로 나서야 합니다.

	<노동자감시근절을위한연대모임>

<노동자감시근절을위한연대모임>에서는 노동자 감시가 철폐되어야 한다고 주장하고 있으며, 이를 위한 연구 및 대응활동을 진행하고 있습니다.

1. 참가단체

노동조합기업경영연구소, 민주사회를위한변호사모임, 민주노동당, 전국민주노동조합총연맹, 지문날인반대연대, 진보네트워크센터, 한국노동네트워크협의회

2. 활동 경과

△ 2002년 1월 : <노동자감시근절을위한연대모임> 구성

△ 2002년 1-3월 : (주)대용의 노동자 징계에 대해 노동부 항의 투쟁, 회사와 노동부에 의견서 제출, 지노위 판결에 대해 공동 대응. 현재 민사 소송 진행

△ 2002년 2-3월 : 노동자 개인정보 보호 및 감시 규제를 위한 민주노총 모범단협안과 해설 공동 제작

△ 2002년 4-5월 : 인터넷을 활용한 노동조합 활동에 대한 회사측의 방해와 감시를 □신종 노동탄압□으로 규정하고 발전노조 등 관련 사례 수집 발표 및 고발

△ 2002년 5월 : 영장없는 IP 추적에 대한 위헌소송 제기, 감시 장비 관리에 대한 정보공개청구

△ 2002년 8월 : CCTV 감시 사례 및 대응 지침 발표

△ 2002년 11월 : 첨단감시기술에의한노동자감시 실태와 대응 토론회 진행

△ 2003년 3-5월 : 광명성애병원노동조합 CCTV 설치 대응 진행.

△ 2003년 5월 : 전북대병원 ERP 도입 저지를 위한 공대위 활동 전개.

△ 2003년 7월 : 2003년 노동자 감시 실태 및 인식조사 사업전개.

3. 현재 진행사업

△ 현장 사안 발생 시 상담 및 연대 활동 / 투쟁현장 방문교육 전개

△ 새롭게 등장하는 방식의 노동자감시에 대응하기 위한 지침 마련

4. 연락처

전국민주노동조합총연맹 02-3667-1289	진보네트워크센터 02-7744-551
노동조합기업경영연구소 02-466-1233	지문날인반대연대 011-202-9097
한국노동네트워크협의회 02-2672-3891	민주사회를위한변호사모임 02-522-7284

감시 카메라로, 인터넷 감시로, ERP라는 이름으로 진행되는 자본의 전자 감시에 대응하자

2부. 감시유형별 대응 지침

직장의 감시카메라에 대한 대응 지침 ‥ 16

직장 내에서 이메일, 메신저 기타 ‥ 25

스마트카드 사용을 통한 ‥ 37

ERP 대응 지침 ‥ 53

● 2부. 감시유형별 대응 지침 ――

	직장의 감시카메라에 대한 대응 지침

―― 직장의 감시 카메라에 대한 대응 지침 ●

I. 직장 내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장 ‥ 17

Ⅱ. 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리 ‥ 19

Ⅲ. 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 대응 ‥23

I. 직장 내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장

(1) 노동자는 자신에 대한 정보가 수집·기록·저장되는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있어야 하기 때문입니다. 특히 정보통신기술의 발달로 시공간적으로 업무와 사생활을 명확히 구분하기 어렵고 감시장비의 기능도 막강해지고 있는 최근 추세에서, 회사가 노동자를 감시하는 것은 노동통제이자 사생활 침해입니다.

(2) 노동자의 존엄성과 프라이버시권은 헌법에서 보장하고 있는 기본권이지만, 우리 나라에는 아직 회사의 감시를 규제할 수 있는 법과 제도가 갖추어져 있지 않습니다. 따라서 직장의 감시 문제에 대해서는 국제노동기구(ILO) 등이 마련한 국제적인 기준에 따라 대응할 수 있습니다. 노동조합은 이러한 기준이 단체협약에 최대한 반영되도록 노력해야 합니다.

(3) 회사는 위험·사고 방지를 위해 그 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 노동자의 동의를 받아야 노동자 개인에 대한 정보를 수집할 수 있습니다. 노동자의 동의를 받지 않은 개인 정보 수집은 감시입니다. 노동자에 대한 감시는 결코 허용될 수 없습니다. 여기서 개인 정보란, 노동자에 대한 식별이 가능한 이름, 주민등록번호 등의 정보 일체와 노동자 개인의 직무수행에 대한 정보를 의미합니다.

(4) 직장의 감시는 기본적으로 노동자의 존엄성과 프라이버시권, 나아가 노동자의 단결권을 위협하는 행위입니다. 회사는 개인 정보 수집장치에 대한 정책과 의사결정을 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며 노동자와 노동자 대표가 이에 참여할 수 있어야 합니다.

(5) 회사가 노동자 몰래하는 감시는 금지됩니다. 이때 노동자에게 사전에 알리지 않고 설치·작동되고 있는 모든 감시장비는 몰래하는 감시로 간주됩니다. 노동자 몰래 수집된 내용에 의해 인사고과 등 불이익을 받는 일도 있을 수 없습니다. 또한 업무와 직접 관련이 없는 사적인 공간과 노동자의 사교, 그리고 노동조합 활동에 대한 감시는 허용될 수 없습니다.

(6) 회사가 노동자에게 개인 정보 수집에 대한 동의를 구할 때 노동자는 자신에게 미칠 영향을 충분히 이해한 상태에서 자유롭게 선택할 수 있어야 합니다. 그렇지 않은 것은 □동의□로 간주될 수 없습니다. 또한 노동자는 어떤 불이익도 받지 않고 그 동의를 철회할 수 있어야 합니다. 노동자가 동의하여 일부 장소에 개인 정보 수집 장치가 설치되었다 하더라도, 사후에 꼭 필요한 경우가 아닌 것으로 밝혀지면 철거를 요구할 수 있습니다. 또한 노동자는 개인 정보 수집의 목적, 수집 시작일시와 감시 기간, 수집 영역, 수집장치의 종류와 기록내용, 담당자와 담당부서에 대하여 회사에 요구할 수 있습니다.

(7) 회사가 노동자에 대해 수집한 정보가 노동자의 동의를 받은 목적 이외에 사용되어서는 안되며 노동자를 차별하는 근거가 되거나 노동자에게 불이익을 주는 기준이 되어서는 안됩니다.

Ⅱ. 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리

1. 회사의 감시 카메라에 대한 권리는 일차적으로 노동자에게 있습니다.

노동자는 회사가 감시 카메라로 자신에 대한 정보를 수집·기록·저장하는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있어야 하기 때문입니다.

2. 노동자 몰래하는 감시나 사생활을 침해하는 감시는 즉각 중단되어야 합니다.

(1) 회사가 노동자 몰래 설치한 카메라는 모두 철거되어야 합니다. 이때 노동자에게 사전에 알리지 않고 설치된 모든 카메라는 몰래 카메라로 간주됩니다. 또한 노동자 몰래 채록·녹음·녹화된 내용에 의해 인사고과 등 불이익을 받는 일도 있을 수 없습니다.

(2) 노동자의 휴식이나 사생활을 침해하거나 노동조합 활동을 위축시킬 수 있는 카메라는 현행법에서도 허용하지 않고 있으므로 즉각 철거되어야 합니다.

3. 회사는 노동자가 동의한 목적과 방법으로만 카메라를 이용할 수 있습니다.

(1) 노동자는 위험·사고 방지를 위해 감시 카메라 설치 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 회사의 개인 정보 수집에 동의할 수 있습니다. 이때 회사는 감시 카메라의 작동 방식에 대한 일체를 노동자와 합의해야 합니다. 회사는 노동자가 동의한 목적과 방법 이외에 감시 카메라를 사용해서는 안됩니다.

예) ①설치 목적 ②설치대수와 위치·각도·촬영 범위 ③제작 회사 및 모델명 ④음성 녹음과 줌(zoom) 등 기능 ⑤녹화 여부 및 녹화시간, 녹화테이프의 보관·관리·폐기 방법 ⑥카메라를 모니터하고 녹화하는 과정과 ⑦담당자·담당부서·기타 접근권자 등

(2) 노동자 동의 하에 일부 장소에 카메라가 설치되었다 하더라도, 사후에 카메라 설치가 꼭 필요한 경우가 아닌 것으로 밝혀지면 철거를 요구합니다. 특히 노동자의 휴식이나 사생활을 침해하거나 노동조합 활동을 위축시킬 수 있는 것으로 드러난 카메라에 대해서는 즉시 철거를 요구합니다.

(3) 노동자 동의하에 일부 장소에 카메라가 설치되었다 하더라도, 그 카메라가 개인을 확대하거나 개인의 활동을 염탐하는데 사용되어서는 안됩니다.

4. 감시 카메라에 대한 모든 내용이 숨김없이 노동자에게 공개되어야 합니다.

(1) 회사는 모든 감시 카메라를 노동자에게 투명하게 공개해야 합니다. 따라서 노동자가 감시 카메라의 설치에 대해 동의하는 경우에 감시 카메라의 설치 목적, 감시 카메라의 작동 시작일시와 작동 기간, 감시하는 영역, 기능의 종류와 기록내용, 담당자와 담당부서를 분명히 명시하여 감시 지역에 게시합니다.

(2) 회사는 노동자와 합의한 감시 카메라의 설치 목적과 작동 기간이 다한 경우에는 즉각 해당 카메라를 철거해야 합니다.

(3) 회사가 합의되지 않은 영역을 감시했거나 기록했을 경우 해당 기록들을 모두 폐기해야 합니다.

5. 카메라 자체 뿐 아니라 기록도 엄격하게 관리해야 합니다.

(1) 모든 녹화테이프는 노동자의 개인 정보를 다루고 있으므로 회사는 녹화테이프를 오랫동안 보존해서는 안됩니다. 따라서 녹화 테이프는 당사자 노동자의 특별한 요구가 없는 한, 1주일이 지나면 원본과 사본을 모두 복구할 수 없도록 폐기합니다.

(2) 노동자는 자신이 찍힌 녹화 테이프를 볼 수 있고 해당 내용에 대해 소명할 수 있으며 사본을 가지거나 보관기일을 늘이도록 요구할 권리가 있습니다.

(3) 특별한 법적 절차가 없는 한 회사내외의 제3자는 녹화 테이프에 접근할 수 없으며 녹화 테이프의 관리 담당자는 비밀을 유지해야 할 의무가 있습니다. 녹화 테이프의 관리 담당자가 비밀을 유지하지 않았거나 노동자의 동의를 구한 것 이상으로 노동자를 감시했을 경우 회사는 그에 대해 징계 조치를 취해야만 합니다.

6. 감시 카메라로 수집한 정보가 노동자를 차별하거나 평가하는 기준이 되어서는 안됩니다.

회사가 노동자를 관찰해 수집한 정보가 노동자의 동의를 받은 목적 이외에 사용되어서는 안되며 노동자를 차별하는 근거가 되거나 노동자에게 불이익을 주는 기준이 되어서는 안됩니다.

7. 감시 카메라에 대한 모든 결정권은 회사가 아니라 노동자에게 있습니다.

(1) 회사는 감시 카메라에 대한 정책과 의사결정을 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며 노동자와 노동자 대표가 이에 참여할 수 있도록 즉각 보장해야 합니다.

(2) 회사는 노동자에게 인격권과 프라이버시권이 있음을 알리고 노동자와 노동자의 대표가 관련 교육을 받을 때 지원해야 합니다.

(3) 회사는 노동자가 감시 카메라와 관련하여 제기하는 어떠한 진정도 받아들이고 답변해야 하며 노동자가 감시 카메라로 인해 입은 정신적·육체적 피해를 보상받을 수 있는 방법을 강구해야 합니다.

(4) 노동자는 회사에 카메라 감시를 최소화하는 단체협약을 체결하거나 영향력 있는 지침을 마련할 것을 요구합니다. 감시 카메라에 대한 단체협약이나 지침은 이상의 <직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리> 일체를 보장해야 합니다.

Ⅲ. 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 대응

1. 감시 카메라에 대해 눈에 보이는 내용을 조사하고 증거를 확보합니다.

가장먼저 감시 카메라가 있는 그대로 눈에 보이는 점을 모두 기록합니다. 가능하면 감시 카메라의 상태를 사진기나 비디오로 찍어둡니다.

예) 감시 카메라의 ①숫자 ②위치 ③각도 등

2. 눈에 보이지 않는 감시 카메라의 작동 방식에 대해서도 조사하고 증거를 확보합니다.

회사에 눈에 보이지 않는 감시 카메라의 작동 방식에 대해 질의하고 답변을 받습니다. 이때 자체 조사 결과와 회사의 답변을 비교하여 미심쩍은 부분은 추가로 질의합니다. 가능하면 카메라를 모니터하거나 녹화하는 과정과 녹화테이프에 담긴 내용을 직접 열람·확인합니다.

예) ①설치 목적 ②설치대수와 위치·각도·촬영 범위 ③제작 회사 및 모델명 ④음성 녹음과 줌(zoom) 등 기능 ⑤녹화 여부 및 녹화시간, 녹화테이프의 보관·관리·폐기 방법 ⑥카메라를 모니터하고 녹화하는 과정과 ⑦담당자·담당부서·기타 접근권자 등

※ 회사의 답변 내용이 불성실하면 회사의 불성실한 답변 태도를 문제제기의 대상으로 삼을 수 있습니다. 질의와 답변, 요구 등 회사와 주고받는 사항들은 반드시 문서로 기록을 남깁니다.

3. 회사에 감시 카메라의 철거를 요구합니다.

(1) 몰래 카메라를 철거하고 몰래 수집된 기록을 삭제할 것을 가장 먼저 회사에 요구합니다.

(2) 현행법률로 금지되고 있는 회사의 감시에 대해 대응합니다.

노동조합 사무실이나 활동에 대한 감시는 부당노동행위로 노동법 위반이고, 도청·녹음은 통신비밀보호법 위반이며, 여성 화장실·탈의실·샤워실 등에 대한 비디오 감시는 성폭력특별법 위반이므로 즉각 고발할 수 있습니다. 회사는 감시 카메라를 노동자 개인을 확대하거나 이유없이 개인의 활동을 염탐하는데 사용해서도 안됩니다.

4. 회사에 감시 카메라에 대한 노동자의 기본적인 권리를 요구하고 단체 협상에 반영합니다.

위에서 언급된 <직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리>를 모두 요구합니다.

	직장 내에서 이메일, 메신저 기타 통신이용 감시에 대한 지침

―― 직장 내에서 이메일, 메신저 기타 통신이용 감시에 대한 지침 ●

Ⅰ. 직장의 인터넷 이용 감시와 접근 차단에 대한

노동자의 기본 입장 ‥ 26

Ⅱ. 이메일감시에 대한 노동자의 대응 ‥ 34

Ⅰ. 직장의 인터넷 이용 감시와 접근 차단에 대한

노동자의 기본 입장

1. 전자우편은 결코 안전하지 않습니다.

(1) 전자우편에는 비밀이 없습니다. 외부로부터 오는 전자우편은 서버라는 중앙컴퓨터를 거쳐 노동자의 개인컴퓨터로 배달되고, 외부로 보내지는 전자우편은 서버라는 중앙컴퓨터를 거쳐 밖으로 보내집니다. 물론 외부의 전자우편 서비스를 이용하는 경우에는 회사의 서버를 거치지 않고 전자우편의 수신이나 발신이 이루어지지만, 최근에는 회사의 서버를 이용하지 않는 전자우편의 수신과 발신상황도 감시할 수 있는 기능을 갖춘 전자감시 프로그램들이 개발되어 사용되고 있기 때문에 모든 전자우편은 언제나 감시될 수 있다는 것을 알아야 합니다. 노동자는 자기의 컴퓨터에서 전자우편을 지워도 사업자의 서버에는 보낸 전자우편이나 받은 전자우편이 지워지지 않고 그대로 남아 있을 수도 있으며, 노동자가 회사의 컴퓨터를 이용하여 보내고 받은 모든 전자우편을 사용자가 따로 저장하고 있을 수 있다는 사실을 분명히 알아야 합니다.

(2) 예전에는 사용자가 노동자를 감시하려면 많은 비용이 들었고, 은밀하게 할 수 없기 때문에 사용자의 감시활동은 제한적일 수밖에 없었습니다. 그러나 컴퓨터를 이용한 전자우편의 감시는 아주 적은 비용으로 손쉽게, 노동자에게 들키지 않고 은밀히 이루어질 수 있습니다. 게다가 감시는 상상을 초월할 정도로 정밀하게 이루어질 수 있습니다. 사용자는 노동자가 전자우편을 받은 시간, 보낸 시간, 전자우편의 상대방, 전자우편의 내용 등 모든 것을 실시간으로 무제한적으로 저장하고 분석하고 감시할 수 있으며, 손쉽게 원하는 정보만을 골라서 검색할 수도 있습니다. 예를 들어 사용자는 특정인이 보낸 또는 특정인에게 보낸 전자우편만을 검색해 낼 수도 있고, □노동조합□이라는 단어가 포함된 전자우편만을 골라낼 수도 있습니다.

2. 사용자는 전자우편 관리체계를 노동자에게 제공(공개)하고, 노동자나 노동조합의 사전 동의를 얻어야 합니다.

(1) 전자우편의 관리체계는 노동자의 인격권, 프라이버시권, 통신의 자유, 노동3권에 직접적으로 관련되는 것이며, 근로조건에 관한 중대한 결정이므로 노동자에게 공개하고 노동자나 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 이때 사업자는 전자우편 관리체계의 모든 내용을 공개하여야 하며, 전문적인 내용은 노동자에게 상세하게 설명해야 합니다.(여기서 동의란, 노동자가 자유롭게 선택할 수 있어야 하고, 어떠한 손해 없이도 그 동의를 파기할 수 있는 권리를 말한다.)

(2) 회사가 노동조합이나 노동자에게 제공해야하는 최소한의 정보

▲ 노동자에게 순수한 개인용 메일계정을 가질 권리가 부여되는지, 작업장에서 웹메일 계정의 사용이 허락되는지, 회사가 개인용도로 사용할 웹메일 계정의 사용을 권유했는지 여부

▲ 노동자가 예기치 않게 부재중일 때 메일의 내용에 접근하기 위한 설비, 접근을 하려는 목적

▲ 메시지의 백업 파일이 있을 때 그것의 보존기간

▲ 이메일이 서버에서 틀림없이 지워졌다는 증거

▲ 안전문제

▲ 정책형성과정에서의 노동조합의 참여

(3) 회사가 정보주체(노동자나 노동조합)에게 고지할 의무

회사는 노동자나 노동조합에게 이메일 감시에 관해 명확한 진술과 용이한 접근을 제공해야 합니다. 노동자나 노동조합은 예외적인 규칙이 적용되는 경우는 무엇인지 그리고 감시가 허용되는 범위는 어디까지인가에 대한 모든 정보를 제공받아야 합니다.

▲ 회사가 소유한 통신장비가 노동자의 개인용도로 사용될 수 있는 범위에 대한 자세한 설명(예를 들어 사용시간의 제한)

▲ 감시의 근거와 목적에 대한 정보, 고용주가 회사의 장비를 사적인 용도로 사용하는 것을 허락했을 때, 통신 내용은 매우 제한적인 조건하에서 감시될 수 있다.(이를테면 바이러스 체크와 같은 시스템 점검을 위해서)

▲ 감시를 누가, 무엇을, 어떻게, 언제 하는지에 대한 정보

▲ 노동자나 노동조합에 회사의 요구에 대해 대응할 기회와 내부방침의 위반을 알려주는 것이 언제, 어떻게 이루어지는지에 대한 자세한 시행정차

(4) 자동전산처리를 하기 전 감독기관을 명시할 의무

회사는 노동자나 노동조합이 정보보호 규정-정보의 범주, 목적, 회사가 노동자 개인정보를 처리하게 되는 수용자는 누구인지-을 항상 점검할 수 있게 한다.

(5) 개인정보에 대한 접근 권리

노동자는 회사가 수집한 자신에 관계된 개인정보에 접근할 권리를 갖는다. 또한 정보가 부정확하고 불안전하다면 노동자는 정보의 수정, 삭제, 접근금지에 대한 요구를 할 수 있다.

3. 노동자는 직장에서 헌법상 보장된 인격권과 프라이버시권과 통신의 자유를 누리며 전자우편을 이용할 권리가 있습니다.

(1) 직장은 단순히 사업자가 영리추구를 하는 사업자만의 공간이 아닙니다. 직업이 개인의 자아실현의 수단이듯이 직장은 노동자의 자아실현의 공간입니다. 직장은 노동자에게 가장 중요한 사회생활의 공간입니다. 따라서 노동자의 자아실현의 과정이며, 가장 중요한 사회생활의 공간인 직장에서 노동자의 헌법상 보장된 권리인 인격권과 프라이버시권은 당연히 보장되어야 합니다.

(2) 헌법은 모든 국민에게 방해받지 않고 통신을 할 권리, 통신의 비밀을 침해받지 않을 권리를 보장하고 있습니다. 이 권리는 직장생활을 하는 노동자에게도 당연히 보장되어야 합니다. 통신비밀보호법은 방해받지 않고 통신을 할 권리, 통신의 비밀을 침해받지 않을 권리를 침해하는 행위를 중대한 범죄로 규정하고 있습니다.

(3) 따라서 노동자는 직장에서 비밀을 보장받으며 전자우편을 이용할 권리가 있습니다. 일부 사용자는 직장 내에서는 사적인 전자우편을 이용하지 못하도록 하거나, 회사가 제공하는 기기를 이용하는 경우에는 사적인 전자우편을 이용하지 못하도록 하기도 하는데, 이는 직장을 사업자의 전유물로 보고, 노동자를 사업자에게 돈을 벌어다 주는 사업자의 부속품으로만 보는 위헌적이고 위법한 처사입니다.

4. 직장에서 노동자의 사적인 전자우편의 비밀은 어떠한 경우라도 침해되어서는 안됩니다.

(1) 특히 직장에서 노동자의 사적인 전자우편의 비밀은 어떠한 경우라도 침해되어서는 안됩니다. 사용자가 노동자로부터 비밀침해에 대해서 동의를 받더라도 그 동의는 헌법상 기본권인 통신의 자유를 포기하게 하는 것이므로 무효입니다.

(2) 직장에서 노동자의 사적인 전자우편의 비밀을 침해한다는 것은 사용자가 전자우편의 발신인, 수신인, 발송일자, 발송회수, 제목, 발송내용 등 전자우편을 주고 받는 것과 관련한 일체의 비밀을 알아내는 것을 말합니다. 전자우편 뿐만 아니라 인스탄트 메신저를 통한 글이나 파일의 송수신, 게시판에 올린 글이나 파일 등 통신으로 볼 수 있는 모든 것에 대해서도 전자우편과 마찬가지로 일체의 비밀을 침해해서는 안됩니다.

(3) 회사의 서버를 이용하여 노동자가 사적인 전자우편을 보내고 받거나, 그 밖에 회사의 컴퓨터 시스템을 이용하여 노동자가 사적인 통신을 할 때, 회사의 서버나 컴퓨터시스템에서 중개를 위하여 전자우편이나 기타 통신을 저장해야 하는 경우가 있을 수 있습니다. 이 경우는 노동자의 통신의 비밀을 보호하기 위하여 순간적인 저장만을 하여야 합니다. 중개행위가 끝난 경우에는 노동자의 사적인 전자우편이나 기타 통신을 저장하고 있으면 안됩니다. 순간적으로 저장하고 있는 동안에도 어떠한 경우라도 통신의 비밀을 침해하는 행위가 있어서는 안됩니다. 서버나 컴퓨터시스템의 장애를 해결하기 위하여 불가피한 경우에는 순간적으로 저장된 노동자의 사적인 전자우편이나 기타 통신에 대해서 접근이 허용되겠지만, 이 경우에도 접근이 허용되는 자는 서버나 컴퓨터시스템의 장애를 해결하는 자로 국한되어야 하며, 접근은 장애의 해결에 필요한 최소한의 범위로 한정되어야 하며, 노동조합이나 노동자의 대표의 참관이 허용되어야 하며, 장애의 해결과정에서 알게 된 통신의 비밀이 있는 경우에는 비밀을 지키도록 해야 합니다.

(4) 사용자는 노동자의 사적인 전자우편이나 통신의 비밀을 보호하기 위하여 회사의 서버를 이용하는 경우에는 노동자에게 사적인 전자우편을 보낼 때 이용할 수 있도록 별도의 전자우편 계정이나 인스탄트 메신저 아이디나 기타 통신방법을 제공하도록 최선의 노력을 다해야 합니다. 그리고 사적인 전자우편이나 기타의 통신에 대해서 암호처리 할 수 있는 수단을 제공하도록 최선의 노력을 다해야 합니다.

5. 노동자가 직장에서 사적인 전자우편을 이용할 자유는 침해되어서는 안됩니다.

(1) 노동자는 직장에서 헌법상 보장된 통신의 자유, 인격권, 프라이버시권에 의하여 사적인 전자우편이나 기타 통신을 이용할 권리가 있습니다. 이를 막는 것은 헌법상의 기본권의 침해행위이며, 통신방해행위는 통신비밀보호법에 의하여 형사처벌의 대상이 됩니다.

(2) 해당 컴퓨터나 통신회선이 회사에서 제공한 설비라고 할지라도 노동자가 직장에서 이를 이용하여 헌법상 보장된 통신의 자유를 누리는 것을 막아서는 안됩니다.

(3) 사용자가 노동자로부터 회사의 설비를 이용한 사적인 통신을 하지 않겠다는 동의를 받았다 하더라도 그 동의는 노동자의 헌법상의 통신의 자유를 침해하는 것으로 무효입니다.

(4) 노동자가 직장에서 사적인 전자우편을 이용하는 것을 제한하는 것은 다음과 같은 경우에만 허용됩니다.

▲ 통신설비의 정상적인 운영에 장애가 될 정도의 과중한 부담을 주는 사적인 통신의 이용

▲ 설비의 고장 등으로 인하여 통신회선의 운영이 불가능한 경우

6. 업무와 관련된 전자우편도 통신의 비밀이 보호되어야 하며, 다음과 같은 제한적인 경우에만 사전에 노동자와 노동조합의 동의를 얻어 업무와 직접 관련된 목적으로만 보존되거나 이용될 수 있습니다.

(1) 노동자의 업무와 관련된 전자우편도 헌법상 보장된 통신의 자유에 의하여 통신의 비밀이 보호되어야 합니다. 통신비밀보호법에서도 업무와 관련된 전자우편의 동의없는 통신의 비밀의 침해나 통신의 방해는 범죄행위로 규정하고 있습니다.

(2) 회사의 업무수행을 내용으로 하는 전자우편이 상법 등의 규정에 의하여 회사에서 보존해야 하는 문서에 해당할 경우에는 법률에 정해진 바에 따라 보존되거나 이용될 수 있습니다. 이 경우 노동자에게 해당 전자우편이 보존됨을 공지해야 합니다.

(3) 전자우편이 회사의 업무수행을 내용으로 하는 것이어서 회사의 업무수행을 위하여 전자우편을 보존해야 하는 필요가 있는 경우에는 노동자와 노동조합의 사전동의를 얻어 보존할 수 있습니다. 이 경우 보존된 전자우편은 회사의 업무수행의 목적을 위하여만 이용될 수 있습니다. 이 경우 사용자는 노동자에게 해당 전자우편이 보존됨을 지속적으로 공지해야 합니다. 이때 노동자와 노동조합의 사전동의를 얻는 방법과 이용의 범위는 아래와 같아야 합니다.

▲ 노동자와 노동조합의 동의는 반드시 사전동의여야 하고, 동의는 언제든지 철회될 수 있습니다.

▲ 다음의 사항을 서면으로 알기 쉽게 노동자에게 고지해야 합니다.

① 회사는 전자우편의 보존의 목적을 명확히 해야 합니다.

② 회사는 전자우편의 보존의 기간을 명확히 해야 합니다.

③ 회사는 전자우편의 보존을 책임지는 부서와 사람을 명확히 해야 합니다.

④ 회사는 전자우편의 보존의 방법, 처리과정 및 보존 장소를 명확히 해야 합니다.

⑤ 회사는 전자우편의 보존된 전자우편의 이용 목적과 범위를 명확히 해야 합니다.

▲ 보존된 전자우편은 공정하게, 본래 목적을 위해서만 사용되어야 합니다. 보존된 전자우편은 회사의 업무수행의 내용과 관련해서만 노동자의 직무평가에 이용될 수 있으며, 특정한 노동자에 대한 감시의 목적으로 보존되거나 이용되어서는 안됩니다.

▲ 보존된 전자우편은 어떠한 경우에도 업무와 직접적으로 관련 있는 목적 외에는 이용되어서는 안됩니다.

Ⅱ. 이메일감시에 대한 노동자의 대응

회사의 전산업무를 담당하고 있는 사람이 아니라면 자신의 이메일이 회사에 의해 감시당하고 있는지 여부를 알아내는 것은 거의 불가능하다. 그러나 어떠한 방법으로든 자신의 이메일이 감시당하고 있는 것을 확인한 경우에는 다음과 같이 행동한다.

1. 회사의 이메일감시에 동의하지 않았음을 명백히 한다.

과거에 자신이 이메일감시에 동의했는지 생각해본다. 동의를 받지 않은 감시는 위법이므로 회사는 노동자에게 동의를 해줄 것을 요구할 수 없고 노동자가 동의해야할 의무도 없다. 아무 조건 없이 동의한 사실이 있다면 현행법상 회사의 감시행위가 정당화될 가능성이 높다. 그러나 자신이 동의한 사실이 없다면 내용증명 등 서면을 통해 자신이 동의하지 않았음을 명백히 한다.

2. 이메일이 감시되고 있다는 증거를 최대한 확보한다.

회사 전산망 서버관리자 등 다른 사람을 통하여 감시 사실을 확인한 경우, 이에 대한 사실을 명시한 확인서를 자필로 받는다. 녹음을 할 수 있다면 녹음을 하는 것도 좋다. 다만 녹음을 하는 경우 녹음을 하는 자가 대화의 일방당사자여야 한다. 또한 화면 캡쳐나 카메라 등을 이용하여 감시상황을 증거로 확보한다.

이메일감시로 인해 해고당했다고 생각되는 경우, 회사 측에 해고사유를 명시해줄 것을 서면으로 요구한다.

3. 회사측에 요구해야할 정보

▲ 리시버가 설치된 곳(회사내 모든 메일이 감시되는지, 특정한 메일만 감시되는지 알 수 있음)

▲ 메일의 복사본이 저장되는 기간

▲ 서버의 관리자가 누구인지

▲ 감시내용이 인사고과에 반영되고 있는지 여부

▲ 메일 복사본이 어떤 기준으로 분류되는지(메일 제목·내용, 첨부파일의 제목·내용, 발신자, 수신자 등)

▲ 메일 복사본을 검색할 수 있는 사람은 누구인지

▲ 어떤 상황에서 검색이 이루어지는지 여부

▲ 검색된 내용은 누구에게, 어떻게 제공되는지 여부

▲ 개인·부서·직급별 차단 정책이 따로 있는지 여부

▲ 어떤 내용이 저장되는지(메일, 메신저, 파일, telnet, ftp 등)

4. 노동자가 동의했을 경우

▲ 회사는 감시의 목적을 명확히 해야 한다.

▲ 회사는 목적이외의 정보는 저장·수집할 수 없다.

▲ 회사는 정보주체에게 고지할 의무를 가집니다.

▲ 사전 동의했다하더라도 과거에 저장된 이메일을 열람할 수 없으며, 제3에게 제공될 수 없습니다.

▲ 사전 동의했다하더라도 노동자 개인의 민감한 정보에 대해서는 일체 수집할 수 없습니다.

▲ 회사는 노동자에게 감시장비의 위치, 용도, 목적, 범위에 대해 사전 고지하여야 한다.

- 감시의 대상

- 감시기간

- 감시 이메일 종류

- 감시장비

- 감시의 주체

- 적발된 이메일의 오용에 대한 고지

- 시스템 감시 유무

5. 노동조합은 사측에 단체협약 체결을 반드시 요구해야 합니다.

(1) 노동조합이나 노동자 승인이 없이 도입된 어떠한 작업현장에 설치되거나 설치예정인 감시 장비는 반드시 도입을 저지해야 합니다.

(2) 감시 장비의 도입에 있어 우선 노동조합은 사측으로부터 노동자들을 보호할 수 있는 단체협약을 체결하여 헌법에서 보장된 개인정보로 인한 프라이버시권 침해를 명시해야 합니다.

(3) 노동조합은 단체협약을 체결함에 있어 반드시 프라이버시권 침해의 위험성을 사전에 숙지할 수 있는 교육시간을 확보해야 합니다. 이는 감시 장비가 이후 노동자 개인의 프라이버시 침해의 위험성을 미연에 방지하기 위한 조치입니다.

	스마트카드 사용을 통한 노동자 감시에 대한 대응

―― 스마트카드 사용을 통한 노동자 감시에 대한 대응 ●

Ⅰ. 직장내 스마트카드 이용 감시와

개인정보 축적에 대한 노동자의 기본 입장 ‥ 38

Ⅱ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와

개인정보 축적에 대한 노동자의 권리 ‥ 43

Ⅲ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와

개인정보 축적에 대한 노동자의 대응 ‥ 49

Ⅰ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와

개인정보 축적에 대한 노동자의 기본 입장

1. 스마트카드란?

이 지침에서 □스마트카드□라고 하는 것은, 통상 신원확인용으로 사용될 수 있는 신분증 중 기계적 장치를 이용하여 신원확인 이외의 출입관리, 전자인증 등의 전자적 신분확인을 비롯하여 신용카드, 직불카드 등 업무와 직접적 관련이 없는 다른 용도로 사용될 수 있는 모든 형태의 전자적 신분증을 포괄하여 지칭하는 용어입니다.

(1) 스마트카드의 종류로 인정될 수 있는 전자적 신분증의 형태의 예는 다음과 같습니다.

데이터 감지 형식	카드 형태	판독 방법
바코드 또는 마그네틱 바	바코드 또는 마그네틱 바 장착	카드 판독기에 접촉
IC 칩 장착	저장용 IC칩 장착형	카드 판독기에 접촉
	근거리 비접착식 RF ID 태그 부착형	카드 판독기 비접촉(근거리)
	원거리 비접착식 RF ID 태그 부착형	센서 감지
	원거리 액티브(active) 뱃지 형	센서 감지

※ 지문·홍체·정맥 등의 생체정보인식시스템을 설치하는 경우 역시 데이터베이스의 작동방식은 스마트카드의 작동방식과 일치합니다.

(2) 스마트카드가 수행할 수 있는 기능의 예는 다음과 같습니다.

▲ 출퇴근 기록 기능

▲ 특정 공간 출입 기능

▲ 특정 설비 접속 기능

▲ 전자인증키 기능

▲ 위치확인기능

▲ 신용카드, 직불카드, 교통카드 기능

▲ 기타

(3) 스마트카드로 신원확인을 할 수 있는 방법의 예는 다음과 같습니다.

▲ 내장 IC 칩 판독으로 확인

▲ 데이터베이스 접속으로 확인

▲ 생체인식기능으로 확인. 여기서 생체인식기능은 지문, 홍체, 정맥류, 화상인식 등이 포함됨

▲ 센서에 의한 비접착 원거리 감지로 확인

2. 직장 내에서 노동자 개인에 대한 감시가 증가하고 있습니다.

노동자 감시는 이제 시공을 초월하여 진행되기 시작했습니다. 스마트카드를 통해 출퇴근 기록은 물론 직장 내 특정구역의 출입, 특정시간의 위치 등을 실시간으로 확인할 수 있게 되었으며, 직장 바깥에서 이루어지는 상품거래 내역, 인터넷 뱅킹 내역, 전산장비접근 내역 등 모든 개인의 행위가 감시의 대상이 될 수 있는 가능성이 열리게 되었습니다.

정보통신의 발달과 이를 통한 기술혁신으로 인하여 작업장 내에 정보통신기술을 이용한 첨단 감시시스템이 도입되고 있습니다. 이러한 첨단감시시스템은 시간과 공간의 한계 없이 노동자에 대한 실시간적 감시를 가능하게 하는데 이용됩니다. CCTV를 통한 감시, 이메일 감시, 통신감시, ERP의 도입 등 각종 감시시스템이 도입되고 있는 상황에서 더욱 위험한 현상은 이들 감시설비와 시스템이 각각의 운용체계를 통해 감시의 역할을 수행하는 것이 아니라 통합된 관리체계 아래서 일관된 정보수집의 역할을 수행한다는 것입니다. 이 과정에서 직장에 도입되는 스마트카드는 업무와 관련되어 있는 개인의 정보는 물론 업무와 관련 없는 사생활의 영역에서까지도 개인정보를 수집할 수 있는 기능을 수행하게 되고, 다른 감시설비와 연동하여 보다 정밀한 개인활동 내역을 확인할 수 있도록 하는 역할을 합니다.

3. 직장의 안과 밖에서 개별 노동자의 개인정보가 일일이 수집되고 축적되어서는 안 됩니다.

직장 안에서도 노동자는 한 인간으로서의 존엄이 보장되어야 하고, 개인으로서의 프라이버시권이 보장되어야 합니다. 또한 개별 노동자의 정보가 일정한 경향으로 분류되어 자주적인 단결권과 교섭권, 행동권을 위축시키는데 이용되어서는 안 됩니다. 그럼에도 불구하고 직장 내 각종 감시설비를 통한 개인정보는 계속해서 사용자에 의하여 수집되고 보관되며 축적될 수 있는 위험이 증가하고 있습니다. 스마트카드의 경우 업무와 관련된 부분만이 아니라 업무 외적인 개인의 활동까지도 그 정보를 수집할 수 있기 때문에 직장 바깥의 개인정보 역시 사용자에 의하여 확인될 수 있는 여지를 가지고 있습니다.

4. 노동자에게 동의 받지 않은 정보수집과 축적은 모두 감시입니다.

노동자에게 사전에 고지하고 동의를 받지 않은 상태에서 노동자의 개인정보를 수집하고 축적하여 보관하는 행위 일체는 감시행위가 됩니다. 이러한 감시행위는 노동자의 인격을 무시하고, 노동자의 존엄성을 파괴하는 행위이며, 노동자의 프라이버시권 일체를 침해하는 행위로서 명백한 불법행위입니다. 따라서 감시행위를 통해 노동자의 개인정보를 수집하여 보관하면서, 이를 근거로 인사고과 등에서 불이익을 주거나 노동자의 자주적인 단결권, 교섭권, 행동권을 침해하는 현상이 발생해서는 안 됩니다. 스마트카드를 사용함에 있어서 역시 스마트카드가 반드시 필요한 경우에만 한정되어 이용되어야 하며, 노동자의 동의 없는 개인정보수집이나 정보축적에 이용되어서는 안 됩니다.

5. 스마트카드 기술발달은 전 영역에서 노동자의 감시를 가능하게 합니다.

스마트카드의 기술은 단지 다양한 기능을 한 카드 내에 장착함으로써 이용자의 편리를 도모하는 것에만 그치지 않고, 일정한 공간 내에서 이용자의 위치를 실시간으로 파악할 수 있는 정도로 기능이 강화되고 있습니다. 전산처리 되는 스마트카드 사용정보는 ERP 등의 시스템과 연동되어 직장 내 노동자의 모든 활동을 확인할 수 있게 합니다. 또한 스마트카드에 각종 신용카드 기능이나 신원확인기능을 더할 경우 직장 외에서의 개인정보까지도 확인할 수 있는 원천이 됩니다. 결국 스마트카드의 무한 사용은 직장 내는 물론 직장 외의 영역에서까지 노동자의 개인정보를 노출시킬 수 있는 위험성을 제공하게 됩니다.

특히 스마트카드에 정부가 공인한 전자인증키를 수록할 경우 이 전자인증키의 사용여부를 확인하는 것만으로 각종 공공기관의 전자 서비스 이용실태를 감시할 수 있게 됩니다. 직장 내에서는 물론 컴퓨터시스템이 있는 어느 곳에서든지 자신이 원하는 시간에 공적 업무까지도 처리할 수 있다는 편리성과 효율성이 강조되지만 악의를 가진 외부침입자에 의해서 정보가 누출될 경우 사적영역은 물론 공적 영역에서까지 노동자의 일거수일투족이 드러날 수 있는 위험성을 가지게 됩니다. 따라서 불가피한 경우 직장에 스마트카드가 도입된다고 하더라도 그 기능적인 측면에서 필요한 최소한의 기능만을 수행하도록 해야 할 것이며, 노동자는 스스로 스마트카드가 가지고 있는 각각의 기능이 과연 불가피하게 직장에 도입되어야 하는지에 대해서 면밀히 분석해야만 합니다.

Ⅱ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와

개인정보 축적에 대한 노동자의 권리

1. 스마트카드의 도입에 대해서 의견을 제시할 수 있습니다.

직장 내 스마트카드의 도입에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 출결관리, 업무처리관리, 특정 지역 출입관리, 특정 기자재 사용 관리 등의 근태관리를 위한 목적이 있을 수 있고, 노동자의 편의를 위해서 각종 카드 기능을 포함시킬 목적이 있을 수 있으며, 그 외 RF ID 기능을 통해 일정구역내의 이동 동선을 확인하기 위한 목적을 가질 수 있습니다. 그러나 노동자의 입장에서 과연 이러한 목적들이 직장 내에서 노동자들의 업무를 위해 절실히 필요한 것인가를 검토하고 도입과정에서부터 자신들의 입장을 명확하게 밝힐 필요가 있습니다.

(1) 출퇴근 관리가 주된 이유라면 굳이 스마트카드를 도입할 필요성이 있는지에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

(2) 출퇴근 관리뿐만 아니라 다른 목적이 있다고 할 경우 그 목적이 정당한 것인지에 대해서 의견을 개진할 수 있습니다.

(3) 특정지역의 출입관리 또는 특정 설비의 출입관리를 위해 스마트카드의 도입이 반드시 필요한 것인지에 대해서 검토하고 이의를 제기할 수 있습니다.

2. 사용자는 도입되는 카드의 기종에 대하여 노동자에게 설명하고 노동조합의 동의를 얻어야 합니다.

스마트카드의 종류와 기능은 대단히 다양하고 통합능력 역시 뛰어납니다. 자체적으로 다양한 정보를 내장할 수 있는 IC칩이 내장되어 있는 형태, 신원확인용 인식코드만을 부착한 채 판독기에 인식시킴으로서 DB와 연동하여 정보를 확인할 수 있는 바코드 또는 마그네틱바 장착 형태, 판독기에 접착시키지 않은 채 비접착식으로 데이터를 확인할 수 있는 RF ID 형태, 카드를 소지하고 있는 것만으로 동선을 확인할 수 있는 확장형 RF ID 형태, 아예 회사 뱃지의 형태를 가지고 있는 액티브 뱃지 등 종류와 기능이 다양합니다.

스마트카드가 가지고 있는 특장점으로 인하여 단지 건물 출입용이나 출퇴근용으로만 사용되는 것이 아니라 신용카드, 직불카드, 교통카드 등의 카드기능을 추가하여 다목적용으로 사용될 수도 있으며, 최근에는 의료보험카드의 역할 등 각종의 기능들이 추가되는 추세입니다.

따라서 사용자는 노동자에게 도입하고자 하는 스마트카드의 종류와 기능에 대하여 충분한 설명을 해야 하며, 목적에 맞는 최소한의 범위 안에서 사용되도록 노동자의 동의를 얻어야만 합니다.

3. 스마트카드의 사용과 관련하여 노동자의 권익을 침해할 수 있는 개인정보는 절대 수집되어서는 안 됩니다.

출퇴근 기록이나 특정 공간의 출입을 위한 신원확인 이외의 모든 개인정보는 회사의 데이터베이스에 축적되어서는 안 됩니다. 또한 스마트카드로 작동되는 개인용 컴퓨터를 비롯하여 모든 전자적 장비에 로그기록이 남아서는 안 되며 오직 시스템 기동을 위한 신원확인용으로만 사용되어야 합니다. 특정 개인의 신상정보를 연대기적으로 축적하는 행위는 물론 이러한 개인정보들을 이용하여 노동조합과 관련된 사항을 수집하고 보관하는 행위는 사용자의 관리범위를 초월하는 행위입니다. 직장 외부에서 활용된 스마트카드 사용내역은 직장 내 데이터베이스에 수집 저장되어서는 안 되며, 외부의 데이터베이스를 직장이 연동하여 이용하여서도 안 됩니다.

수집되는 기록에는 사상, 정당가입, 노조활동, 가족관계 등 노동자 개인의 사회생활과 관련된 민감한 정보가 포함되어서는 안 됩니다. 또한 지문, 홍체, 정맥, 혈액형, 골격, 화상정보 등 생체정보와 관련된 정보를 시스템과 별도로 수집하고 보관해서는 안 됩니다.

특히 수집된 정보가 노동자를 차별하거나 평가하는 기준이 되어서는 안 되며, 스마트카드사용으로 인한 1차 정보 이외에 이들 1차정보를 이용하여 노동자의 소비성향분류, 노조활동파악, 사상지향분석 등의 가공정보를 구성하는 행위는 철저히 배척되어야 합니다.

4. 데이터 베이스에 대한 대응 : 노동자는 스마트카드의 사용으로 인하여 직장에 수집되는 개인정보와 축적 정도에 대하여 확인하고 내용의 공개를 요구할 수 있습니다.

스마트카드를 사용함으로써 노동자의 일상적 생활 모두가 사용자의 관리권한 아래서 수집되고 축적될 수 있습니다. 노동자의 직장 내 활동과 개인적인 거래활동 등은 모두 노동자 개인의 침해될 수 없는 자아실현활동이며, 헌법이 보장하고 있는 인격권과 프라이버시권의 내용을 이루는 중요한 개인정보입니다. 따라서 본인이 동의하지 않은 개인정보를 사용자 임의로 수집하고 저장하며 연대기적으로 축적하는 것은 노동자의 프라이버시권을 정면으로 침해하는 행위가 됩니다.

노동자는 스마트카드의 이용을 통해 수집될 수 있는 정보의 내용과 수집된 정보의 처리사항에 대하여 확인하고, 또한 불필요하게 데이터베이스에 저장되는 정보는 없는지 확인할 수 있는 권리를 가지고 있습니다.

5. 스마트카드를 사용함에 있어 노동자에게 불이익이 돌아갈 경우에는 언제든지 동의를 철회할 수 있습니다.

스마트카드의 도입에서 충분한 설명이 없었거나 잘못된 정보를 제공하여 의도하지 않았던 동의를 유발했을 경우, 또는 도입목적에 어긋나는 용도로 스마트카드를 사용하거나 합의된 바 없는 정보를 수집하고 보관하는 경우에는 언제든지 동의를 철회할 수 있습니다. 스마트카드가 가지고 있는 특성으로 인하여 얼마든지 사업주는 자신의 의사에 따른 정보수집과 보관 및 이용이 가능하기 때문에 도입과정에서 동의하지 않은 사항들이 축적될 가능성이 있습니다. 따라서 이에 대한 노동자들 스스로의 확인작업이 필요하며 확인의 결과에 이의가 있을 경우에는 동의를 철회하고 적절한 대응을 모색해야만 합니다.

6. 스마트카드의 도입과 활용에 대한 모든 내용을 노동조합이 관리해야만 합니다.

스마트카드의 도입과 활용은 노동조건과 직접 관련된 의무교섭대상으로서 단체협상의 내용으로 포함되어야만 하며, 시스템을 운영하는 모든 제반여건과 상황에 대하여 노동조합의 동의가 있어야만 하며, 시스템의 변경이나 스마트카드사용의 변화가 있을 경우에는 언제든지 노조와 사전 협의해야만 하고 그 결과가 투명하게 공개되어야만 합니다. 사용자가 스마트카드의 도입에 대해 의무교섭대상이 아니라고 회피할 경우가 있으나 이것은 스마트카드 자체가 가지고 있는 업무통제기능을 의도적으로 회피하는 것에 불과합니다.

7. 스마트카드 및 스마트카드 데이터베이스와 관련된 일체의 사항은 반드시 단협안에 포함되어야만 합니다.

이상 논의된 모든 사항들은 사용자와의 단체협상 내용에 필수적으로 포함되어야 합니다. 노동조건에 상당한 영향을 끼치는 업무관계 변동사항이나 노동자 개인에게 영향을 미칠 수 있는 개인정보의 수집은 필수 협상의 내용이 됩니다.

단체협상에 필수적으로 들어가야 할 내용은 다음과 같습니다.

(1) 스마트카드 관련

▲ 스마트카드를 도입한 목적과 활용범위

▲ 스마트카드의 종류와 기능

▲ 스마트카드에 부속되는 부가서비스 기능

▲ RF ID의 경우 작동방식 및 감지거리, 센서의 위치 등

(2) 데이터베이스 관련

▲ 데이터베이스의 존재유무

▲ 데이터베이스 시스템의 사양

▲ 데이터베이스의 관리자 및 책임자

▲ 데이터베이스 관리부서 및 데이터베이스 위치

▲ 데이터베이스 관리주기

▲ 데이터베이스의 위치 및 직장 외부 데이터베이스와의 연동여부

(3) 정보관리 관련

▲ 수집되는 정보의 종류와 축적되는 내용

▲ 개별정보의 보존연한

▲ 데이터베이스 관리에 대한 협의체 구성

▲ 개인정보유출에 따른 회사의 책임

▲ 자기정보통제권(열람, 정정, 폐기권) 보장

Ⅲ. 직장 내 스마트카드 이용 감시와

개인정보 축적에 대한 노동자의 대응

1. 동의절차 없이 스마트카드가 도입되는 경우 즉각적인 중단을 요구해야 합니다.

스마트카드의 도입목적, 스마트카드의 종류와 기능, 스마트카드에 통합되는 부가서비스의 종류 등을 노동자에게 알리지 않고 사용자의 임의로 스마트카드를 직장 내에 도입하려하는 경우에는 노동환경과 밀접한 관련을 가지고 있는 설비를 도입함에 있어서 노동자들에 대한 사전 고지와 노동자들의 동의를 얻지 못했음을 이유로 도입 자체에 대해 항의하고 도입을 강력하게 막아내야 합니다.

2. 스마트카드와 관련된 모든 정보를 직장에 요구합니다.

직장에 요구해야할 정보의 목록은 단체협상과정에서 포함된 모든 내용이 해당됩니다.

3. 스마트카드와 관련하여 특정한 개인정보는 절대로 수집되거나 축적되어서는 안 됩니다.

(1) 결코 수집되거나 저장되어서는 안 되는 정보의 예는 다음과 같습니다.

▲ 노조사무실 출입 빈도 등 사용자가 특히 주시하는 조직활동과 관련된 개인정보

▲ 스마트카드를 이용한 컴퓨터 로그기록

▲ 스마트카드의 직장 외부 사용 기록(예를 들어 신용카드 사용내역, 직불카드 사용내역, 교통카드 사용내역, 의료관계 기록, 공공기관 접속기록 등)

▲ 기초정보를 통해 특정인에 대하여 임의로 조작된 2차 가공정보

(2) 수집되어서는 안 되는 기록을 수집하거나 저장하는 행위는 위법행위입니다. 따라서 직장 내에서의 필수적인 사항 이외에 개인의 사생활에 대한 정보가 수집되어 있음이 확인될 경우에는 즉시 법적 대응이 가능합니다.

4. 스마트카드의 활용으로 인하여 감시가 이루어질 경우

(1) 인사고과 등의 노동자 개인에 대한 처우에서 스마트카드로 인하여 수집되고 축적된 정보가 그 근거를 이루고 있다는 상당한 의심이 있는 경우에는 감시와 통제를 당하고 있다는 증거를 최대한 확보합니다. 전산망 서버관리자, 인사담당자 등 직장 내에서 감시장비와 직접적으로 관련된 사람들을 통하여 감시사실을 확인하는 경우 충분한 물적 증거를 확보하도록 합니다.

(2) 스마트카드 사용내역을 수집 보관하고 있는 데이터베이스를 공개할 것을 요구합니다.

스마트카드의 사용내역이 수집되고 보관되어 있는 데이터베이스의 관리책임자를 통해 데이터베이스에 얼마나 많은 정보가 수집되어 있는지와 해당 개인정보가 어떻게 활용되었는지를 상세하게 공개할 수 있도록 요구해야 합니다. 필요한 경우 출력물 등의 증거를 확보하여야 하며, 책임자로부터 충분한 해명을 받아야 합니다.

(3) 데이터베이스의 관리책임자에게는 다음의 항목들을 요구해야 합니다.

▲ 스마트카드 사용과 관련된 개인정보를 데이터베이스에 어느 정도나 축적하고 있는가?

▲ 스마트카드 사용과 관련된 개인정보를 데이터베이스에 어느 정도 시간 동안 보관하는가?

▲ 데이터베이스의 정보를 사용자에게 제공한 시기와 그 내용은?

▲ 직장 내 데이터베이스의 정보를 직장 외부로 제공한 사실 여부는?

▲ 직장 외 데이터베이스의 정보를 직장 내부로 제공받은 사실 여부는?

(4) 스마트카드가 감시에 이용되었을 경우 스마트카드 사용 중단을 요구합니다.

노동조합은 스마트카드 사용 내역이 특정한 노동자의 배제와 차별에 이용되었거나 노동조합의 활동에 부당한 위협을 가하는데 이용되었음을 확인하는 경우 스마트카드사용의 전면중단을 요구하고 동의되지 않은 사항들에 대한 개선이 이루어질 때까지 재사용의 동의를 하지 않을 것을 선언합니다.

또한 비록 스마트카드를 도입할 당시 사업장 내 노동자들에게 동의절차를 밟았다고 할지라도 목적 외 노동자의 감시와 통제용도로 스마트카드가 사용되었을 경우 기존 동의의 내용에 포함되지 않은 상황이 발생을 이유로 동의를 철회할 수 있습니다.

(5) 스마트카드 사용기록을 근거로 명백하게 불법적인 행위를 하였음이 확인되는 경우에는 지체 없이 사법적 대응을 강구합니다.

스마트카드사용을 통해 수집되고 축적된 정보를 이용하여 인사고과에 부당한 결과를 야기하였거나 부당해고를 하는 경우, 수집되고 보관된 개인정보를 근거로 노조파괴활동을 한 경우 등 명백하게 불법적이거나 위법한 행위를 하였음이 밝혀졌을 경우에 가능한 한 모든 법적 대응을 강구해야 합니다.

사측의 행위가 단체협상의 내용을 위반한 것임을 증명해야하고, 이를 근거로 사업주를 부당노동행위로 고발할 수 있습니다. 또한 부적절한 데이터베이스의 이용과 합의범위를 벗어난 스마트카드 사용실태가 발견될 경우 스마트카드 및 데이터베이스에 대한 사용중지가처분신청을 할 수도 있습니다.

	ERP 대응 지침

―― ERP 대응 지침 ●

Ⅰ. ERP 개요 ‥ 54

Ⅱ. 대응기조 ‥58

Ⅲ. 투쟁기조 ‥65

Ⅰ. ERP 개요

1. ERP란?

○ ERP : Enterprise Resource Planning(전사적 자원관리)

우리말로 번역할 때 □전사적 자원관리 시스템□이라 합니다. 영업, 생산, 구매, 자재, 회계, 인사 등 회사 내 모든 업무를 정보기술을 이용하여 효율적으로 관리함으로써 이윤을 극대화하기 위한 통합정보시스템입니다. 기업의 모든 활동을 발달한 컴퓨터 정보통신 기술을 이용해 효율적으로 관리하는 경영방식인 것입니다.

쉽게 말해 컴퓨터 모니터 앞에 앉아 있으면 현장생산 현황에서부터 영업사원까지 한눈에 파악할 수 있도록 하여 언제 어디서 무슨 문제가 발생하고 있는지를 실시간으로 파악해서 즉각 조치할 수 있는 체제입니다.

○ 기업활동을 위해 쓰여지고 있는 기업 내의 모든 인적, 물적 자원을 효율적으로 관리하여 궁극적으로 기업경쟁력을 강화시켜주는 역할을 하게 되는 통합정보시스템 ∀ 고기능성 기업용 소프트웨어

▲ (눈에) 보이지 않는 감시카메라

▲ 노동자 감시통제체제

▲ 원가절감 돈벌이 시스템

▲ 실시간 현황 파악하는 감시통제시스템

▲ 노동권 훼손하는 전자정보감시체제

▲ 노동자도 자원으로 보는 인권 침해 정보기술

▲ 조기퇴직자를 만드는 시스템(Early Retired Person)

○ ERP 소프트웨어 묶음을 활용한 A사 업무흐름도(예시)

- 글상자는 ERP 소프트웨어 묶음에 포함된 각각의 모듈을 의미(소비자, 협력사 제외)

2. ERP의 본질

○ 문제는 ERP 시스템이 단순히 시스템으로 구축되는 것으로 끝나는 것이 아니라는 점에 있습니다. ERP 시스템은 통합시스템임을 자랑하는 만큼, 그것이 구축됨과 동시에 인사조직구조와 노무관리 형태의 변화도 동반합니다. 따라서 ERP 도입과 함께 직능급, 성과급과 같은 임금체계의 변화나 팀제와 같은 조직구조의 변화를 함께 모색할 것으로 예상됩니다.

○ 자본에게는 엄청난 편리와 이익을 가져다 주는 이 체제가 노동자에게는 전혀 다른 의미로 쓰입니다. 이미 ERP가 도입된 회사 노동자들은 ERP를 □조기퇴직자를 만드는 시스템□ (Early Retired Person)이라 비꼬고 있습니다. 사무직에게는 서류작성 등 업무가 줄고 그에 따른 인원정리가 뒤따르는 등 컴퓨터 시스템이 사람을 대신함으로써 고용조정을 하는 무기가 됩니다. 이는 생산직에게도 마찬가지로 적용되며 특히, 생산현장에서는 컴퓨터가 자동으로 생산현황을 체크함으로써 노동자는 항상 컴퓨터 센서에 감시당합니다.

Ⅱ. 대응기조

1. ERP에 대한 노동자 권리

(1) 노동자는 ERP 도입에 대해 의견을 제시할 수 있습니다

회사는 보통 정보산업화 시대에 걸맞는 실시간 최적시스템을 도입한다면서 ERP를 구축합니다. 회사는 노동자들에게 ERP를 도입하면 업무효율성이 증가하고 낭비를 줄일 수 있고 덕분에 업계 최고가 될 수 있다는 환상을 불어넣습니다. 그러나 ERP도입 효과는 많은 입증사례가 증명하듯, 노동자들에게는 감원과 업무증가로 인한 스트레스를, 자본가에게는 생산성 증가를 돌려줄 뿐입니다. ERP 도입으로 이익을 보는 것은 철저하게 자본가뿐입니다. ERP 도입 효과가 이러할진대, 노동자들이 ERP 도입에 대해 의견을 제시해야하는 것은 당연한 권리라고 할 수 있습니다. ERP 도입으로 인해 노동자 감시가 행해지고 노동통제가 이루어진다면 노동자들은 이에 대한 반대의견을 분명히 해야합니다.

(2) 사용자는 ERP 시스템에 대해 노동자에게 설명하고 노동조합의 동의를 얻어야 합니다

사용자가 노동자감시 시스템의 일종인 ERP를 도입하려 한다면 노동조건과 관련된 내용이기 때문에 노동조합과 사전 협의해야 합니다. 사용자는 ERP 도입 목적이 어디에 있는지를 충분히 설명하고 노동조합이 납득할만한 수준에서 ERP 사용 범위를 제한해야 합니다. 노동조합은 물론 ERP 도입 범위를 최소한도로 규정해야 합니다. ERP 도입과 관련한 사항은 노동조건에 영향을 미치는 사항이므로 반드시 단체협약을 통하여 동의를 얻어야 합니다.

(3) 노동조합의 요구 시 사용자는 교섭에 응해야 합니다

노동자 감시는 노동조건에 중대한 영향을 미치게 되는 사항이므로 단체교섭 의무 대상입니다. 노동조합의 교섭 요구에 사용자는 반드시 응해야 합니다. ERP 도입과 활용은 노동조건과 직접 관련된 의무교섭 대상으로서 단체협상의 내용으로 포함되어야만 하며, 시스템을 운영하는 모든 제반 여건과 상황에 대하여 노동조합의 동의가 있어야 합니다. 시스템의 변경이나 ERP 사용의 변화가 있을 경우에는 언제든지 노조와 사전 협의해야만 하고 그 결과가 투명하게 공개되어야 합니다.

(4) 노동조합은 ERP 시스템 구축 추진 확인시 즉각 도입 중단을 요구합니다

대개 자본이 도입하는 프로그램이나 시스템이 노동자들 몰래 도입되는 경우가 허다합니다. 그 이유는 작업장 수준에서, 전 사회적인 수준에서 노자 힘의 관계가 대등하지 못하고, 노동자가 자본에 열세한 상황이기 때문입니다. ERP 도입시에도 이런 현상은 그대로 반영됩니다. 결국 노동자들이 자기 사업장에 ERP가 들어왔다는 사실을 확인하는 것은 ERP가 구축되어 이미 실행단계에 돌입할 무렵입니다. ERP가 구축되는 초기단계에서 ERP가 도입된다는 사실을 알 수 있기란 거의 불가능하다 해도 과언이 아닙니다. 그만큼 우리 사회에서 노동자에게 경영정보가 공개되고 있지 않기 때문이다. 노동조합이 ERP 구축 확인 즉시 즉각 도입 중단을 요구하는 것은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그래야만 ERP 도입과 관련한 노동자의 제어나 이후 개입할 수 있는 운신의 폭이 넓어집니다.

(5) ERP 시스템은 노동자를 감시하고 통제하는 시스템이라는 것을 확인합니다

ERP와 같이 경영혁신 프로그램처럼 도입되는 감시시스템은 그 자체로 회사의 생산혁신시스템 또는 경영정보화시스템으로 인식됩니다. 그러나 ERP의 성격은 단순한 경영혁신 프로그램이 아닙니다. 모든 회사는 □ERP 시스템을 구축하면 업무처리 체계와 방식이 선진화된다□고 선전합니다. 자본이 내놓는 ERP 도입 효과는 대개 다음과 같은 흐름으로 나타납니다. (ERP 시스템 구축 → 통합DB 구축 → 비부가가치적인 프로세스 제거 → 전사 업무 및 자원 최적 재편성 → 스피드 경영/재고 감소/납기 단축/리얼타임 정보 → 글로벌 대응/투명경영/경쟁력 강화 → 고객만족/이윤극대화) 초점은 결국 이윤극대화에 맞춰져 있습니다.

자본의 선전에 의해 ERP가 □기업 내 모든 자원에 대한 효율적 통제□가 가능하고, □최적화된 실행□을 할 수 있는 □정보소프트웨어 묶음(팩키지)□으로 알려졌습니다. 하지만 ERP는 감량경영(down-sizing)과 업무흐름 재설계(business process re-engineering)를 하기 위한 기술적 논리에 다름 아닙니다. ERP의 본질은 더 나아가 노동자를 감시 통제한다는 데 있습니다. 노동조합은 ERP의 이러한 특성을 신속히 노동자들에게 알려내야 합니다. 현 시점에서 ERP의 문제점은 이미 도입한 많은 사업장에서 드러나고 있습니다. ERP가 노동자를 통제하고 감시하는 시스템으로 기능하며, 자본은 한결같이 평가체계를 연동시키려 했다는 점이 나타났습니다. 또한 ERP가 도입됨으로써 상대적으로 불필요한 업무를 축소시켜 노동자의 일자리를 없애는 일도 나타났습니다. 이 점만 보더라도 ERP의 부정적인 효과는 충분합니다.

(6) ERP에 대한 일차적인 권리는 노동자에게 있습니다

ERP 도입은 노동조건에 심각한 영향을 미칠 수 있으므로 단체교섭 의무 대상이라고 하였습니다. 따라서 일차적인 권리가 노동자에게 있습니다. 노동자 감시 문제는 헌법상 기본권의 문제이고, 노동통제의 문제로서 노동조건을 결정하는 문제이며, 노동3권의 보장과 관련된 문제임이 강조되어야 합니다. 노동자는 자신의 존엄성을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일할 수 있는 노동권을 가지고 있습니다. 그렇기 때문에 자신에 대한 정보가 수집·기록·저장되는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 기본적 권리가 있습니다.

(7) ERP 구축과 관련한 모든 내용이 노동자에게 숨김없이 공개되어야 합니다

사용자는 회사에 도입하려는 노동자 감시통제 시스템의 계획 단계에서부터 노동조합에 이를 알리고, 조합의 의견을 반영하여야 합니다. 노동조합은 ERP가 어떤 용도로 쓰이는지, 어느 범위까지 ERP의 효력이 미치는지를 노동자들이 일일이 확인하여야 합니다. ERP 작동으로 인한 관련 정보의 축적이 어떤 형태로 데이터베이스화되는지도 확인해야 할 사항입니다. 어떤 경우에도 개인의 신상정보를 축적하고 축적된 개인정보들을 이용하여 노동조합과 관련된 사항을 수집하고 보관하는 행위가 있어서는 안됩니다. 본인이 동의하지 않은 개인정보를 사용자 임의로 수집하고 저장하는 것은 명백히 노동자의 프라이버시권을 침해하는 행위입니다.

(8) ERP 작동으로 수집된 정보가 노동자를 차별하거나 평가하는 기준이 되어서는 안됩니다

ERP가 작동될 때 특히 중요한 것은 ERP가 평가체계에 연동되지 않도록 하는 것입니다. 사용자는 노동자의 작업수행을 평가하는 시스템으로 ERP를 가져가려 할 것입니다. 수집된 정보가 노동자를 차별하거나 평가하는 기준이 되어서는 안되며, 노동자들은 이에 맞서 다음과 같은 노동자의 권리를 요구해야 합니다. 평가정보를 수집하는 것은 노동자를 식별할 수 없도록 처리되어야 합니다. 만약 노동자를 식별할 수 있는 정보로 수집되는 경우에는 월 단위로 통합된 결과로 처리하여 수집되어야 합니다. 끝으로 이와 같이 수집된 정보가 노동자에 대한 평가의 유일한 근거나 주요한 근거가 되어서는 안됩니다.

(9) ERP 작동으로 만들어지는 모든 기록물도 노동자들이 엄격하게 관리해야 합니다

ERP가 작동함으로써 노동자의 일상적 생활 모두가 사용자의 관리권한 아래서 수집되고 축적될 수 있습니다. 노동자의 작업수행 등 직장 내 활동은 노동자 개인의 침해될 수 없는 활동이며, 헌법이 보장하고 있는 인격권과 프라이버시권의 내용을 이루는 중요한 개인정보입니다. 노동자는 ERP 가동을 통해 수집될 수 있는 정보의 내용과 수집된 정보의 처리사항에 대하여 확인하고, 불필요하게 데이터베이스에 저장되는 정보는 없는지 확인할 수 있는 권리를 가지고 있습니다.

(10) ERP 도입에 동의를 한 후에도 ERP 작동시 드러나는 문제점과 평가체계 연동에서 발생하는 문제점 때문에 노동자들에게 불이익이 발생한다면 언제든 도입 철회를 요구할 수 있습니다

사용자가 노동감시 기구나 시스템, 제도를 도입할 경우에는 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 노동자는 이러한 기구나 시스템, 제도에 대하여 동의를 한 후에도 평가를 바탕으로 도입을 철회할 것을 요구할 수 있습니다. ERP 도입 과정에서 충분한 설명이 없었거나 잘못된 정보를 제공하여 의도하지 않았던 동의를 유발했을 경우, 또는 도입 목적에 어긋나는 용도로 ERP를 사용하거나 합의된 바 없는 정보를 수집하고 보관하는 경우에는 언제든지 동의를 철회할 수 있습니다.

(11) ERP와 관련된 일체의 사항은 반드시 단체협약에 포함되어야 합니다

단체협상에 필수적으로 들어가야 할 내용은 다음과 같습니다.

▲ 인권보호(사생활보호)와 감시규제

▲ 개인정보 보호, 수집, 관리, 수정과 폐기 등에 관한 사항

▲ 평가체계 연동 제한

▲ ERP(데이터베이스, 기록물) 관리에 대한 협의체 구성

▲ 데이터베이스 관리부서와 데이터베이스 위치 공개

▲ 데이터베이스 관리자와 책임자 공개

▲ ERP와 데이터베이스 시스템의 사양

▲ 데이터베이스 저장과 축적 범위

▲ 데이터베이스 관리주기

▲ 개별정보의 보존연한

▲ 개인정보 제공 거부권

▲ 자기정보통제권(열람, 정정, 폐기권) 보장

▲ 개별 각서 금지

▲ 개인정보유출에 따른 회사의 책임

Ⅲ. 투쟁기조

1. 노조 대응의 일반 형태

ERP 도입 → 현장 감시체제 강화
↙		↙		↙		↙
노동조합 대응체제 구축		ERP 도입 반대		ERP 관련 협약		시스템 장애 유도
조합원 교육선전 전담팀 설치 고용대책위 확대 모니터요원제 실시		실시간 점검 반대 자동센서 거부 자율입력 보장		자율입력(생산통제권) 노사합의제 일체의 불이익 차단 감시자료 활용금지		기기설치 거부 전원 차단 스위치 끄기 작동센서 차단
↓		↓		↓		↓
생산 통제, 작업 자율권 확보, 민주적인 작업장 확립, 고용안정 쟁취

2. ERP 반대 기조

노동자들이 ERP 도입에 반대하고 ERP를 저지하는 것은 무척이나 힘든 일입니다. 실제로 ERP 도입을 완전 저지한 예가 거의 없습니다. 왜 그럴까요? ERP가 도입되었건 도입되지 않았건 간에, ERP가 노동자를 감시 통제하여 생산효율을 높이려는 자본합리화 과정이라는 것을 인식하는 것이 중요한데 이러한 인식을 갖는 것이 어렵기 때문입니다. 노동자에 대한 감시 통제는 노동착취 강화로 이어지는데, 감시기구가 작동되기 이전에 이를 효과적으로 입증하기 어렵다는 사실도 노동자의 대응을 어렵게 하는 부분이라 할 수 있습니다.

ERP는 다른 노동감시 기구와 달리 노동자들이 감시당한다는 느낌을 비교적 덜 받을 수 있는 시스템입니다. 자본합리화 과정에서 첨단시스템의 도입은 당연한 것처럼 여겨질 수 있기 때문입니다. 그것은 마치 노동자들에게 컨베이어벨트가 도입되고 난 후 수치제어기기가 도입되는 것이 당연한 것인 양 느껴질 수 있습니다. 노동도구의 발전은 작업의 편리를 도모하는 것이고 기술의 발전은 절대선처럼 여겨지고 있기 때문입니다. 그러나 노동의 탈숙련화가 가져온 파편화와 분절화는 구상과 실행의 분리를 가져왔고 노동은 소외되어 왔습니다. ERP는 ME(극소전자)혁명과 IT(정보기술)의 발달에 힘입어 아주 막강한 첨단경영기법이 되었기 때문에 엄청난 노동과정의 변화를 가져올 것입니다. ERP가 이전 시스템과 근본적으로 다른 이유는 ERP가 컴퓨터 네트워크를 기반으로 하고 있기 때문에 기업 내 외부를 망라할 수 있고 경영자가 모든 업무를 실시간으로 통제할 수 있다는 데 있습니다.

ERP는 노동자들에게 정보통신의 발달과 더불어 세계화된 기업환경에 적응하기 위해서 구축하지 않으면 안되는 것으로 선전됩니다. 경영자들은 기업 내외의 모든 자원을 통합 관리하는 정보시스템을 설치하지 않으면, 우리 기업이 국제경쟁력을 가질 수 없고 무한시장경쟁에서 살아남을 수 없다고 주장하기 때문에 노동자들이 쉽게 거부하기 힘듭니다. 노동자들에게 □국가경쟁력□이나 □세계화□를 거스를 수 있는 인식이 확장되지 않으면 ERP를 전면 거부하기 힘듭니다. 더구나 노동자들이 □경제위기□와 □신자유주의□에 대해 단호한 입장을 가지기 어렵고 □국가주의□에 함몰되어 있다면 거부하기 더 힘들어질 것입니다. IMF 이후 본격 도입된 ERP에 노동자들의 대응이 활발하지 않았던 것은 바로 이 때문입니다.

개인휴대전화 소지자가 가장 많은 국가라거나 국민의 2/3가 인터넷을 사용하고 있다는 데서 알 수 있듯이 한국은 국가적으로 전자정부를 실현해왔습니다. 정보화는 이제 거스를 수 없는 대세가 되어버렸기 때문에 누구도 문제를 제기하기 어려운 것처럼 보입니다. 그러나 정보화에 대한 노동자의 입장은 단지 정보화 자체가 아니라, 자본주의 기술의 발달에 대한 노동자들의 입장이라는 맥락에서 제출되어져야 합니다. 기술의 발달이 자본의 발달과 괘를 같이하고, 결국 그것이 자본의 이윤을 높이는 데 사용된다면 노동자들은 어떤 입장을 취해야 할까요? 강화되는 노동착취를 거부하고 기술을 통제하는 데까지 나가야 할 것입니다. 기술에 대한 통제는 곧 자본에 대한 통제입니다. 자본을 통제할 수 있는 유일한 힘은 집합적인 노동자에게서 나옵니다. 이런 맥락에서 보자면 ERP가 도입된 후라도 기꺼이 ERP를 노동자들이 통제해야 할 것입니다. ERP 시스템이 도입되기 전과 후, 상황이 많이 달라지겠지만 이미 불이 났다고 그 불이 다 꺼지기를 기다리는 것보다, 어떻게 서든 물을 찾아 빨리 끼얹는 자세를 견지해야 할 것입니다.

3. ERP 도입 이전 대응

(1) 작업장 감시통제로부터 벗어날 노동자 권리 <ERP에 대한 노동자 권리선언>를 선언합니다

(2) 협약을 통한 사후적 대응이 아니라 문제를 미연에 방지하기 위한 노동조합의 적극적인 노력이 있어야 합니다

(3) ERP의 문제점을 알리는 조합원 교육 선전 간담회를 적극 실시합니다

(4) ERP는 결국 노동강도 강화 문제라는 사실을 인식합니다

♠ ERP는 생산 전 과정을 통제합니다. ERP에는 작업속도, 노동시간, 작업물량을 놓고 단위시간당 생산량 또는 단위생산량당 노동량을 측정해 나가는 노동생산성 개념이 연동될 수밖에 없습니다. ERP 시스템은 노동생산성 향상을 위해 고안된 경영혁신 기법이기 때문입니다. 그러나 작업 현장에 대한 통제가 생산성 강화 측면에서만 이루어지고 있는 것이 아니기 때문에 노동에 대한 자본의 통제라는 더 넓은 관점에서 접근해야 할 것입니다.

4. ERP 도입 이후 대응

(1) ERP 구축 중단, ERP 도입 저지 투쟁 기조를 확정합니다

(2) ERP를 당장 멈추게 할 행동지침을 작성합니다

(3) ERP 작동을 즉각 멈추게 해야 합니다

♠ ERP 작동을 저지시킬 것, 도입효과를 무마시키는 방법을 찾을 것, ERP시스템 작동중지 또는 결함을 유도하는 방안을 강구할 것

(4) ERP 진행 정도를 실시간으로 파악하여 대응합니다

(5) ERP 시스템 구축 과정에서 생길 수 있는 유동성을 최대한 활용합니다

♠ 노동조합의 태업이나 파업 등으로 노자갈등이 형성된다면 ERP 시스템 구축과정에서 계획되지 않았던 정보기술 운용상의 변화를 가져올 수 있습니다. 예를 들어 노동조합의 파업이 이미 계획된 ERP 모듈에 제한을 가할 수 있습니다. 이로 인해 생산직 또는 사무직 노동자들의 영역에 설치될 ERP 부분이 변형된 요소로 구성될 수도 있을 것입니다.

(6) ERP 도입을 막아내지 못했을 때, ERP 도입에 따른 문제점을 최소화하기 위해 노력합니다

♠ 노동조합이 ERP 도입을 막는 것이 최선이겠지만, 자동화 정보화를 선호하는 사회적 이데올로기와 노자 힘 관계에서 노동조합이 힘에 밀려 ERP 도입을 막아내지 못한 상황에서는 ERP 도입에 따른 문제점을 최소화하기 위한 접근도 필요합니다. ERP를 전자정보적 노동자감시통제시스템으로 설정한다면, 노동자 인권 보호와 노동권 보호 두 측면에서 프라이버시와 노동권 침해를 막아야 합니다. 이 경우에도 노동자가 동의한 목적과 방법대로만 ERP를 구축할 수 있다는 것을 명문화하여야 합니다. 회사가 수집하여 축적한 정보를 노동자가 통제할 수 있어야 합니다. 회사가 ERP 시스템 작동에 대해 지속적인 정보제공 고지 의무를 지닌다는 점을 분명히 해두어야 합니다.

(7) ERP 대응 전담팀을 구성합니다

♠ 전담팀은 현장조사를 꾸준히 실시해 ERP 도입효과를 매 시기 면밀히 분석하고 대응과 관련한 일상적인 논의를 진행해야 합니다. 이렇게 만들어진 전담팀은 ERP 도입으로 인한 현장의 불만을 고스란히 선전물에 담아낼 수 있어야 합니다. 도입 저지가 최소한 무산되더라도, ERP가 정착되는 과정을 구체적으로 추적하고 현장 작업자들의 불만사항을 점검해나간다면, 언제든지 현장투쟁을 조직할 수 있는 실마리를 만들어 놓을 수 있습니다.

(8) ERP 작동방식에 대해 꾸준히 조사하고 문제점을 확인합니다

(9) ERP 때문에 노동자가 감시통제 당하고 있다는 증거를 최대한 확보합니다

(10) 회사는 ERP 시스템 운영에 관한 정책 결정 과정에 노동조합과 사전 합의해야 합니다

(11) 노동조합은 ERP에 대한 기본적인 권리를 요구하고 단체협약에 반영합니다

―― 메모 ●

감시와 싸우는 현장을 보자

3부. 참고 자료

노동자감시 관련 국내 법률 ‥ 74

국제노동기구(ILO)의 □노동자의 개인 정보 보호에 대한 행동 강령□ (1995) ‥ 99

노동자감시 대응 사례 ‥ 112

2003년 노동자감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과 ‥ 158

● 3부. 참고 자료 ――

	노동자감시 관련 국내 법률

―― 노동자감시 관련 국내 법률 ●

헌법 ‥ 75

정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률 ‥ 76

통신비밀보호법 ‥ 81

형법 ‥ 87

노동조합및노동관계조정법 ‥ 88

근로기준법 ‥ 91

성폭력 범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률 ‥ 91

신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률 ‥ 92

공공기관의 개인정보 보호에 관한 법률 ‥ 93

주민등록법 ‥ 97

전기통신사업법 ‥ 97

헌법

제10조 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다.

제11조 ①모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

제15조 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.

제16조 모든 국민은 주거의 자유를 침해받지 아니한다. 주거에 대한 압수나 수색을 할 때에는 검사의 신청에 의하여 법관이 발부한 영장을 제시하여야 한다.

제17조 모든 국민은 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니한다.

제18조 모든 국민은 통신의 비밀을 침해받지 아니한다.

제32조 ③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.

제34조 ①모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다.

정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률

제2조 (정의)  ①이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. □정보통신망□이라 함은 전기통신기본법 제2조제2호의 규정에 의한 전기통신설비를 이용하거나 전기통신설비와 컴퓨터 및 컴퓨터의 이용기술을 활용하여 정보를 수집, 가공, 저장, 검색, 송신 또는 수신하는 정보통신체제를 말한다.

2. □정보통신서비스□라 함은 전기통신기본법 제2조제7호의 규정에 의한 전기통신역무와 이를 이용하여 정보를 제공하거나 정보의 제공을 매개하는 것을 말한다.

3. □정보통신서비스제공자□라 함은 전기통신사업법 제2조제1항제1호의 규정에 의한 전기통신사업자와 영리를 목적으로 전기통신사업자의 전기통신역무를 이용하여 정보를 제공하거나 정보의 제공을 매개하는 자를 말한다.

4. □이용자□라 함은 정보통신서비스제공자가 제공하는 정보통신서비스를 이용하는 자를 말한다.

5. □전자문서□라 함은 컴퓨터 등 정보처리능력을 가진 장치에 의하여 전자적인 형태로 작성되어 송·수신 또는 저장된 문서형식의 자료로서 표준화된 것을 말한다.

6. □개인정보□라 함은 생존하는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 등에 의하여 당해 개인을 알아볼 수 있는 부호, 문자, 음성, 음향 및 영상 등의 정보(당해 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없는 경우에는 다른 정보와 용이하게 결합하여 알아볼 수 있는 것을 포함한다)를 말한다.

②이 법에서 사용하는 용어의 정의는 제1항에서 정하는 것을 제외하고는 정보화촉진기본법이 정하는 바에 의한다.

제24조 (개인정보의 이용 및 제공 등)  ①정보통신서비스제공자는 당해 이용자의 동의가 있거나 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 개인정보를 제22조제2항의 규정에 의한 고지의 범위 또는 정보통신서비스이용약관에 명시한 범위를 넘어 이용하거나 제3자에게 제공하여서는 아니된다.

1. 정보통신서비스의 제공에 따른 요금정산을 위하여 필요한 경우

2. 통계작성, 학술연구 또는 시장조사를 위하여 필요한 경우로서 특정 개인을 알아볼 수 없는 형태로 가공하여 제공하는 경우

3. 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우

②정보통신서비스제공자로부터 이용자의 개인정보를 제공받은 자는 당해 이용자의 동의가 있거나 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 개인정보를 제공받은 목적 외의 용도로 이를 이용하거나 제3자에게 제공하여서는 아니 된다.

③정보통신서비스제공자등(정보통신서비스제공자와 그로부터 이용자의 개인정보를 제공받은 자를 말한다. 이하 같다)은 이용자의 개인정보를 취급하는 자를 최소한으로 제한하여야 한다.

④이용자의 개인정보를 취급하거나 취급하였던 자는 직무상 알게 된 개인정보를 훼손·침해 또는 누설하여서는 아니된다.

제25조 (개인정보처리의 위탁) ①정보통신서비스제공자등이 타인에게 이용자의 개인정보의 수집·취급·관리 등을 위탁하는 경우에는 미리 그 사실을 이용자에게 고지하여야 한다.

②제1항의 규정에 의하여 정보통신서비스제공자등으로부터 개인정보의 처리를 위탁받은 자는 당해 업무와 관련하여 이 장의 규정을 위반하여 발생한 손해의 배상책임에 한하여 정보통신서비스제공자등의 소속직원으로 본다.

제27조 (개인정보관리책임자의 지정) ①정보통신서비스제공자등은 이용자의 개인정보를 보호하고 개인정보와 관련한 이용자의 불만을 처리하기 위하여 개인정보관리책임자를 지정하여야 한다.

②개인정보관리책임자의 자격요건 그 밖의 지정에 관하여 필요한 사항은 정보통신부령으로 정한다.

제28조 (개인정보의 보호조치) 정보통신서비스제공자등은 이용자의 개인정보를 취급함에 있어서 개인정보가 분실·도난·누출·변조 또는 훼손되지 아니하도록 안전성 확보에 필요한 기술적·관리적 조치를 강구하여야 한다.

제29조 (개인정보의 파기) 정보통신서비스제공자등은 개인정보의 수집목적 또는 제공받은 목적을 달성한 때에는 당해 개인정보를 지체없이 파기하여야 한다. 다만, 다른 법령의 규정에 의하여 보존할 필요성이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

제30조 (이용자의 권리 등) ①이용자는 정보통신서비스제공자등에 대하여 언제든지 제22조제1항 본문, 제23조제1항 단서 및 제24조제1항 본문의 규정에 의한 동의를 철회할 수 있다.

②이용자는 정보통신서비스제공자등에 대하여 자신의 개인정보에 대한 열람을 요구할 수 있으며, 자신의 개인정보에 오류가 있는 경우에는 그 정정을 요구할 수 있다.

③정보통신서비스제공자등은 이용자가 제1항의 규정에 의하여 동의를 철회한 경우에는 지체없이 수집된 개인정보를 파기하는 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

④정보통신서비스제공자등은 제2항의 규정에 의하여 열람 또는 정정요구를 받은 경우에는 지체없이 필요한 조치를 취하여야 한다.

⑤정보통신서비스제공자등은 제2항의 규정에 의하여 오류의 정정요구를 받은 경우에는 그 오류를 정정할 때까지 당해 개인정보를 제공 또는 이용하여서는 아니된다.

⑥정보통신서비스제공자등은 이용자로부터 제1항 및 제2항의 규정에 의한 동의의 철회, 개인정보의 열람 또는 정정의 요구를 받은 경우에는 제22조 및 제23조의 규정에 의하여 개인정보를 수집하는 방법보다 쉽게 할 수 있도록 필요한 조치를 취하여야 한다.

⑦제1항 내지 제6항의 규정은 영업양수자등에 이를 준용한다. 이 경우 □정보통신서비스제공자등□은 □영업양수자등□으로 본다.

제48조 (정보통신망 침해행위 등의 금지)  ①누구든지 정당한 접근권한 없이 또는 허용된 접근권한을 초과하여 정보통신망에 침입하여서는 아니된다.

제49조 (비밀 등의 보호) 누구든지 정보통신망에 의하여 처리·보관 또는 전송되는 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설하여서는 아니된다.

제62조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

6. 제49조의 규정을 위반하여 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설한 자

제63조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제48조제1항의 규정을 위반하여 정보통신망에 침입한 자

2. 제57조의 규정을 위반하여 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 직무상 목적외에 이를 사용한 자

통신비밀보호법

제1조 (목적) 이 법은 통신 및 대화의 비밀과 자유에 대한 제한은 그 대상을 한 정하고 엄격한 법적 절차를 거치도록 함으로써 통신비밀을 보호하고 통신의 자유를 신장함을 목적으로 한다.

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. □통신□이라 함은 우편물 및 전기통신을 말한다

2. □우편물□이라 함은 우편법에 의한 통상우편물과 소포우편물을 말한다

3. □전기통신□이라 함은 전화·전자우편·회원제정보서비스·모사전송·무선호출 등과 같이 유선·무선·광선 및 기타의 전자적 방식에 의하여 모든 종류의 음향·문언·부호 또는 영상을 송신하거나 수신하는 것을 말한다

4. □당사자□라 함은 우편물의 발송인과 수취인, 전기통신의 송신인과 수신인을 말한다

5. □내국인□이라 함은 대한민국의 통치권이 사실상 행사되고 있는 지역에 주소 또는 거소를 두고 있는 대한민국 국민을 말한다

6. □검열□이라 함은 우편물에 대하여 당사자의 동의없이 이를 개봉하거나 기타의 방법으로 그 내용을 지득 또는 채록하거나 유치하는 것을 말한다

7. □감청□이라 함은 전기통신에 대하여 당사자의 동의없이 전자장치·기계장치등을 사용하여 통신의 음향·문언·부호·영상을 청취·공독하여 그 내용을 지득 또는 채록하거나 전기통신의 송·수신을 방해하는 것을 말한다

8. □감청설비□라 함은 대화 또는 전기통신의 감청에 사용될 수 있는 전자장치·기계장치 기타 설비를 말한다. 다만, 전기통신 기기·기구 또는 그 부품으로서 일반적으로 사용되는 것 및 청각교정을 위한 보청기 또는 이와 유사한 용도로 일반적으로 사용되는 것중에서, 대통령령이 정하는 것은 제외한다

9. □전자우편□이라 함은 컴퓨터 통신망을 통해서 메시지를 전송하는 것 또는 전송된 메시지를 말한다.

10. □회원제정보서비스□라 함은 특정의 회원이나 계약자에게 제공하는 정보서비스 또는 그와 같은 네트워크의 방식을 말한다.

11. □통신사실확인자료□라 함은 가입자의 전기통신일시, 전기통신개시·종료시간, 발·착신 통신번호 등 상대방의 가입자번호, 사용도수 그밖에 대통령령으로 정하는 전기통신사실에 관한 자료를 말한다.

제3조 (통신 및 대화비밀의 보호) ①누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열·전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다. 다만, 다음 각호의 경우에는 당해 법률이 정하는 바에 의한다.

1. 환부우편물등의 처리 : 우편법 제28조·제32조·제35조·제36조등의 규정에 의하여 폭발물등 우편금제품이 들어 있다고 의심되는 소포우편물(이와 유사한 우편물을 포함한다)을 개피하는 경우, 수취인에게 배달할 수 없거나 수취인이 수령을 거부한 우편물을 발송인에게 환부하는 경우, 발송인의 주소·성명이 누락된 우편물로서 수취인이 수취를 거부하여 환부하는 때에 그 주소·성명을 알기 위하여 개피하는 경우 또는 유가물이 든 환부불능우편물을 처리하는 경우

2. 수출입우편물에 대한 검사 : 관세법 제256조·제257조 등의 규정에 의한 신서외의 우편물에 대한 통관검사절차

3. 구속 또는 복역중인 사람에 대한 통신 : 형사소송법 제91조, 군사법원법 제131조, 행형법 제18조·제19조 및 군행형법 제15조·제16조등의 규정에 의한 구속 또는 복역중인 사람에 대한 통신의 관리

4. 파산자에 대한 통신 : 파산법 제180조의 규정에 의하여 파산자에게 보내온 통신을 파산관재인이 수령하는 경우

5. 혼신제거등을 위한 전파감시 : 전파법 제63조의2의 규정에 의한 혼신제거등 전파질서유지를 위한 전파감시의 경우

②우편물의 검열 또는 전기통신의 감청(이하 □통신제한조치□라 한다)은 범죄수사 또는 국가안전보장을 위하여 보충적인 수단으로 이용되어야 하며, 국민의 통신비밀에 대한 침해가 최소한에 그치도록 노력하여야 한다.

제4조 (불법검열에 의한 우편물의 내용과 불법감청에 의한 전기통신내용의 증거사용 금지) 제3조의 규정에 위반하여, 불법검열에 의하여 취득한 우편물이나 그 내용 및 불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다.

제5조 (범죄수사를 위한 통신제한조치의 허가요건) ①통신제한조치는 다음 각호의 범죄를 계획 또는 실행하고 있거나 실행하였다고 의심할만한 충분한 이유가 있고 다른 방법으로는 그 범죄의 실행을 저지하거나 범인의 체포 또는 증거의 수집이 어려운 경우에 한하여 허가할 수 있다.

1. 형법 제2편중 제1장 내란의 죄, 제2장 외환의 죄중 제92조 내지 제101조의 죄, 제4장 국교에 관한 죄중 제107조, 제108조, 제111조 내지 제113조의 죄, 제5장 공안을 해하는 죄중 제114조, 제115조의 죄, 제6장 폭발물에 관한 죄, 제7장 공무원의 직무에 관한 죄중 제127조, 제129조 내지 제133조의 죄, 제9장 도주와 범인은닉의 죄, 제13장 방화와 실화의 죄중 제164조 내지 제167조·제172조 내지 제173조·제174조 및 제175조의 죄, 제17장 아편에 관한 죄, 제18장 통화에 관한 죄, 제19장 유가증권, 우표와 인지에 관한 죄중 제214조 내지 제217조, 제223조(제214조 내지 제217조의 미수범에 한한다) 및 제224조(제214조 및 제215조의 예비·음모에 한한다), 제24장 살인의 죄, 제29장 체포와 감금의 죄, 제30장 협박의 죄중 제283조제1항, 제284조, 제285조(제283조제1항, 제284조의 상습범에 한한다), 제286조[제283조제1항, 제284조, 제285조(제283조제1항, 제284조의 상습범에 한한다)의 미수범에  한한다]의 죄, 제31장 약취와 유인의 죄, 제32장 강간과 추행의 죄중 제297조 내지 제301조의2, 제305조의 죄, 제34장 신용, 업무와 경매에 관한 죄중 제315조의 죄, 제37장 권리행사를 방해하는 죄중 제324조의2 내지 제324조의4·제324조의5(제324조의2 내지 제324조의4의 미수범에 한한다)의 죄, 제38장 절도와 강도의 죄중 제329조 내지 제331조, 제332조(제329조 내지 제331조의 상습범에 한한다), 제333조 내지 제341조, 제342조[제329조 내지 제331조, 제332조(제329조 내지 제331조의 상습범에 한한다), 제333조 내지 제341조의 미수범에 한한다]의 죄, 제39장 사기와 공갈의 죄중 제350조의 죄  2. 군형법 제2편중 제1장 반란의 죄, 제2장 이적의 죄, 제3장 지휘권 남용의 죄, 제4장 지휘관의 강복과 도피의 죄, 제5장 수소이탈의 죄, 제7장 군무태만의 죄중 제42조의 죄, 제8장 항명의 죄, 제9장 폭행·협박·상해와 살인의 죄, 제11장 군용물에 관한 죄, 제12장 위령의 죄중 제78조·제80조·제81조의 죄

3. 국가보안법에 규정된 범죄

4. 군사기밀보호법에 규정된 범죄

5. 군사시설보호법에 규정된 범죄

6. 마약류관리에관한법률에 규정된 범죄중 제58조 내지 제62조의 죄

7. 폭역행위등처벌에관한법률에 규정된 범죄중 제4조 및 제5조의 죄

8. 총포·도검·화약류등단속법에 규정된 범죄중 제70조 및 제71조제1호 내지 제3호의 죄

9. 특정범죄가중처벌등에관한법률에 규정된 범죄중 제2조 내지 제8조, 제10조 내지 제12조의 죄

10. 특정경제범죄가중처벌등에관한법률에 규정된 범죄중 제3조 내지 제9조의 죄

11. 제1호와 제2호의 죄에 대한 가중처벌을 규정하는 법률에 위반하는 범죄

②통신제한조치는 제1항의 요건에 해당하는 자가 발송·수취하거나 송·수신하는 특정한 우편물이나 전기통신 또는 그 해당자가 일정한 기간에 걸쳐 발송·수취하거나 송·수신하는 우편물이나 전기통신을 대상으로 허가될 수 있다.

제10조 (감청설비에 대한 인가기관과 인가절차)  ①감청설비를 제조·수입·판매·배포·소지·사용하거나 이를 위한 광고를 하고자 하는 자는 정보통신부장관의 인가를 받아야 한다. 다만, 국가기관의 경우에는 그러하지 아니하다.

②정보통신부장관이 제1항의 인가를 하는 경우에는 국무총리의 승인을 얻어야 한다.

③정보통신부장관은 제1항의 인가를 하는 경우에는 인가신청자, 인가년월일, 인가된 감청설비의 종류와 수량등 필요한 사항을 대장에 기재하여 비치하여야 한다.

④제1항의 인가를 받아 감청설비를 제조·수입·판매·배포·소지 또는 사용하는 자는 인가년월일, 인가된 감청설비의 종류와 수량, 비치장소등 필요한 사항을 대장에 기재하여 비치하여야 한다. 다만, 지방자치단체의 비품으로서 그 직무수행에 제공되는 감청설비는 해당 기관의 비품대장에 기재한다.

⑤제1항의 인가에 관하여 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제14조 (타인의 대화비밀 침해금지) ①누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다.

②제4조 내지 제8조, 제9조제1항 전단 및 제3항, 제9조의2, 제11조제1항·제3항·제4항 및 제12조의 규정은 제1항의 규정에 의한 녹음 또는 청취에 관하여 이를 적용한다.

제16조 (벌칙) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다.

1. 제3조의 규정에 위반하여 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취한 자

2. 제1호의 규정에 의하여 지득한 통신 또는 대화의 내용을 공개하거나 누설한 자

형법

제316조 (비밀침해) ①봉함 기타 비밀장치한 사람의 편지, 문서 또는 도화를 개봉한 자는 3년이하의 징역이나 금고 또는 500만원이하의 벌금에 처한다.

②봉함 기타 비밀장치한 사람의 편지, 문서, 도화 또는 전자기록등 특수매체기록을 기술적 수단을 이용하여 그 내용을 알아낸 자도 제1항의 형과 같다.

제317조 (업무상비밀누설)  ①의사, 한의사, 치과의사, 약제사, 약종상, 조산사, 변호사, 변리사, 공인회계사, 공증인, 대서업자나 그 직무상 보조자 또는 차등의 직에 있던 자가 그 업무처리중 지득한 타인의 비밀을 누설한 때에는 3년이하의 징역이나 금고, 10년이하의 자격정지 또는 700만원이하의 벌금에 처한다.

②종교의 직에 있는 자 또는 있던 자가 그 직무상 지득한 사람의 비밀을 누설한 때에도 전항의 형과 같다.

제318조 (고소) 본장의 죄는 고소가 있어야 공소를 제기할 수 있다.

제347조의2 (컴퓨터등 사용사기) 컴퓨터등 정보처리장치에 허위의 정보 또는 부정한 명령을 입력하거나 권한 없이 정보를 입력·변경하여 정보처리를 하게 함으로써 재산상의 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 취득하게 한 자는 10년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

노동조합및노동관계조정법

제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 □부당노동행위□라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

제82조 (구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.

제83조 (조사등) ①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.

제84조 (구제명령) ①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정·명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.

③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.

제85조 (구제명령의 확정) ①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.

③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.

⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.

제86조 (구제명령등의 효력) 노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

근로기준법

제101조 (기숙사 생활의 보장) ①사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.

성폭력 범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률

제14조의2 (카메라 등 이용 촬영) 카메라 기타 이와 유사한 기능을 갖춘 기계장치를 이용하여 성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 타인의 신체를 그 의사에 반하여 촬영한 자는 5년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률

제13조 (수집·조사의 원칙) 신용정보업자, 신용정보집중기관 및 신용정보제공·이용자(이하 □신용정보업자등□이라 한다)는 신용정보를 수집·조사함에 있어서 이 법 또는 정관에서 정한 업무범위안에서 수집·조사의 목적을 명확히 하고 그 목적의 달성에 필요한 범위 안에서 합리적이고 공정한 수단에 의하도록 하여야 한다.

제15조 (수집□조사의 제한) ①신용정보업자등은 다음 각호의 정보를 수집·조사하여서는 아니된다.

3. 개인의 정치적 사상, 종교적 신념 기타 신용정보와 무관한 사생활에 관한 정보

4. 불확실한 개인신용정보

5. 다른 법률에 의하여 수집이 금지된 정보

제27조 (업무목적외 누설금지등) ①신용정보업자등과 제16조제2항의 규정에 의하여 신용정보의 처리를 위탁받은 자의 임원 및 직원이거나 이었던 자(이하 □신용정보업관련자□라 한다)는 업무상 알게 된 타인의 신용정보 및 사생활등 개인적 비밀을 업무목적외로 누설 또는 이용하여서는 아니된다.

③신용정보업관련자로부터 신용정보를 제공받은 자는 타인에게 그 신용정보를 제공하여서는 아니된다. 다만, 이 법 또는 다른 법률의 규정에 의하여 제공이 허용되는 경우에는 그러하지 아니하다.

공공기관의 개인정보 보호에 관한 법률

제4조 (개인정보의 수집) 공공기관의 장은 사상·신조등 개인의 기본적 인권을 현저하게 침해할 우려가 있는 개인정보를 수집하여서는 아니된다. 다만, 정보주체의 동의가 있거나 다른 법률에 수집대상 개인정보가 명시되어 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

제6조 (사전통보) ①공공기관의 장이 개인정보화일을 보유하고자 하는 경우에는 중앙행정기관의 장은 다음 각호의 사항을 행정자치부장관에게 통보하고, 기타 공공기관의 장은 관계중앙행정기관의 장에게 통보하여야 하며, 통보를 받은 관계중앙행정기관의 장은 이를 종합하여 행정자치부장관에게 제출하여야 한다. 공공기관의 장이 통보한 사항을 변경하거나 개인정보화일의 보유를 폐지하고자 하는 경우에도 또한 같다.

1. 개인정보화일의 명칭

2. 개인정보화일의 보유목적

3. 보유기관의 명칭

4. 개인정보화일에 기록되는 개인 및 항목의 범위

5. 개인정보의 수집방법과 처리정보를 통상적으로 제공하는 기관이 있는 경우에는 그 기관의 명칭

6. 개인정보화일의 열람예정시기

7. 열람이 제한되는 처리정보의 범위 및 그 사유

8. 기타 대통령령이 정하는 사항

②제1항의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 개인정보화일에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

1. 국가의 안전 및 외교상의 비밀 기타 국가의 중대한 이익에 관한 사항을 기록한 개인정보화일

2. 범죄의 수사, 공소의 제기 및 유지, 형의 집행, 교정처분, 보안처분과 출입국관리에 관한 사항을 기록한 개인정보화일

3. 조세범처벌법에 의한 조세범칙조사 및 관세법에 의한 관세범칙조사에 관한 사항을 기록한 개인정보화일

4. 컴퓨터의 시험운영을 위하여 사용되는 개인정보화일

5. 1년이내에 삭제되는 처리정보를 기록한 개인정보화일

6. 보유기관의 내부적 업무처리만을 위하여 사용되는 개인정보화일

7. 대통령령이 정하는 일정한 삭이내의 정보주체를 대상으로 하는 개인정보화일

8. 기타 이에 준하는 개인정보화일로서 대통령령이 정하는 개인정보화일

제9조 (개인정보의 안전성확보등) ①공공기관의 장은 개인정보를 처리함에 있어서 개인정보가 분실·도난·누출·변조 또는 훼손되지 아니하도록 안전성확보에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

②공공기관의 장은 처리정보의 정확성 및 최신성을 확보하도록 노력하여야 한다.

③공공기관으로부터 개인정보의 처리를 위탁받은 자에 대하여도 제1항의 규정을 준용한다.

제10조 (처리정보의 이용 및 제공의 제한) ①보유기관의 장은 다른 법률에 의하여 보유기관의 내부에서 이용하거나 보유기관외의 자에게 제공하는 경우를 제외하고는 당해 개인정보화일의 보유목적외의 목적으로 처리정보를 이용하거나 다른 기관에 제공하여서는 아니된다.

②보유기관의 장은 제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 당해 개인정보화일의 보유목적외의 목적으로 처리정보를 이용하거나 다른 기관에 제공할 수 있다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에도 정보주체 또는 제3자의 권리와 이익을 부당하게 침해할 우려가 있다고 인정되는 때에는 그러하지 아니하다.

1. 정보주체의 동의가 있거나 정보주체에게 제공하는 경우

2. 다른 법률에서 정하는 소관업무를 수행하기 위하여 당해 처리정보를 이용할 상당한 이유가 있는 경우

3. 조약 기타 국제협정의 이행을 위하여 외국정부 또는 국제기구에 제공하는 경우

4. 통계작성 및 학술연구등의 목적을 위한 경우로서 특정개인을 지별할 수 없는 형태로 제공하는 경우

5. 정보주체 또는 그 법정대리인이 의사표시를 할 수 없는 상태에 있거나 주소불명등으로 동의를 할 수 없는 경우로서 정보주체외의 자에게 제공하는 것이 명백히 정보주체에게 이익이 된다고 인정되는 경우

6. 범죄의 수사와 공소의 제기 및 유지에 필요한 경우

7. 법원의 재판업무수행을 위하여 필요한 경우

8. 기타 대통령령이 정하는 특별한 사유가 있는 경우

③보유기관의 장은 제2항제2호 내지 제8호의 규정에 의하여 처리정보를 정보주체외의 자에게 제공하는 때에는 처리정보를 수령한 자에 대하여 사용목적□사용방법 기타 필요한 사항에 대하여 제한을 하거나 처리정보의 안전성확보를 위하여 필요한 조치를 강구하도록 요청하여야 한다.

④보유기관의 장은 정보주체의 권리와 이익을 보호하기 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 처리정보의 이용을 당해 기관내의 특정부서로 제한할 수 있다.

⑤보유기관으로부터 제공받은 처리정보를 이용하는 기관은 제공기관의 동의없이 당해 처리정보를 다른 기관에 제공하여서는 아니된다.

제11조 (개인정보취급자의 의무) 개인정보의 처리를 행하는 공공기관의 직원이나 직원이었던 자 또는 공공기관으로부터 개인정보의 처리업무를 위탁받아 그 업무에 종사하거나 종사하였던 자는 직무상 알게 된 개인정보를 누설 또는 권한없이 처리하거나 타인의 이용에 제공하는 등 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니된다.

제22조 (공공기관외의 개인 또는 단체의 개인정보보호) 공공기관외의 개인 또는 단체는 컴퓨터를 사용하여 개인정보를 처리함에 있어 공공기관의 예에 준하여 개인정보의 보호를 위한 조치를 강구하여야 하며, 관계중앙행정기관의 장은 개인정보의 보호를 위하여 필요한 때에는 공공기관외의 개인 또는 단체에 대하여 개인정보의 보호에 관하여 의견을 제시하거나 권고를 할 수 있다.

주민등록법

제18조의3 (주민등록표·주민등록표화일 보유기관등의 의무)

③주민등록업무에 종사하거나 하였던 자 또는 그 밖의 자로서 직무상 주민등록사항을 알게 된 자는 다른 사람에게 이를 누설하여서는 아니된다.

전기통신사업법

제34조의5 (정보유용금지) ①전기통신사업자가 자신의 역무제공이나 전기통신설비의 제공 또는 상호접속으로 인하여 취득한 개별 이용자에 관한 정보를 공개하여서는 아니된다. 다만, 본인의 동의가 있거나 법률의 규정에 의한 적법한 절차에 의한 경우에는 그러하지 아니하다.

②전기통신사업자는 제34조의4의 규정에 의하여 제공받은 정보를 제공받은 목적에 한하여 사용하여야 하며, 다른 용도에 부당하게 사용하거나 제3자에게 제공하여서는 아니된다.

제54조 (통신비밀의 보호) ①누구든지 전기통신사업자가 취급중에 있는 통신의 비밀을 침해하거나 누설하여서는 아니된다.

②전기통신업무에 종사하는 자 또는 종사하였던 자는 그 재직중에 통신에 관하여 알게 된 타인의 비밀을 누설하여서는 아니된다.

⑧전기통신사업자은 이용자의 통신비밀에 관한 업무를 담당하는 전담기구를 설치·운영하여야 하며, 그 전담기구의 기능 및 구성등에 관한 사항은 정보통신부령으로 정한다.

제69조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 5년이하의 징역 또는 5천만원이하의 벌금에 처한다.

3. 제54조제2항의 규정에 위반하여 재직중에 통신에 관하여 알게 된 타인의 비밀을 누설한 자

제70조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처한다.

6. 제54조제1항의 규정에 위반하여 전기통신사업자가 취급중에 있는 통신의 비밀을 침해하거나 누설한 자

제71조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 2년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처한다.

5. 제34조의5제1항 본문 또는 동조제2항의 규정에 위반하여 정보를 공개·사용하거나 제공한 자

	국제노동기구(ILO)의 □노동자의 개인 정보 보호에 대한 행동 강령□ (1995)

―― 국제노동기구(ILO)의 □노동자의 개인 정보 보호에 대한 행동 강령□ (1995) ●

1. 서문

사용자는 구직자와 노동자에 대한 개인 정보를 법을 지키기 위해, 직원의 고용과 훈련 및 인사 고과에서 참고삼기 위해, 개인의 안전·인적 담보·품질 관리·고객 서비스와 자산 보호를 위해서 수집한다. 다수의 국내법과 국제규범들이 개인 정보의 처리에 관한 의무적인 절차를 규정하고 있다. 전산정보 검색기술, 사원 정보자동화시스템, 전자감시, 유전자 감별, 약물 실험 등은 개인 정보보호장치가 개발되어야 할 필요성을 보여준다. 개인 정보보호장치는 노동자의 존엄성, 프라이버시를 보호하고 노동자 자신이 누가 어떤 정보를 어떤 목적으로 그리고 어떤 조건 하에서 사용할 것인지 결정할 수 있는 기본적인 권리를 보장해야 한다.

2. 목적

이 행동 강령의 목적은 노동자의 개인 정보를 보호하기 위한 길라잡이를 제시하는 데 있다. 이 강령은 구속력은 없다. 이 강령은 제정법, 규칙·조례, 국제 근로기준이나 다른 일반기준을 대신하지 않는다. 이 강령은 법령, 규칙·조례, 단체협약, 근무규정, 정책과 실무적 규정을 발전시키는데 참고될 수 있다.

3.  정의

이 강령에서

3.1 개인 정보라 함은 신원확인이 되었거나 신원확인이 가능한 노동자와 관계되는 모든 정보를 뜻한다.

3.2 처리라 함은 수집, 저장, 결합·배합, 교환 또는 개인 정보의 다른 모든 사용을 포함한다.

3.3 감시라 함은 컴퓨터, 카메라, 영상장비, 음향설비, 전화기, 기타 통신장비와 같은 장비의 사용, 신원과 위치를 확인하는 다양한 방법, 혹은 기타 감시방법을 포함하면서 이에 국한되지 않는 것을 포함한다.

3.4 노동자라 함은 현재와 과거의 노동자 혹은 입사 지원자를 모두 포함한다.

4.  적용 범위

4.1 이 강령은

(a) 공적·사적 분야 모두에

(b) 노동자 개인 정보의 수동·자동 처리에 모두 적용된다.

5.  일반적인 원칙

5.1 개인 정보는 반드시 적법하고 공정하게, 그리고 오직 노동자의 고용과 직접 관련한 이유로만 처리되어야 한다.

5.2 개인 정보는 원칙적으로 반드시 수집할 당시의 원래 목적과 동일한 목적으로만 사용되어야 한다.

5.3 만일 개인 정보가 처음 수집될 당시의 목적과 다른 목적으로 처리되는 경우, 고용주는 반드시 원래의 목적과 모순된 목적으로 사용되지 않을 것임을 보장해야 하며, 상황 변화로 인해 발생할 수 있는 오해를 방지하는 데 필요한 대책을 반드시 수립해야 한다.

5.4 자동 정보 시스템의 보안이나 적절한 운영을 보장하기 위해 기술적이거나 관리적인 차원의 대책을 수립할 때 수집된 개인 정보는 노동자의 행동을 통제하는 데에 사용될 수 없다.

5.5 어떤 노동자에 대한 결정이 그 노동자에 대한 자동 처리된 개인 정보에만 의존해서 이루어지면 안 된다.

5.6 전자 감시로 수집된 개인 정보가 직무 수행 평가의 유일한 요소가 되어서는 안 된다.

5.7 고용주는 자신의 정보 처리 업무에 대해 정기적으로 평가해야한다.

(a) 수집된 개인 정보의 종류와 양을 가능한 한 줄이기 위해

(b) 노동자의 프라이버시를 보호하는 방법을 개선하기 위해

5.8 노동자와 그 대표는 모든 정보수집 과정, 그 과정을 제어하는 규칙, 그리고 자신의 권리에 대해 통지 받아야 한다.

5.9 개인 정보를 처리하는 사람은 정보 수집과 이 강령의 원칙을 적용하는 데 있어 자신의 역할을 이해하기 위해 정기적으로 훈련받아야 한다.

5.10 개인 정보의 처리는 고용이나 취업에서 불법적인 차별 효과를 주어서는 안 된다.

5.11 고용주, 노동자와 그 대표는 개인 정보를 보호해야 하고 이 강령에 따라 노동자의 프라이버시에 대한 정책을 개발하도록 협력해야 한다.

5.12 고용주, 노동자 대표, 고용 알선 기관, 노동자 등 개인 정보에 접근할 수 있는 모든 사람은 자신의 의무 이행과 이 강령의 원칙에 어긋나지 않는 비밀유지 의무를 지켜야만 한다.

5.13 노동자는 프라이버시권을 포기할 수 없다.

6. 개인 정보의 수집

6.1 원칙적으로 모든 정보는 반드시 노동자 개인에게서 획득되어야 한다.

6.2 만약 개인 정보를 제3자로부터 획득해야할 필요가 있을 경우, 노동자는 반드시 사전에 이를 통보 받아야 하고 이에 대한 명백한 동의 의사를 전달할 수 있어야 한다. 고용주는 반드시 처리 목적, 고용주가 사용하려는 출처와 수단 뿐 아니라 수집 정보의 유형, 그리고 만약에 동의 거부가 있다면 그 결과를 명시해야 한다.

6.3 만약 어떤 노동자가, 고용주나 다른 어떤 사람 혹은 조직에게 자신의 정보를 수집하거나 노출시킬 권한을 위임하는 계약서에 대한 서명을 요구받을 때에는, 계약서가 평이한 용어로 작성되어야 하고 구체적이어야 하며, 단체나 기관이 명시되어야 하고, 문제의 신상정보가 드러나 있어야 하며, 개인 정보가 무엇을 목적으로 수집되는지와 계약서의 유효 기간이 명시되어 있어야 한다.

6.4 고용주가 노동자의 개인 정보 사용에 대한 동의를 얻었을 경우, 고용주는 정보를 수집하거나 조사하는 사람과 기관이 언제나 조사 목적을 염두에 두고 그 재현에서 실수나 오해가 없도록 보장해야 한다.

6.5 (1) 고용주는 노동자의 다음 정보를 수집할 수 없다.

(a) 성생활

(b) 정치적인, 종교적인 또는 그 외의 믿음·신앙

(c) 전과

(2) 예외적으로 고용 결정에 직접 관련이 있고 적법한 경우에 고용주는 (1)의 경우에 해당되는 개인 정보를 수집할 수 있다.

6.6 고용주는 법이나 단체협약에 의하여 강제되거나 허락된 경우가 아니면 특정 노동 단체에서의 지위나 노동자 조합활동에 관한 정보를 수집할 수 없다.

6.7 개인 의료정보는 적법하고 의료상의 기밀과 작업 현장의 건강과 안전에 대한 일반 원칙에 따라, 그리고 아래와 같이 필요한 경우가 아니면 수집될 수 없다.

(a) 노동자가 특정 직업에 맞는지 결정하기 위해

(b) 작업 현장의 건강과 안전을 위한 요구 조건을 만족시키기 위해

(c) 사회보장혜택을 위한 자격을 심사하고 그 혜택 수락여부를 결정하기 위해

6.8 만약 노동자가 이 강령의 5.1, 5.10, 6.5, 6.6 그리고 6.7에 어긋나는 요구를 받았을 때 노동자가 부정확하거나 불완전한 답을 한 경우, 노동자는 고용 관계가 종료되거나 다른 규율상의 처분을 받지 않아야 한다.

6.9 개인 정보 요청에 대한 노동자의 잘못된 이해로 제공된 개인 정보 혹은 관계없거나 범위를 넘어서는 개인 정보는 처리될 수 없다.

6.10 거짓말 탐지기, 사실 증명 장비와 기타 유사한 검사 절차는 사용될 수 없다.

6.11 인성 테스트 또는 유사한 검사 절차는 이 강령 규정에 따라야 하며, 노동자는 검사를 거부할 수 있음을 명시해야 한다.

6.12 유전자 검사는 금지되거나 법적으로 명확히 인정된 경우에만 한정되어야 한다.

6.13 약물 검사는 국가의 제정법과 관습법 또는 국제법 표준에 따라 이루어져야 한다. ILO는 사업장에서의 알콜과 약물 관련 사안의 처리에 대한 행동 강령과 □사업장에서의 약물과 알콜 검사에 대한 규범□을 가지고 있다.

6.14 (1) 노동자를 감시할 때에는 사전에 감시의 목적과 예정 시간, 사용되는 방법과 기술, 수집되는 정보를 알려야만 한다. 또한 고용주는 노동자의 프라이버시 침해를 최소화해야만 한다.

(2) 비밀스런 감시는 다음의 경우에만 허용된다.

(a) 국가의 법에 따를 때

(b) 합리적 근거에 기반하여 범죄행위 또는 그에 준하는 심각한 행위가 의심될 때

(3) 단, 지속적인 감시는 건강과 안전 또는 재산의 보호를 위해 필요할 때에만 허락된다.

7. 개인 정보의 보안

7.1 고용주는 정보의 유실, 정보에 대한 권한 없는 접근과 그 사용, 수정, 유포를 막기 위하여 상황에 따른 적절한 보안 수단을 사용하고 개인 정보를 보호할 의무가 있다.

8. 개인 정보의 보관

8.1 이 강령의 개인 정보 수집에 관한 원칙에 따른 방법으로 수집된 개인 정보에 대해서만 보관을 허용해야 한다.

8.2 비밀이 보장되어야 하는 개인 의료 정보는 의료 기밀 규정에 따라야 하는 담당자에 의해 보관되어야 하며 다른 모든 개인 정보와 분리하여 다루어져야 한다.

8.3 고용주는 전반적인 정보와 정기적으로 검토되는 개별 노동자의 개인 정보 항목과 그 처리에 대한 정보를 제공해야 한다.

8.4 고용주는 저장된 개인 정보가 정확하고 최신의 것이며 완전하다는 것을 정기적으로 확증해야 한다.

8.5 개인 정보를 수집할 당시의 특정한 필요성이 계속적으로 존재하는 동안에만 그 정보를 보관할 수 있다. 단, 다음의 경우는 예외로 한다.

(a) 노동자가 특정 기간 동안 구직자 명단에 올라 있기를 원할 때

(b) 국가의 법으로 개인 정보의 보관이 요구될 때

(c) 현재 존재하거나 과거에 존재했던 고용 관계와 관련한 법적 증명 절차를 위하여 고용주 또는 노동자가 개인 정보를 요구할 때

8.6 개인 정보를 다음과 같은 방법으로 보관하고 작성되어져야 한다.

(a) 노동자가 이해할 수 있어야 한다.

(b) 노동자의 특성을 거론하며 그 노동자에 대한 차별을 유발해서는 안 된다.

9. 개인 정보의 이용

9.1 개인 정보는 그 수집, 교환, 보관에 대한 이 강령 안의 원칙에 따라 이용되어야 한다.

10. 개인 정보의 전달

10.1 개인 정보는 다음의 경우를 제외하고 노동자의 명시적 동의 없이 제3자에게 전달될 수 없다.

(a) 생명과 건강에 대한 중대하고 절박한 위협을 막기 위해 필요할 때

(b) 법률로 요구되었거나 승인되었을 때

(c) 고용 관계의 관리를 위해 필요할 때

(d) 형법집행을 위해 요구될 때

10.2 노동자의 개인 정보는 노동자의 인지와 명시적 동의 없이 상업적·영리적 목적을 위해 전달될 수 없다.

10.3 제3자에 대한 정보 전달 규칙은 동일 조직 내의 고용주들 간에 혹은 정부 각 기관간의 개인 정보 전달에도 적용된다.

10.4 고용주는 노동자의 개인 정보를 전달받은 자에게 그 개인 정보는 제공한 목적에 한해서만 사용되어야 함을 고지해야 하며, 이의 이행에 대한 확인을 요청해야 한다. 단, 법적 의무에 따른 정식 전달은 예외로 한다.

10.5 개인 정보의 내부적 전달은 노동자가 명백히 인지한 사람들에 한해야 한다.

10.6 개인 정보의 내부이용은 그 개인 정보가 특정 작업의 수행에 필요한 경우에 한하여 승인 받은 특정 이용자에게만 허용된다.

10.7 노동자의 개인 정보를 포함한 자료들의 취합은 이 강령의 규정에 엄밀히 따르지 않는 한 금지된다.

10.8 의료 검사의 경우, 고용주는 특정한 고용의 결정에 관련한 판정만을 제공받을 수 있다.

10.9 그 판정은 어떠한 의료 정보도 포함할 수 없다. 판정은 제안된 작업에 적합한지를 나타내거나, 일정 종류의 직업, 일시적 혹은 영구적으로 의학적으로 금해야 하는 근무환경을 적시하는 내용을 포함할 수는 있다.

10.10 노동자의 대표에게 개인 정보를 전달하는 것은 국가의 법률이나 관습법에 따른 단체협약에 따라 이루어져야 한다. 또한, 노동자 대표의 특정한 업무 수행에 필요한 개인 정보에 국한되어야 한다.

10.11 고용주는 개인 정보의 내부 흐름을 파악할 수 있고 그 처리과정이 이 강령에 따르도록 보장을 할 수 있는 절차를 채택해야 한다.

11. 개인의 권리

11.1 노동자는 확보된 자신의 개인 정보와 그 개인 정보의 처리과정을 정기적으로 고지받을 권리를 가진다.

11.2 개인 정보가 자동화된 시스템으로 처리되었거나 노동자별로 특정한 수작업 파일에 보관되었거나 기타 어떤 형태로 노동자의 개인 정보가 보관되었든지 간에 노동자는 자신의 모든 개인 정보에 접근할 수 있어야 한다.

11.3 노동자가 자신의 개인 정보의 처리과정에 대하여 알 권리는 그 노동자의 개인 정보를 포함하는 모든 형태의 기록을 검토하고 사본을 소지할 수 있는 권리를 포함한다.

11.4 노동자는 근무시간 중 자신의 개인 정보에 대해 접근할 수 있는 권리를 가진다. 만약 근무시간에 이루어지지 못할 때에는 노동자와 고용주의 편의를 고려하여 실시되어야 한다.

11.5 노동자는 접근권의 행사를 보조할 노동자 대표나 보조자를 지명할 권리가 있다.

11.6 노동자는 자신이 선택한 의료전문가를 통해 자신의 의료 정보에 접근할 권리를 가진다.

11.7 고용주는 노동자가 자신의 기록에 접근하거나 복사하는 것에 대해 비용을 부담 지울 수 없다.

11.8 고용주는 안전 점검할 때 점검에 현저한 위해가 예상되는 경우에 한하여 점검이 끝날 때까지 노동자가 자신의 개인 정보에 접근하는 것을 거부할 수 있다. 그러나 노동자가 자신의 모든 개인 정보에 접근하기 전에는 인사에 관한 어떠한 결정도 이루어져서는 안 된다.

11.9 노동자는 잘못되고 불완전한 개인 정보 및 이 강령의 규정에 따르지 않는 개인 정보에 대해 삭제 혹은 수정을 요구할 권리를 갖는다.

11.10 개인 정보를 삭제 혹은 수정할 경우, 고용주는 앞서 부정확하고 불완전한 개인 정보를 제공받았던 모든 사람에게 삭제 혹은 수정된 내용을 알려야만 한다. 단, 삭제 혹은 수정의 통지가 필요하지 않다는 노동자의 동의가 있을 때에는 알리지 않아도 된다.

11.11 고용주가 개인 정보의 수정을 거절할 때, 노동자는 그 개인 정보에 동의하지 않는다는 진술 혹은 그 근거 기록을 개인 정보에 첨부할 권리를 가진다. 이후에 개인 정보가 사용될 때에는 언제나 이 개인 정보가 논란이 있음을 알리는 정보와 함께 해당 노동자의 진술이 포함되어야 한다.

11.12 사법 기록에 들어가는 개인 정보의 경우 삭제나 수정이 불가능할 때에 노동자는 자신의 관점을 서술한 진술을 첨부함으로써 그 내용을 보충할 권리를 가진다. 이 진술은 포함하지 않아도 된다는 노동자의 동의가 없는 한 모든 개인 정보의 전달시 포함되어야 한다.

11.13 이 강령의 규정에 따라 마련된 모든 법률, 규칙 조례, 단체협약, 업무 규정 혹은 정책에 있어서, 고용주가 절차를 제대로 이행하지 않을 때 노동자가 배상받을 수 있는 방법을 적시해야 한다. 노동자가 제출하는 어떠한 진정도 받아들이고 답변하는 절차를 마련해야 한다. 진정 절차는 노동자가 이용하기 쉽고 간단해야 한다.

12. 집단적 권리

12.1 노동자의 개인 정보 처리에 관한 모든 협상은 자신에 대한 어떠한 개인 정보가 어떠한 조건 하에서 어떤 목적으로 사용되어야 하는지 알고 결정할 수 있는 개별 노동자의 권리를 보장하는 것을 목적으로 하는 이 행동 강령의 원칙에 따라야 한다.

12.2 노동자의 대표는 다음의 사항을 통지받고 조언할 수 있다.

(a) 노동자의 개인 정보를 처리하는 자동 시스템의 채택 및 변경에 관하여

(b) 사업장 안의 전자 노동자 감시 시스템의 채택에 앞서

(c) 노동자의 개인 정보에 대한 설문조사 및 검사를 해석하고 관리하는 방법과 내용, 목적에 대하여

13. 고용 알선 기관

13.1 만약 고용주가 노동자를 채용하기 위해서 고용 알선 기관을 이용한다면, 고용주는 고용 알선 기관에게 이 강령의 규정에 따라 개인 정보를 처리할 것을 요구해야 한다.

	노동자감시 대응 사례

―― 노동자감시 대응 사례 ●

발전노조 인터넷 차단 ‥ 113

지문인식기 ‥ 129

스카이 라이프 사례 ‥ 130

전화감청 ‥ 133

김포 통진중고등학교 인터넷 감시 사례 ‥ 135

전북대 ERP ‥ 150

발전노조 인터넷 차단

2002년 발전노조 파업 당시 한국동서·남동·중부·서부·남부 발전 등 5개 회사는 회사내 업무용 컴퓨터의 인터넷 회선을 차단하여 노동자들이 회사내에서 민주노총, 공공연맹, 발전노조의 홈페이지에 접속하지 못하도록 했다.

당시 사측은 □불법 파업선동□, □회사 간부 협박□, □명예훼손□, □회선 제공 의무가 없다□는 등의 이유를 들었다. 이에 대해 민주노총과 발전노조는 노동자감시근절연대모임 참여 단체들과 함께 □부당노동행위□, □통신비밀보호법상의 불법 감청□ 행위로 고발조치 하였는데, 서울지방노동위원회는 2002년 10월 회사의 행위를 □부당노동행위□로 판단하고, 즉시 인터넷 회선 차단을 중지하고, 이 행위를 다시는 반복하지 말라는 명령서를 내렸다.

○ 발전노조 홈페이지 차단 관련 서울 지방노동위원회 명령서 전문

서울지방노동위원회 명령서

2002 부노 112

○ 신청인 한국발전산업노동조합 위원장 이호동 (위 대리인 공인노무사 이오표, 심희수, 강대훈)

○ 피신청인 서울시 강남구 삼성동 167

1. 한국동서발전(주) 대표이사 이xx

2. 한국남동발전(주) 대표이사 윤xx

3. 한국중부발전(주) 대표이사 김xx

4. 한국서부발전(주) 대표이사 이xx

5. 한국남부발전(주) 대표이사 이xx

(위 대리인 공인노무사 주xx, 심xx)

위 당사자간 부당노동행위 구제신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 명령한다.

○ 주문

1. 본 건 신청은 이를 부당노동행위로 □인정□한다.

2. 피신청인들은 노조 인터넷 홈페이지 접속 차단 행위를 즉시 중지하고 앞으로 이와 같은 부당노동행위를 해서는 아니 된다.

○ 신청취지

1. 피신청인들이 신청인 조합원들의 노동조합 인터넷 홈페이지 접속 및 홈페이지 게시판 이용을 제한하는 것은 신청인 조합원들의 정당한 조합활동을 방해하고 노동조합의 원활한 운영을 침해하는 것으로서 이를 부당노동행위로 인정한다.

2. 피신청인들은 즉시 상기의 부당노동행위를 중지하여야 한다.

3. 피신청인들은 상기의 부당노동행위에 대하여 사과문과 재발방지를 약속하는 글을 각 본사와 각 발전소의 사내 게시판 및 각 회사 인터넷 홈페이지에 공고하여야 한다라는 명령을 구합니다.

○ 이유

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 신청인 이호동(이하 □신청인□이라 한다)은 한국전력공사의 5개 자회사 조합원들을 대상으로 하여 2001.7.24 설립된 전국단위 산업별노동조합인 한국발전산업노동조합(이하 □노조□라 한다)의 위원장이다.

나. 피신청인 이용호는 한국동서발전(주), 같은 윤행순은 한국남동발전(주), 같은 김영철은 한국중부발전(주), 같은 이영철은 한국서부발전(주), 같은 이임택은 한국남부발전(주)의 대표이사이고(이하 □회사들□ 또는 □피신청인들□이라 한다), 피신청인들 회사는 전력산업구조개편촉진에관한법률에 의해 2001.4.2 한국전력공사로부터 분할되어 위 소재지에 본사를 두고 도합 6,254명을 고용하여 전기사업법에 따라 전기공급사업을 행하는 회사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인들은 신청인 노조가 2002.4.2 쟁의행위를 마치고 업무에 복귀한 이후 같은 해 4.3부터 각 사업장과 노조지부 사무실에 비치되어 있는 컴퓨터에 대해 신청인 노조, 상급단체인 공공연맹, 민주노총 홈페이지로의 접속을 차단하였던 사실.

나. 신청인 노조는 한국전력공사의 5개 자회사 근로자 약 5,600여명을 조합원으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합인 사실.

다. 신청인 노조는 인터넷 홈페이지를 통해서 전국에 있는 조합원들에게 공지사항이나 긴급사안에 대한 행동지침 등을 전달하며 노동조합 활동을 하여 온 사실.

라. 신청인 노조는 이같은 홈페이지 접속차단 행위에 대하여 2002.6.4 우리 위원회에 부당노동해우이 구제신청을 제기한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인 노조 및 상급단체 인터넷 홈페이지로의 접속 차단에 대하여

(1) 신청인 노조가 2002.4.2.까지의 파업 등 쟁의행위를 마치면서 모든 조합원이 업무에 복귀하자, 피신청인들은 같은 해 4.3.부터 같은 해 7.8. 현재까지 각 사업장내 컴퓨터는 물론 각 노조지부 사무실, 사택에서 사용하는 개인용 컴퓨터에까지도 신청인 노조, 상급단체인 공공연맹, 민주노총 등의 홈페이지로의 접근을 차단하고 있으며, 각 사업장별 차단사례를 구체적으로 살펴보면 다음과 같음.

가) 피신청인1(한국동서발전(주))의 경우

피신청인1은 2002.4.3.부터 같은 해 5.4.까지 당진화력발전처, 당진화력건설처, 울산화력발전처, 동해화력발전처, 호남화력발전처, 일산복합화력발전처, 산청양수발전처 등 소속 사업소의 각 노조지부 조합원들이 신청인 노조 및 그 상급단체인 공공연맹, 민주노총뿐만 아니라 500여개 시민사회단체의 홈페이지가 있는 진보네트워크센터 홈페이지에 접속하지 못하도록 의도적으로 서버컴퓨터의 IP를 차단하였음.

나) 피신청인2(한국남동발전(주))의 경우

피신청인2는 2002.4.3.부터 같은 해 5.22. 현재까지 삼천포화력본부, 영동화력발전처, 여수화력발전처, 분당복합화력발전처, 무주양수발전처, 영흥화력건설처 등 소속 사업소의 각 노조지부 조합원들이 진보네트워크센터 홈페이지에 접속하지 못하도록 의도적으로 서버컴퓨터의 IP를 차단함은 물론 삼펀포화력본부 및 무주양수발전처의 경우 사업장과 각 노조지부 사무실은 물론 사택의 컴퓨터까지도 홈페이지의 접근을 차단하였음.

다) 피신청인3(한국중부발전(주))의 경우

피신청인3은 2002.4.3.부터 같은 해 5.8.까지 보령화력본부 사업소의 노조지부 조합원들이 진보네트워크센터 홈페이지에 접속하지 못하도록 의도적으로 서버컴퓨터의 IP를 차단하였음.

라) 피신청인4(한국서부발전(주))의 경우

피신청인4는 2002.4.3.부터 같은 해 5.22. 현재까지 태안화력본부, 평택화력발전처, 서인천복합화력발전처, 군산화력발전처, 삼랑진양수발전처, 청송양수건설처 등 소속 사업소의 각 노조 지부 조합원들이 진보네트워크센터 홈페이지에 접속하지 못하도록 의도적으로 서버컴퓨터의 IP를 차단하였음.

마) 피신청인5(한국남부발전(주))의 경우

피신청인5는 2002.4.3.부터 같은 해 5.22 현재까지 하동화력본부, 신인천복합발전처, 영월화력건설처, 영남화력발전처, 남제부화력발전처, 부산화력발전처, 부산복합화력건설처, 청평양수발전처, 한림복합화력발전처 등 소속 사업소의 각 노조지부 조합원들이 진보네트워크센터 홈페이지에 접속하지 못하도록 의도적으로 서버컴퓨터의 IP를 차단함은 물론 하동하력본부의 경우 같은 해 6.15. 현재까지, 그리고 신인천복합발전처의 경우 같은 해 7.8. 현재까지도 신청인 노조 및 상급단체 홈페이지로의 접근을 차단하고 있음.

나. 홈페이지의 접속차단으로 노동조합의 원활한 활동 방해에 대하여

(1) 노동조합 홈페이지에 접속할 수 없도록 차단하는 행위는 세계적으로 유례가 없는 몰상식하고 파렴치한 노동조합 활동 방해 행위로서 명백한 부당노동행위에 해당함.

(2) 오늘날 인터넷 홈페이지의 운영이 노동조합 활동의 주요한 위치를 차지하고 있음에도 홈페이지의 접속을 차단하는 행위는 홈페이지를 폐쇄하는 행위와 같은 것이며, 이는 노동조합 사무실을 폐쇄하는 것과 같은 결과를 초래하게 됨.

(3) 신청인 노조는 홈페이지를 통해서 전국에 있는 조합원들에게 노동조합 활동을 위한 공지사항이나 긴급사안에 대한 행동지침 등을 전달하며, 또한 속보 게시판을 통해서 본조 및 본부와 지부의 생생한 소식을 서로 공유하고 의견교환을 하고 있으므로 이러한 노동조합 활동 등은 그것이 단지 홈페이지라는 온라인상에서 이루어지고 있다는 차이만이 존재할 뿐, 실제 노동조합 사무실에 모여 얼굴을 맞대고 노동조합 활동을 하는 것과 전혀 다르지 않음에도 피신청인들은 조합원들로 하여금 홈페이지에 접속하지 못하게 함으로써 신청인 노조 조합원들의 정상적이고 원활한 노동조합 활동을 방해한 것임.

(4) 따라서 이러한 피신청인들의 홈페이지 접속 차단 행위는 노동조합의 운영을 지배하거나 개입하는 행위로서 중대하고 명백한 부당노동행위라 하지 않을 수 없음.

다. 홈페이지 접속차단은 회사 시설물 이용에 대한 정당한 제한이라는 주장에 대하여

(1) 피신청인들은 노동조합의 회사 시설물 이용과 관련한 단체협약 규정(제13조 제3항 및 제17조 제2항)을 내세우며, 노동조합 홈페이지의 접속차단 행위는 정당한 것이라고 주장하고 있으나, 회사 직원이라면 누구나 쉽게 접할 수 있는 컴퓨터의 사용이 회사 시설물 이용과 관련한 단체협약 규정상의 사내통신시설의 이용에 해당되는 지는 의문이 아닐 수 없으며, 피신청인이 내세우는 단체협약 규정 등을 보더라도 □조합□이 조합원들에게 교육, 홍보 등을 하기 위하여 사내통신망을 이용할 때 회사와 사전 협의하라는 것이지, 조합원들이 노동조합 홈페이지를 접속하는 것이 회사와의 사전 협의과정을 거쳐야 하는 노동조합 활동이라고는 볼 수 없을 것임.

(2) 노동조합 활동이라는 것은 헌법에서 보장하고 있는 노동3권에 기초한 것으로 사용자의 시설관리권도 일정한 수인의무를 지고 있는 것으로 보아야 하기 때문에 시설관리권과 관련한 노동조합 활동에 대하여 단체협약 규정에 의한 허용 내지 사용자의 승낙이 없다고 하여 곧바로 노동조합 활동이 위법한 행위가 된다고 볼 수는 없음.

(3) 또한 파업시는 물론 사업장 복귀 이후에 홈페이지를 통한 노동조합 활동의 어떤 면을 보더라도 불법적인 노동조합 활동을 한 사실이 없을 뿐만 아니라, 그 내용에 있어서도 정당한 노동조합 활동의 범주를 벗어난 것은 아니므로 불법적인 노동조합 활동이기 때문에 홈페이지에 대한 접속을 차단한 것이 정당하다는 피신청인의 주장은 전혀 근거 없는 것으로 이유없다 할 것임.

(4) 한편, 피신청인들은 근무시간 내에 이루어지는 인터넷 접속이 회사업무의 안정성과 원활한 수행에 심대한 지장이 초래될 수 있다고 생각되어 일정한 사이트에 대한 접속을 제한한 것이라고 주장하고 있으나, 회사업무의 안정성과 원활한 수행에 심대한 지장이 초래될 수 있다는 피신청인들의 생각은 다분히 자의적이고 추상적이 판단에 지나지 않는 것이며, 설령 피신청인들의 주장처럼 근무시간 중의 노동조합 홈페이지로의 접속이 그렇게 문제가 된다면 회사업무와 직접적 관련이 있는 컴퓨터만을 차단해야 했을 것이고, 이러한 일부 컴퓨터에 대한 차단이 기술적으로도 충분히 가능한 것임에도 불구하고 그렇게 하지 않고, 과연 무슨 생각에서 회사업무와 직접 관련도 없는, 노동조합 업무를 수행하기 위해 노동조합 사무실에 설치된 컴퓨터에까지 홈페이지의 접속을 차단한 것인지 신청인으로서는 도저히 납득할 수 없으며, 이는 노동조합 활동을 방해하려는 내심의 의사가 없이는 결코 행해질 수 없는 조치이고, 사택의 개인용 컴퓨터까지도 차단한 것을 보면 피신청인들의 내심의 의사가 더더욱 선명해짐.

라. 결론

지금까지 살펴본 바와 같이 전국적 조직인 신청인 노조에 있어서 노동조합 홈페이지를 통한 노동조합 활동의 중요성이라는 것은 실로 크다 하지 않을 수 없으며, 그 중요성에 비추어 판단해 본다면, 피신청인들의 홈페이지 차단행위로 입게 될 신청인 노조의 불이익의 정도는 실제 노동조합 사무실을 폐쇄함으로 인하여 초래될 불이익의 정도와 별반 다르지 않을 것이라는 결론에 쉽게 이를 수 있음.

2. 피신청인들의 주장

가. 홈페이지 차단 경위에 대하여

(1) 차단 이유에 관하여

가) 신청인 노조는 그 목적과 절차에 있어서 불법적인 파업임에도 노동조합의 홈페이지를 통하여 불법파업을 정당화하면서 계속적인 투쟁을 조장하였고, 자진 복귀한 조합원 및 가족에 대하여 비난과 협박을 자행하고, 징계대상자의 인사위원회 불참 지시 등 회사의 정상적인 업무를 방해하였으며, 피신청인들은 노동조합 홈페이지에 직원 상호간의 심각한 갈등을 조장하는 내용이 다수 게재되자, 더 이상 이를 방치할 수 없어 불가피하게 회사업무용 컴퓨터에 한하여 노동조합 홈페이지로의 접속을 제한할 수밖에 없었음.

나) 신청인 노조는 2002.4.3. 업무복귀 이후에도 노동조합 홈페이지 게시판을 통하여 불법적인 내용과 주장(회사 경영자 협박, 명예훼손, 민영화 박살, 제2총파업 주장, 해고자 전원 복직을 위해 끝까지 단결 투쟁의 선전 등)을 게시하는 등 정당하지 못한 노동조합 활동을 회사 시설물인 사내 컴퓨터를 통하여 특히 근무시간 중에 이용하는 것은 정당한 노동조합 활동의 범주를 벗어나는 것으로 부득이 회사로서는 회사업무를 조속히 정상화시키고 대부분의 선량한 직원들을 보호하기 위하여 사내 업무용 컴퓨터의 사용을 제한할 수밖에 없었던 것임.

(2) 차단 근거에 대하여

가) 회사의 시설물을 이용하기 위해서는 그 소유권자인 회사의 허락을 받아야 하는데, 단체협약 제13조는 □조합원의 교육, 홍보나 일상적인 공지를 위하여 사내 통신시설을 이용할 수 있으며, 이용시에는 회사와 사전협의한다.□, 등 협약 제17조는 □조합은 회사 시설을 이용할 경우에는 회사의 시설사용 절차에 따라야 하며 회사는 정당한 조합 활동인 경우에는 적극 협조하여야 한다.□라고 규정하고 있음.

나) 이렇듯 회사 시설물의 사용을 위해서는 사전 허락을 받는 것이 원칙이며, 단체협약에도 회사 시설물 이용시에 사전에 협의하도록 규정되어 있으므로 회사는 정당한 노동조합 활동인 경우에 한하여 협조할 수 있으며, 그러한 맥락에서 불법파업이 전개되기 전까지는 홈페이지의 게시물이 정당한 노동조합 활동의 범주 내에서 이루어 왔기 때문에 협조해 왔으나, 사내 업무용 컴퓨터를 이용하여 불법적인 노동조합 활동을 하는 것까지 회사가 인정할 수는 없었던 것임.

나. 불법 게시물에 대하여

노동조합 홈페이지의 게재내용이 불법파업을 다시 하자고 선동하고, 유언비어를 유포하며 개인과 가족을 위협하고, 회사의 정상적인 업무를 방해하는 것을 더 이상 인내하고 방치할 수 없었으며, 신청인 노조의 경우라면 어떻게 하였을 것인지 반문하고 싶고, 다음의 일부 예시와 같은 불법 게시물에 의한 위협, 명예훼손, 회사업무 방해 등을 더 이상 방관할 수 없었음.

(1) 협박, 명예훼손에 관하여

가) 2002.6.22.자 인터넷 게시물의 경우

하동화력본부장 오늘 새벽 살해되었다. 오늘 새벽 모가지가 잘려서 살해된 하동 본부장 박채옥!! 삼가 개자식의 명복을 빕니다. 하동 조합원 여러분은 하동시내 똥강아지 수의사 영안실로 조문을 바랍니다.

나) 2002.7.26.자 인터넷 게시물의 경우

남부 이*택 집 약도와 주소 구함. 5개 발전회사 중 가장 악질적인 남동에 윤*순 보다도 더욱 악질적인 사장이 출현했다.…… 이런 개** 하루빨리 이 세상 하야하기를 기원하며, 기다려라 이*택과 박*옥 씹쉐이들.

(2) 징계위원회 출두 거부명령 등 회사 업무방해에 관하여

가) 2002.3.17.자 투쟁명령 제12호의 경우

1. 투쟁명령 하나, 사측이 일방적으로 지명한 192명의 징계대상자는 사측에서 통보한 3월 18일 징계위원회 출두명령을 단호하게 거부하고 총파업 투쟁을 사수하라. 2. 투쟁명령 둘, 검찰과 경찰에서 요청하는 출두명령서는 법적 효력이 전혀 없으며, 총파업 투쟁을 파괴하려는 행동일 뿐이므로 출두를 거부하라.

나) 2002.3.7.자 고소, 고발, 손해배상, 가압류 대응지침의 경우

…… 회사에서 오는 모든 우편물과 전화는 반송시키거나 받지 말아야 한다…….

다) 일자 불명의 쟁대위 속보의 경우

현장속으로, 우리의 투쟁은 끝나지 않았다!! 투쟁으로 현장탄압 박살내고 제2파업을 힘있게 조직하자!! 고소, 고발 이렇게 합시다.

(3) 불법파업 조장에 관하여

가) 2002.3.28.자 인터넷 게시물의 경우

…… 파업 중인 조합원은 현재의 강고한 파업대오를 계속 유지할 것이며, 복귀한 조합원들은 즉시 파업대오로 합류하라! 등

나) 2002.3.22.자 인터넷 게시물의 경우

파업 25일차 무단 불참자 / 파업 파괴자 명단

다) 2002.4.3.자 인터넷 게시물의 경우

타협안을 거부하고 계속 전진!! 계속 투쟁!!

다. 홈페이지 차단의 사전 협의 여부에 대하여

노동조합 홈페이지의 게시내용이 위에서 보듯 불법적인 것으로 사전 협의의 대상이 아니였으며, 또한 당시 신청인 노조 집행부가 명동성당 등에 있어 연락할 방법도 없었을 뿐 아니라 이러한 불법 게시물로 인하여 발생할지도 모를 중대한 사태를 사전 예방하고 직원의 근무분위기 안정을 위해 취한 불가피한 조치였음.

라. 개인용 컴퓨터 통신에 대하여

(1) 회사 소유의 컴퓨터를 이용한 접속만 제한되므로 개인용 컴퓨터를 이용한 접속은 얼마든지 가능함.

(2) 즉, 회사의 통신망을 이용하지 않고 조합원 개인별로 인터넷 사용료를 지불하고 일반 통신망을 이용 인터넷을 접속하여 노동조합 홈페이지를 얼마든지 사용할 수 있으므로 설령 회사에서 업무용 컴퓨터의 노동조합 홈페이지 접속을 차단했다 하더라도 개인용 컴퓨터로 얼마든지 접속할 수 있다할 것임.

마. 결론

회사의 업무용 컴퓨터와 전용선은 회사의 사전 협의 없이 노동조합이나 조합원이 그것도 불법적 내용을 게시하면서까지 사용할 권한이 없다는 점, 피신청인들은 노동조합이나 조합원의 불법게시물에 의한 협박, 명예훼손, 회사 업무방해 등을 더 이상 묵인할 수 없어 업무용 컴퓨터의 소유권 기한 시설관리권의 행사로서 불가피하게 접속차단 조치를 정당하게 한 점, 조합원들이 업무중에 회사의 업무용 컴퓨터를 이용하여 불법적인 내용을 게재하는 것을 차단하기 위하여 불가피하게 취한 조치일 뿐 조합원 개인이 자신의 컴퓨터를 이용하여 접속하는 것을 방해한 것이 아니라는 점 등을 종합해 보더라도 이는 노동조합의 불법활동을 차단하고 회사의 업무정상화를 위한 불가피한 조치이지 노동조합의 정당한 활동을 지배하거나 개입하려는 것이 아님은 자명하다 할 것이므로 신청인 노조의 부당노동행위 주장은 타당성이 없다 할 것임.

3. 우리 위원회의 판단

본 건 신청에 대하여 그간 양 당사자간의 전시 각 주장과 관련 증거자료 및 우리 위원회가 조사·심문한 사항을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

피신청인들은 신청인 노조가 2002.4.3. 파업을 종료하고 업무에 복귀한 후에도 노동조합 홈페이지 게시판을 통하여 불법적인 내용과 회사 경영자 협박, 명예훼손, 민영화 박살, 제2 총파업 주장, 해고자 전원복직을 위해 끝까지 단결투쟁 선전 등의 주장을 게재하는 등 정당하지 못한 노동조합 활동을 회사 시설물인 사내 컴퓨터를 이용하여 계속함에 따라 회사업무를 조속히 정상화시키고 대부분의 선량한 직원들을 보호하기 위하여 사내 업무용 컴퓨터의 사용을 제한할 수밖에 없었다고 주장하나, 신청인 노조가 같은 해 4.3. 38일간의 파업을 끝내고 복귀하기 전까지는 조합원들이 노동조합 홈페이지에 접속하는 것을 제한 없이 허용하여 오다가 복귀 이후 각 사업장 업무용 컴퓨터는 물론 각 노조지부의 노동조합 업무용 컴퓨터까지 신청인 노조, 상급단체 공공연맹, 민주노총 홈페이지로의 접속을 근무시간 중이 아닌 근무시간 종료 이후까지 전면적으로 차단하였다면 설령 노동조합 홈페이지의 게재내용이 근로조건 향상을 위한 정당한 노동조합 활동으로 보기 어려운 인신공격성 비난의 글들이 포함되어 있었고, 파업이후에도 조속한 경영정상화를 위해 불가피하게 사용자의 시설관리권을 행사할 수밖에 없었다는 전후사정을 감안하더라도, 전시 관련사실 제1의 2 □가□항 내지 □다□항에서 인정한 바와 같이 신청인 노조가 전국적인 산업별 노동조합인 점, 조합원들이 대규모이고 전국적으로 산재해있는 점, 노동조합 활동과 관련하여 노동조합 홈페이지를 통해서 조합원들에게 공지사항이나 일상적인 노동조합 활동을 해온 점 등에 비추어 볼 때 일상적인 정당한 노동조합 활동마저도 막는 결과를 초래한 것으로, 사용자의 시설관리권을 행사하여 접속을 차단하였다는 피신청인들의 주장을 받아들이기 어렵다 할 것이다. 더욱이 최근의 컴퓨터 사용의 일반화에 따라 일상업무는 물론 노동조합 활동까지도 컴퓨터 사용이 필수불가결하다 할 것이어서, 이 같은 제재는 사용자의 시설관리권의 범위를 넘는 권한행사로 판단하지 않을 수 없다.

따라서 우리 위원회는 노동조합및노동관계조정법 제82조 및 제84조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제30조에 의거 주문과 같이 명령한다.

2002년 10월 22일

서울지방노동위원회 심판 위원회

위원장 공익위원 박원석, 공익위원 신금호, 공익위원 김진국

2002년 11월 19일

서울지방노동위원회

이는 정본임

2002년 11월 20일

행정수사 김수철

지문인식기

1. 창원 롯데백화점

2003년 년초 노동조합이 신설되자마자 사측에서 출퇴근 기록용으로 지문인식기 도입 시도. 전조합원이 회사의 지문수집 거부로 시스템 철거.

2. 창원 시청

2002년 창원 일반노조 조합원인 청소용역 노동자들에 대해서만 출퇴근 기록용으로 사용하겠다면서 대기사무실 앞에 지문인식기 설치. 전 조합원이 이에 대한 부당성(일반 공무원과 차별 대우 등)을 지적하며 지문수집을 거부하여 시스템 철거.

3. 보쉬기전

2003년 8월 회사에서 기존의 출퇴근 기록을 폐기하고, 지문인식기로 대체하려고 하자 10월 전조합원 교육 등을 통해 노동조합에서 회사에 철거요구. 현재 이와 관련한 단체협약을 준비중.

스카이 라이프 사례

○ 스카이 라이프 사례 기사입니다.

직원 e메일 불법열람…해고 악용, 스카이라이프 간부 구속

[경향신문] 2002-04-18 (사회) 뉴스 23면 45판 762자

서울지검 컴퓨터수사부(한봉조 부장검사)는 17일 직원들의 e메일을 불법열람한 한국디지털위성방송(KDB.스카이라이프) 기획조정실 부장 이모씨(34)를 통신비밀보호법 위반 등 혐의로 구속기소하고 감사팀장 유모씨 등 2명을 불구속기소했다. 회사 직원들의 e메일을 불법열람한 혐의로 관련자들을 형사처벌하기는 이번이 처음이다. 이는 기밀정보 유출 방지를 이유로 직원들의 e메일을 공공연히 감청하던 기업의 관행에 제동을 건 것으로 향후 법적 분쟁 등 적지 않은 파급이 있을 전망이다. 이부장은 지난해 11월 부산지사 동부권 영업총괄지사장인 이모씨가 회사에 불리한 내용을 언론에 유출한 것으로 의심, 부산지사 직원 이모씨를 시켜 동향을 감시하는 한편 올해 1∼2월 8차례에 걸쳐 이지사장의 e메일을 불법열람한 혐의다. 검찰은 그러나 이번 사건에서 같은 혐의로 고소돼 관심을 모았던 KDB 강현두 사장은 현재까지 불법감청과 관련이 없는 것으로 파악됐다고 말했다. 검찰조사 결과 이부장은 회사내 인사 및 예산운영 등과 관련한 경영 난맥상이 담긴 이지사장의 e메일을 불법열람한 뒤 이를 감사팀장 유씨에게 넘겨 이지사장 등 3명을 해고하는 데 사용한 것으로 드러났다.

검찰은 "통신비밀보호법은 불법감청으로 얻은 전기통신 자료를 재판 및 징계의 증거로 사용할 수 없도록 규정하고 있다"며 "향후 기업체들은 노사간 단체협약 등을 통해 e메일 감청에 관한 명시적인 규정을 정하는 것도 분쟁을 피할 수 있는 방안이 될 것"이라고 말했다.

이준호 기자juno@kyunghyang.com

e―메일 불법열람 지시 회사간부 집유2년 선고

[국민일보] 2002-09-11 (사회) 뉴스 26면 07판 451자

서울지법 형사13단독 이응세 판사는 10일 회사직원들의 E메일을 불법 열람하도록 지시한 혐의(통신비밀보호법 위반교사 등)로 기소된 한국디지털위성방송(KDB) 기획조정실 이모 부장(34)에 대해 징역 1년에 집행유예 2년을 선고했다.

또 이씨의 지시를 받고 E메일을 불법 열람한 이 회사 직원 이모씨와 유모 감사팀장에 대해서도 징역 6∼8월에 집행유예 2년을 각각 선고했다.

재판부는 판결문에서 “피고인들은 직원의 E메일 열람이 회사의 신용과 명예를 훼손하는 행위를 밝히기 위한 정당방위였다고 주장하지만 현행법은 그 목적에 상관없이 통신비밀을 보호하려는 데 그 취지를 두고 있다”고 밝혔다.

이부장은 지난해 11월 부산지사 이모 영업총괄지사장이 회사에 불리한 내용을 언론에 유출한 것으로 의심,직원 이씨를 시켜 7차례에 걸쳐 이지사장의 E메일을 불법 열람하게 한 혐의로 지난 4월 구속기소됐다.

김민호기자

전화감청

○ 대법원 2002년 10월 8일 2002도123, 통신비밀보호법 위반

○ 판시 사항 : 제3자가 전화통화자 중 일방만의 동의를 얻어 통화내용을 녹음한 경우 통신비밀보호법 제3조 제1항 소정의 전기통신감청에 해당하는지 여부

○ 재판요지

구 통신비밀보호법에서는 그 규율의 대상을 통신과 대화로 분류하고 그 중 통신을 다시 우편물과 전기통신으로 나눈 다음, 동법 제2조 제3호로 □전기통신이라□함은 유선·무선·광선 및 기타의 전자적 방식에 의하여 모든 종률의 음향·문언·부호 또는 영상을 송신하거나 수신하는 것을 말한다고 규정하고 있는 바, 전화통화가 위 법에서 규정하고 있는 전기통신에 해당함은 전화통화의 성질 및 위 규정 내용에 비추어 명백하므로 이를 동법 제3조 제1항 소정의 □타인간의 대화□에 포함시킬 수 없고, 나아가, 동법 제2조 제7호가 규정한 □전기통신의 감청□은 그 전호의 □우편물의 검열□ 규정과 아울러 고찰할 때 제3자가 전기통신의 당사자인 송신인과 수신인의 동의를 받지 아니하고 같은 호 소정의 각 행위를 하는 것만을 말한다고 풀이함이 상당하다고 할 것이므로, 전기통신에 해당하는 전화통화 당사자의 일방이 상대방 모르게 통화내용을 녹음(위 법에는 □채록□이라고 규정한다)하는 것은 여기의 감청에 해당하지 아니하지만(따라서 전화통화 당사자의 일방이 상대방 몰래 통화내용을 녹음하더라도, 대화 당사자 일방이 상대방 모르게 그 내용을 녹음한 경우와 마찬가지로 동법 제3조 제1항 위반이 되지 아니한다), 제3자의 경우는 설령 전화통화 당사자 일방의 동의를 받고 그 □화내용을 녹음하였다 하더라도 그 상대방의 동의가 없었던 이상, 사생활 및 통신의 불가침을 국민의 기본권의 하나로 선언하고 있는 헌법규정과 통신비밀의 보호와 통신의 자유신장을 목적으로 제정된 통신비밀보호법의 취지에 비추어 이는 동법 제3조 제1항 위반이 된다고 해석하여야 할 것이다(이 점은 제3자가 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음한 경우에도 마찬가지이다)

김포 통진중고등학교 인터넷 감시 사례

경기도 김포에 소재한 학교법인 김포대학 통진중고등학교는 2003년 5월 초순 여교사가 쉬는 시간을 이용하여 어버이날 속옷 선물 마련을 위해 온라인 쇼핑몰을 이용하자 이를 □교사의 성실의무 위반, 동료교사의 성적 수치심 유발□로 3개월간 월급의 1/3에 해당하는 감봉 징계하였다.

이후 2003년 5월 17일경 통진중고등학교는 이사장의 지시로 □넷오피스쿨□이라는 감청 장비를 설치하고, 교사들의 컴퓨터 사용을 불법적으로 감시하기 시작했다.

2003년 6월 초순경 통진고등학교 한 여교사가 쉬는 시간을 이용하여 남편과 메신저로 채팅을 하자 교장은 □넷오피스쿨□을 이용하여 이 송수신 내용을 불법적으로 감청하고, 채록하여 그것은 증거로 □성실의무 위반□ 등으로 징계했다.

2003년 7월 통진중학교 전교조 소속 한 교사가 □넷오피스쿨□이 심각한 감시프로그램이라는 것을 인지하고 자신의 컴퓨터에서 프로그램을 삭제하자 이를 빌미로 파면조치 하였다.

이에 대해 민주노총은 9월 학교법인 김포대학의 이사장과 통진중고등학교 교장, 교감 등을 고발조치 하였으며, 11월 경 앞서 징계받은 교사 전원의 징계가 무효화되었으며, 파면된 교사는 복직 조치되었다. 2004년 현재 이사장, 교장 등은 기소의견으로 검찰로 송치된 상태임.

고 발 장

○ 고 발 인

최세진 전국민주노동조합총연맹 정보통신부장

○ 대리인

권두섭, 권영국, 변호사 강대문, 서상범 변호사

○ 피고발인

학교법인 김포대학 이사장 전xx

학교법인 김포대학 통진종합고등학교 교장 이xx

학교법인 김포대학 통진종합고등학교 교감 오xx

학교법인 김포대학 통진종합고등학교 행정실장 이xx

학교법인 김포대학 통진중학교 교장 탄xx

○ 고발죄명

통신비밀보호법, 정보통신망이용촉진및개인정보보호등을위한법 위반

○ 고발사실의 요지

피고발인들은 2003. 5월부터 2003년 9월 현재까지 학교에 교사들의 동의없이 불법적으로 감청설비를 설치하고, 허락된 권한을 넘어 교사들의 정보통신망을 침해하여 전자통신의 송수신 내용을 불법적으로 감청하고, 이를 통해 취득한 자료를 이용해서 교사들을 징계하는 등 통신비밀보호법과 정보통신망이용촉진및개인정보호보등에관한법률을 위반하였습니다.

○ 고발사실

1. 고발인과 피고발인의 지위

고발인 최세진은 전국민주노동조합총연맹(이하 민주노총)의 정보통신부장으로서 민주노총의 정보통신 관련 사업과 홈페이지 관리 및 노동자감시 문제에 대한 상담을 담당하고 있습니다.

피고발인 전xx은 학교법인 김포대학 이사장으로서 동 법인 소속 통진중·고등학교에 불법 감청을 지시하고, 감독하였습니다.

피고발인 이xx, 오xx, 이xx은 학교재단 김포대학이 운영하는 통진종합고등학교의 교감, 교장, 행정실장으로서 전xx의 지시를 받아 불법적으로 감청설비를 설치하고, 이를 이용해 교사들의 전기통신 송수신 내용을 불법적으로 감청하였으며, 불법 감청시 채록한 내용으로 교사를 징계하는 등 실제적으로 불법 행위를 한 자들입니다.

피고발인 탄xx은 학교재단 김포대학이 운영하는 통진중학교의 교장으로서 전xx의 지시를 받아 불법적으로 감청설비를 설치하고, 이를 이용해 교사들의 전기통신 송수신 내용을 불법적으로 감청하였으며, 불법 감청시 채록한 내용으로 교사를 징계하는 등 실제적으로 불법 행위를 한 자들입니다.

2. 사건의 경과 요약

○ 2003년 5월 초순 학교법인 김포대학(이사장 전xx)이 운영하는 통진고등학교는 무용교사 한xx(여)이 쉬는 시간을 이용하여 어버이날 속옷 선물 마련을 위해 온라인 쇼핑몰을 이용하자 이를 □교사의 성실의무 위반, 동료교사의 성적 수치심 유발□로 3개월간 월급의 1/3에 해당하는 감봉 징계함.

○ 2003년 5월 17일경 통진중학교와 통진고등학교의 피고발인들은 이사장 전xx의 지시로 □넷오피스쿨□이라는 감청 장비를 설치하고, 교사들의 컴퓨터 사용을 불법적으로 감시하기 시작함.

○ 2003년 6월 초순 통진고등학교 교련교사 오xx가 쉬는 시간을 이용하여 남편과 메신저로 채팅을 하자 □넷오피스쿨□을 이용하여 이 송수신 내용을 지득하고, 채록하여 그것은 증거로 징계함.

○ 2003년 7월 통진중학교 국어 교사 최xx이 □넷오피스쿨□이 심각한 감시프로그램이라는 것을 인지하고 자신의 컴퓨터에서 프로그램을 삭제하자 이를 빌미로 파면조치 함. 현재 징계에 대한 재심의가 진행 중.

○ 고발자 최세진이 통진중학교 최xx 교사의 파면에 대해 상담하던 중 □넷오피스쿨□의 심각한 감시기능에 대해 알게 되어 교사들에게 그 기능을 알려주자 교사들은 그때서야 처음으로 감시기능에 대해 알게 됨.

3. 사건 내용

2003년 5월 초순경 통진고등학교 무용 교사 한xx이 어버이날 부모님께 선물할 내용을 준비하기 위해 쉬는 시간 중 온라인 쇼핑몰에 접속하여 속옷 선물을 고르다가 수업시작 종이 울려 수업 참여를 한 후 돌아오자 피고발인들은 이러한 한상은의 행위가 □교사의 성실의무위반□, □동료교사의 성적수치심 유발□이라며 3개월간 1/3의 감봉조치에 해당하는 징계를 처한 일이 있습니다. (증 제1호 한xx의 진술서)

통진고등학교 무용 교사 한xx에 대한 징계 이후 이후 학교법인 김포대학의 이사장 전신용은 통진중·고등학교에 감청 프로그램을 설치하여 교사들의 컴퓨터 사용을 감시하도록 지시하였으며, 5월 17일 컴퓨터 업체 직원을 통해 통진·중고등학교의 교사용 컴퓨터에 불법적으로 감청설비를 설치하였습니다.

가. 불법적인 감청설비의 설치

(1) 감시프로그램인 넷오피스쿨의 원래 기능

넷오피스쿨은 다음과 같은 기능을 가지고 있습니다(증 제2호 신개념 네크웍 실시간 원격 교육 솔루션-넷오피 스쿨/증 제3호증 넷오피스쿨 강사 화면 및 메뉴설명자료).

원래 이 프로그램은 □컴퓨터를 이용한 효율적인 실시간 원격 강의 시스템 구축이라는 목적아래 전산실 등에서 교사가 주 컴퓨터에서 각 학생들을 지도하기 위한 것으로 개발된 프로그램입니다. 즉 음성과 문자통신을 통한 개별 또는 그룹지도기능, 문자 채팅을 통한 질의 응답, 동시에 학생들의 화면 모니터링을 통해 불건전 사이트 방문이나 다른 행위를 하는 것을 방지, 실시간 모니터링으로 학생 작업에 대한 평가, 주목 기능을 통한 강사 집중, 상호 협동 교육 등이 가능한 교육용 소프트웨어라고 소개되고 있습니다.

그러나, 피고발인들이 스스로도 인정하고 있다시피, □사적인 컴퓨터 사용을 억제하고 경각심을 주기 위하여□ 즉 감시의 목적으로 이 프로그램을 설치한 것이므로 이는 분명히 관련법령에 위반되는 불법행위라 할 것입니다. (증 제4호 SBS 방송 녹화 세븐데이즈 2003년 8월 3일, KBS 방송 9시뉴스 2003년 7월 29일, 증 제5호 오마이뉴스 2003년 8월 5일 기사, 증 제6호 한겨레신문 7월 28일자)

(2) 감청설비를 설치한 행위

1) 통신비밀보호법 제2조(정의)에 따르면, 넷오피스쿨이 가진 기능상 이것이 순전히 학생들의 교육용으로 사용하기 위하여 설치한 것이 아닌, 다른 목적으로 이를 설치하였다면 이는 감청설비에 해당합니다. 최근 통신비밀보호법은 컴퓨터를 이용한 다양한 통신과 인터넷 이용이 행해지고 있으나, 이에 대한 감시나 제3자의 정보취득을 규제하여 위하여 법이 개정되었습니다.

2) 이 프로그램은 그 기능상 실시간 모니터링을 통하여 교사들이 어떤 사이트에 접속하는지, 접속하여 무슨 일을 하는지를 똑같이 들여다 볼 수 있고, 전자우편을 확인하고 작성하여 보내는 것이나 문자 메신저의 내용도 정보교사나 교장선생님이 작업이 진행중인 같이 시간에 자리에 앉아 있다면 그 내용을 볼 수 있는 프로그램입니다.

즉, 각 교사의 모든 키보드 입력내용과 마우스 움직임까지도 지켜 볼 수 있으며, 교사가 인터넷을 이용하면 언제 어떤 홈페이지에 언제 들어가서 어떤 자료를 읽고, 어떤 자료를 올렸으며, 어떤 글을 작성했고, 언제 홈페이지를 닫았는지 그 모든 내용을 지켜볼 수 있습니다. 교사가 사용하는 모든 프로그램 사용 내용을 전부 다 지켜볼 수 있으며, 학내 모든 교사의 컴퓨터 사용 내용을 전부 다 동시에 지켜볼 수 있으며, 특정한 교사의 사용내용만 확대하여 집중적으로 감시할 수도 있는 프로그램입니다(증 제2호증 신개념 네크웍 실시간 원격 교육 솔루션-넷오피 스쿨/증 제3호증 넷오피스쿨 강사 화면 및 메뉴설명자료).

3) 그리고 회원제 정보서비스라 함은 □특정의 회원이나 계약자에게 제공하는 정보서비스 또는 그와 같은 네트워크의 방식□을 말하는데, 전교조 홈페이지, 다음 홈페이지 등 로그인을 하여 사용하는 홈페이지를 말하며, 그러한 홈페이지에 접속하여 관련 자료를 받거나, 올리는 행위를 제3자가 들여다본다면 이것이 바로 전기통신(회원제 정보서비스가 포함)에 대하여 당사자의 동의 없이 ... 그 내용을 지득 또는 채록하는 것 즉 감청에 해당하는 것입니다.

따라서 □넷오피스쿨□은 바로 그러한 감청에 사용될 수 있는(감청을 위한 목적으로 만든 것이 아니라고 하더라도 사용될 수 있으면 됨) 설비 즉 프로그램이므로 감청설비에 해당하는 것입니다.

4) 나아가, 교장이 자신의 컴퓨터에 □녹화를 할 수 있는 프로그램□까지 별도로 설치하고(교장선생님이 이것을 별도로 설치하였는지는 확인되지 않음) 시간만 지정해주게 되면 외부에 있더라도 자신의 컴퓨터에 해당 교사의 특정시간대 사용 내역이 고스란히 저장되어 사후에도 모니터링이 가능합니다.

5) 그런데, 이러한 감청설비를 소지 또는 사용하기 위해서는 정보통신부장관의 인가를 받아야 하며 인가를 받지 않고 설치하는 경우에는 통신비밀보호법 제17조 제4호에 따라 □5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금□의 형사처벌을 받게 됩니다. 그러나 피청구인은 인가를 받지 않고 이러한 감청설비인 이른바 □넷오피스쿨□을 설치한 것이므로 바로 통신비밀보호법 제10조에 위반되는 불법행위를 한 것입니다.

[관련 규정 : 통신비밀보호법 제2조(정의)]

3. □전기통신□이라 함은 전화, 전자우편, 회원제정보서비스, 모사전송, 무선호출 등과 같이 유선, 무선, 광선 및 기타의 전자적 방식에 의하여 모든 종류의 음향, 문언, 부호 또는 영상을 송신하거나 수신하는 것을 말한다.

7. □감청□이라 함은 전기통신에 대하여 당사자의 동의 없이 전자장치, 기계장치 등을 사용하여 통신의 음향, 문언, 부호, 영상을 청취·공독하여 그 내용을 지득 또는 채록하거나 전기통신의 송, 수신을 방해하는 것을 말한다.

8. □감청설비□라 함은 대화 또는 전기통신의 감청에 사용될 수 있는 전자장치, 기계장치 기타 설비를 말한다.

10. □회원제정보서비스□라 함은 특정의 회원이나 계약자에게 제공하는 정보서비스 또는 그와 같은 네트워크의 방식을 말한다.

[관련규정 : 통신비밀보호법 제17조, 제10조]

제17조(벌칙) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

4. 제10조제1항의 규정에 위반하여 인가를 받지 아니하고 감청설비를 제조·수입·판매·배포·소지·사용하거나 이를 위한 광고를 한 자

제10조(감청설비에 대한 인가기관과 인가절차)

① 감청설비를 제조·수입·판매·배포·소지·사용하거나 이를 위한 광고를 하고자 하는 자는 정보통신부장관의 인가를 받아야 한다. 다만, 국가기관의 경우에는 그러하지 아니하다.

나. 불법 감청과 징계 증거로 사용

피고발인들은 불법적으로 설치한 감청 설비를 이용하여 6월 초순 통진고등학교 교련 교사 오xx의 전자통신 송수신 내용을 불법적으로 감청하고, 채록한 내용을 타인에게 공개하였으며, 징계의 증거로 사용하였습니다.

통진고등학교 교사는 대부분 교사간 업무 소통용으로 사용하기 위하여 컴퓨터에 인터넷 메신저를 설치하여 사용하고 있습니다. 오xx 교사도 다른 교사와 마찬가지로 업무 소통을 하기 위해 인터넷 메신저를 설치하여 사용하고 있던 중 2003년 6월 초순 쉬는 시간에 메신저를 통해 남편으로부터 핸드폰 사용에 대한 질문을 받고 이에 답변한 일이 있었습니다. 그런데 남편과 메신저 송수신 사용을 마친 후 수분내에 피고발인 교감 오xx이 호출하여 회의실에 가자 피고발인 오xx은 □넷오피스쿨□을 사용하여 교사 오xx의 전기통신 송수신 내용을 지득하고, 메신저로 남편과 송수신한 내용을 문서로 출력하여 제시하며 이에 대해 사유서를 제출하도록 요구하였습니다. 또한 일주일 후 징계위원회를 열어서 피고발인 오xx은 징계위원들에게 메신저 송수신 내용을 공개하고, 이를 사유로 □견책□이라는 징계를 한 일이 있습니다. (증 제9호 오xx 진술, 공증인가 남부종합 법무법인 인증서)

이는 통신비밀보호법의 3조 위반으로 불법감청에 해당하며, 16조 1항 2호 누설에도 해당하여 10년이하의 징역과 5년이하의 자격정지에 해당하는 중죄입니다. 또한 불법감청에 의해 채록된 내용을 징계절차에 증거로 사용할 수 없도록 규정한 통신비밀보호법 4조의 위반입니다.

그리고 피고발인들의 행위는 정보통신망에 허용된 권한을 넘어 타인의 비밀을 침해, 도용 누설한 행위로서 정보통신망이용촉진및개인정보호호에관한법률도 위반하였다고 볼 수 있을 것입니다.

[통신비밀보호법 제3조, 4조, 16조]

제16조 (벌칙) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다.

1. 제3조의 규정에 위반하여 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취한 자

2. 제1호의 규정에 의하여 지득한 통신 또는 대화의 내용을 공개하거나 누설한 자

제3조 (통신 및 대화비밀의 보호) ①누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열·전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다. 다만, 다음 각호의 경우에는 당해 법률이 정하는 바에 의한다.

제4조 (불법검열에 의한 우편물의 내용과 불법감청에 의한 전기통신내용의 증거사용 금지) 제3조의 규정에 위반하여, 불법검열에 의하여 취득한 우편물이나 그 내용 및 불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다.

[정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률 제49조]

제62조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

6. 제49조의 규정을 위반하여 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설한 자

제49조(비밀 등의 보호) 누구든지 정보통신망에 의하여 처리, 보관 또는 전송되는 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설하여서는 아니 된다.

다. 감시 거부에 대한 처벌

또한 피고발인들은 피고발인들이 설치한 불법적인 감청설비를 부당하게 판단하고, 이를 삭제한 통진중학교 최xx 교사를 징계하여 □파면□ 조치한 일이 있습니다.

5월 17일경 피고발인들이 □넷오피스쿨□이라는 감청 프로그램을 설치할 때에 교사들은 그 기능에 대해 전혀 설명을 듣지 못했기 때문에 가벼운 감시 정도로만 판단하였습니다. 그런데, 통진중학교 최xx 교사는 6월경에 정보부장 선생님으로부터 그 프로그램의 기능이 실시간 모니터링이 가능하며 교장이 확인할 수 있도록 설치하였다는 이야기를 듣게 되어 넷오피스쿨의 기능에 대해 처음으로 알게 되었습니다. 그러나, 학교 분위기가 공개적으로 나서서 문제제기를 할 분위기가 아니어서 청구인도 어쩌지 못하고 그냥 있었습니다.

그러던 중 넷오피스쿨이 무슨 프로그램인가 찾아보았는데, 교사의 컴퓨터에 □넷오피스학생□이라는 못 보던 폴더가 있었고 그것이 감시프로그램인지 정확히는 모른 채 다만 추측만 하면서 이를 삭제하였음. 그 뒤에도 감시프로그램이 지워졌는지 정확히 확신을 못하였고, 반 아이에게서 온 메일 중에 □선생님 이건 비밀보장 되나요□란 제목의 메일을 학교에서 확인하지 못하고 집에 가서야 확인하는 등 감시에 대한 우려를 계속하고 있었습니다.

다른 교사들을 개인적으로 만났을 때는 □사생활 침해가 아니냐?□, □학교에서는 아예 컴퓨터를 켜지도 말아야겠다.□ 등의 발언을 하였으나 공식적으로 문제제기를 하지 못하는 학교 분위기였습니다.

7월 3일경 청구인이 감시프로그램을 삭제하였다는 사실을 학교에서 알게되어 7월 15일 피고발인들은 징계위원회를 개최하여 최xx 교사를 파면조치하였습니다.

라. 감시의 인지

고발자가 통진중학교 국어 교사 최xx의 파면에 대한 상담하던 중 문제가 된 □넷오피스쿨□이라는 프로그램이 어떤 프로그램인지 자료를 수집하여 그 감시 기능에 대해 교사 최재웅에게 알려주자 그때 처음 교사들은 감시프로그램의 심각한 기능에 대해서 처음으로 알게 되었습니다.

마. 피고발인들의 주장에 대해

1) □감청설비의 설치에 대해 교사들의 암묵적인 동의가 있었다□는 피고발인들의 주장은 거짓입니다.

피고발인들은 □넷오피스쿨□을 감청을 위해 설치할 때 교사들의 동의를 받았다고 주장하고 있으나, 5월 17일 넷오피스쿨을 설치할 당시 피고발인들은 감시 프로그램을 설치한다는 사실만을 교사들에게 □통보□하였을 뿐 감청 설비 프로그램의 기능에 대해 교사들에게 전혀 알리지 않았으며, 동의 의사를 물은 일이 없었습니다.

이에 대해 통진중·고등학교 교사들은 피고발인들이 설치한 감시프로그램 □넷오피스쿨□의 기능에 대해 설명을 들은 바가 전혀 없고, 감시 행위에 대한 일체의 동의 의사를 밝힌 일이 없었으며, 강압적인 학내 분위기 때문에 피고발인들에게 반대의사를 밝히기 어려웠지만, 내심 반대하고 있었음을 진술하고 있습니다. 그러므로 □교사들의 암묵적인 동의□가 있었다는 피고발자들의 주장은 거짓이며, 실제적인 사실이 아닙니다. (증 제7호 통진중·고등학교 교사 진술서 조xx, 한xx, 김xx, 김xx, 이xx, 김xx, 이xx, 정xx, 강xx, 김xx, 함xx, 유xx, 손xx, 최xx, 유xx, 오xx, 김xx, 조xx, 안xx, 김xx, 신xx, 김xx, 김xx, 김x, 윤xx, 임xx, 김xx, 조xx, 곽xx, 이xx, 임xx, 허xx, 문xx, 홍xx, 김xx, 차xx, 백xx, 최xx, 박xx, 조xx, 박xx, 최xx, 임xx, 이xx, 김xx, 조xx, 박xx)

통진중학교 교사 김x, 통진고등학교 교사 손xx은 동의 의사를 밝힌 바 없으며, 오히려 7월 4일 학교 임시 직원회의에서 반대의사를 명확히 밝혔음을 진술하고 있습니다. (증 제8호 통진고등학교 교사 김x, 손xx 진술서)

그럼에도 9월 25일 현재까지도 피고발인들은 교사들의 컴퓨터에 설치한 감청설비 프로그램을 삭제하지 않고 범죄 행위를 계속하고 있습니다.

2) 피고발인들의 □교사들의 근로감독을 위해 감시가 정당하다□는 주장은 잘못된 주장입니다.

통신비밀보호법 3조 1항은 누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열·전기통신의 감청 또는 통신사실확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다.고 명시하고 있으며, 이 조항을 어길 경우 10년이하의 징역과 5년이하의 자격정지에 벌칙을 규정하고 있습니다.

이 법에 의해 2002년 4월 3일 서울지법 형사15단독 오재성 판사는 애정관계가 있다 할지라도 본인의 승낙없이 이메일을 훔쳐보는 것은 명백한 위법이라며 여자친구의 이메일과 휴대전화 통화내역을 훔쳐본 혐의로 기소된 서모씨에 대해 통신비밀보호법을 적용해서 징역 8월에 집행유예 2년을 선고한 일이 있습니다.

또한 2002년 9월 10일 서울지법 형사13단독 이응세 판사 역시 회사직원들의 이메일을 불법 열람하도록 지시한 혐의로 한국디지털위성방송 기획조정실 이모 부장에 대해 징역 1년에 집행유예 2년을 선고했으며, 이씨의 지시를 받고 이메일을 불법으로 열람한 직원 이모씨와 유모 감시팀장에 대해서도 징역 6~8월에 집행유예 2년을 각각 선고했습니다. 당시 재판부는 편결문에서 □현행법은 그 목적에 상관없이 통신비밀을 보호하려는 데 그 취지를 두고 있다□고 밝힌 바 있습니다.

즉, 어떠한 피고발자들이 어떤 주장을 하더라도 본인의 동의없이 통신비밀보호법에 의하지 않고 감청한 행위는 법적으로 정당화될 수 없다고 보아야 할 것입니다. (증 제10호 국민일보 2002년 9월 11일, 경향신문 2002년 9월 11일, 한국일보 2002년 9월 11일, 조선일보 2002년 4월 4일)

3. 결론

이상에서 보다시피 피고발인들은 2003. 5월부터 2003년 9월 현재까지 교사들의 동의없이 불법적으로 감청설비를 설치하고, 허락된 권한을 넘어 교사들의 정보통신망을 침해하여 전자통신의 송수신 내용을 불법적으로 감청하고, 이를 통해 취득한 자료를 이용해서 교사들을 징계하는 등 통신비밀보호법과 정보통신망이용촉진및개인정보호보등에관한법률을 위반하였습니다.

피고발인들은 교사들이 학교에 고용된 신분을 이용하여 강압적으로 불법적인 감시를 자행하고, 통신의 자유를 침해하고 있으면서도 오늘까지 전혀 반성의 기색이 없이 이러한 불법행위를 계속해서 강행하고 있습니다. 또한, 피고발인들은 오히려 고발을 위한 조사에 협조한 교사들을 처벌하겠다고 하는 등 협박을 서슴치 않고 있습니다.

부디 이들을 엄벌에 처하여 다시는 이들이 이런 파렴치한 범죄행위를 저지르지 않도록 해 주시기 바랍니다.

2003. 9. 25.

고발인 최세진

인천지방검찰청 부천지청 귀중

전북대 ERP

2003년 국내 대학병원 중 가장 먼저 ERP를 도입한 전북대 병원에서는 ERP로 인해 발생한 문제들에 대해 노동조합이 단체협약을 제기하여 아래와 같은 단체협약을 체결하였다. 이는 현재까지 ERP로 논란이 되었던 사업장 중에서 가장 진일보한 단협안이라고 볼 수 있다. 자세한 사항은 아래의 기사참조.

○ 전북대병원 경영정보통합시스템(ERP) 관련 합의안

▲ 병원은 경영정보통합시스템(ERP)을 병원경영을 위한 기초자료로 사용하고, 산출된 자료의 활용범위는 노사합의하여 정한다.

▲ 병원은 경영정보통합시스템(ERP) 자료를 이용하여 직원 인사고과 및 인사상 불이익을 주지 아니한다.

▲ 병원은 경영정보통합시스템(ERP)을 연봉제, 성과급제, 인력감축 등 구조조정의 수단으로 사용하지 아니한다.

▲ 병원은 직원의 고용과 직접적으로 관련된 개인정보를 보호해야 하며 정보활용이 필요한 경우 노동조합과 합의 시행한다.

▲ 병원은 경영정보통합시스템(ERP) 등 병원 전산화와 정보화에 따라 취득한 환자의 개인정보를 보호해야 한다. 단, 기초자료 및 학술·연구 등의 활용은 예외로 한다.

▲ 병원은 향후 전산 및 정보화 관련 기술 도입시 노동조합과 사전 협의하며 직원의 노동조건과 관련된 사항은 노동조합과 합의 후 시행한다.

▲ 경영정보통합시스템(ERP) 운영과 관련하여 실무협의체(각 3~4인)를 구성하고 필요시 진행 경과 보고 및 운영사항을 논의한다.

○ 관련 기사 모음

□ERP□ 병원 노사간 갈등요인으로 등장

전북대병원등 임단협서 문제제기…□병원공공성 약화될 것□

일부 병원을 중심으로 경영정보통합시스템(ERP) 도입이 활기를 띄고 있는 가운데 ERP 도입에 대한 병원 노조의 반발이 거세지고 있다. 이미 국내 상당수 기업에 도입된 ERP 시스템은 회계관리 개선을 비롯해, 원가관리 구축, 선진 구매 프로세스 구축, 전략성과 관리, 데이터분석 등의 긍정적인 효과를 내고 있는 것으로 평가받고 있다. 그러나 병원은 일반기업과 다른 특수성 때문에 ERP 도입이 만만치 않은 상황이다. 국내 대학병원중 가장 먼저 ERP 시스템을 도입한 전북대병원은 올 임단협서 노사간 이 문제를 놓고 갈등이 야기됐다. 병원 노조측에 따르면 ERP 도입 후 의료진의 경우 환자진료 건수, 진료비 수익 기준으로 평가돼 개인별 서열화가 이뤄지고, 비인기과의 경우 상대적 소외감과 박탈감이 심화될 수 있다. 간호사들 역시 원가분석에 따라 부서별 비용절감 경쟁이 가속화되면서 필수적인 의료용품에 대한 사용제한으로 이어져 의료서비스의 질 저하를 초래할 수 있다는 분석이다.

결국 전북대병원 노사는 ERP와 관련 ▲병원은 ERP를 병원경영을 위한 기초자료로 사용하고, 산출된 자료의 활용범위는 노사합의해 정한다 ▲ERP 자료를 이용해 직원 인사고과 및 인사상 불이익을 주지 않는다 등의 별도 합의안을 만들어냈다.

이 같은 상황서 보건의료노조도 □병원의 ERP 도입은 인력감축과 비정규직 채용 증가, 과도한 물품절역으로 이어져 병원의 공공성을 약화시킬 것□으로 우려해 이 문제를 공론화 시키고 있어 병원계의 ERP 도입이 쉽지 않을 것으로 전망된다. 한편 올해 들어 여성전문병원인 미즈메디병원이 LC CNS를 통해 ERP를 도입한 데 이어 서울아산병워도 뉴소프트기술과 최근 ERP 구축 계약을 체결했다. 이밖에 서울 지역 일부 사립대병원에서도 ERP 도입을 적극 검토중인 것으로 알려졌다.

김상기기자 (bus19@dailymedi.com)

보건노조, 전북대병원 ERP도입 반발

□직원 감시통제·서열화…환자를 돈벌이 수단 악용□

보건의료노조는 전북대병원이 국내 병원계 최초로 지난 2001년1월 도입해 시험 가동중인 ERP(전사적자원관리)시스템의 도입을 즉각 중단할 것을 촉구하고 나섰다.

16일 보건노조는 □ERP는 원가절감 뿐아니라 수익을 높이기 위해 타부서와의 협력적 진료보다는 진료과별·부서별 경쟁적이고 배타적 진료를 강요하게 하면서 환자들에게 종합진료서비스를 더욱더 어렵게 할 것□이라며 병원은 ERP도입을 중단할 것을 요구했다.

ERP시스템은 영업, 생산, 구매, 자재, 회계, 인사 등 병원내 모든 업무를 컴퓨터 정보통신기술을 이용해 효율적으로 관리함으로써 이윤을 극대화하는 통합정보시스템이다.

전북대병원 ERP 시스템은 재고·재무의 최적화를 목적으로 한 재무관리(FM)를 비롯 ▲원가를 줄여 수익을 높이겠다는 원가분석(ABM) ▲환자와 직원의 모든 정보를 수치화하여 통합분석하는 정보관리(EDW) ▲핵심 성과지표를 설정하여 진료과별·부서별 직원들에게 경보시스템을 도입한 성과관리(BSC) 등 4대의 영역으로 구성돼 있다.

노조는 특히 □ERP중에서 문제가 되는 부분은 원가분석(ABM)과 정보관리(EDW) 부문□이라며 □원가분석(ABM)은 직원들간의 경쟁을 유발하고, 의사별, 부서별로 수익에 따라 서열화시켜 환자를 상대로 돈벌이를 강요하게 한다□고 지적했다.

또 □정보관리(EDW)는 정보통합기능을 강조하면서 직원들을 신상과 근무태도 등 모든 상황을 데이터화하면서 보이지 않는 감시카메라 기능을 수행하고, 개인의 인권이 침해받을 수 있다□라고 주장했다.

아울러 노조에 따르면 현재 병원은 직원들간, 과별, 부서별 경쟁을 위해 과별 포상제도, 보직순환제 등을 실시하고 있으며, 앞으로 ERP시스템 가동과 함께 과별, 의사별, 부서별 원가분석 시스템, 성과급제와 연봉제 도입 등도 시행할 계획인 것으로 알려졌다.

앞서 병원은 지난 2001년1월 국내 병원계 최초로 미국계 기업용소프트웨어 다국적회사인 오라클사로부터 ERP시스템을 도입, 시험 가동하고 있다.

박재붕기자 (parkjb@dailymedi.com)

국립대병원 ERP 구축 □삐걱□

2003년 07월 18일 (금)

병원업계의 전사적자원관리(ERP) 시스템 구축이 본격화되는 가운데, 전국보건의료노조 산하 국립대병원지부들이 올해 임금 단체협상에서 ERP 구축 반대를 주장하고, 전국보건의료노조도 앞으로도 이 문제에 적극 대응하겠다는 방침이어서 업계에 파장이 예상된다.

전북대병원은 16일 올해 임금 단체협상을 타결하면서 □ERP 자료의 활용범위를 노사가 합의하고, 향후 IT 투자시 노조와 사전협의한다□는 것을 골자로 한 7개항의 □ERP 부속합의서□를 작성했다.

전국보건의료노조와 관련업계에 따르면 이날 임금 단체협상을 타결한 서울대 경북대 경상대 전북대병원 등 4개 국립대학부속병원 노조지부는 올해 단체협상에서 □ERP 도입 반대□를 적극 주장했으며, 이 가운데 전북대병원은 이를 일정부분 반영한 □ERP 부속합의서□를 타결했다.

나머지 3개 병원 노조지부도 막판까지 이같은 내용을 합의서에 반영할 것을 주장했지만 시스템을 이미 도입한 전북대병원과 달리 나머지 병원은 아직 시스템을 도입하지 않아 합의서를 작성할 수 없다는 병원측의 강력한 반발에 부딪혀 ERP 부속합의서 작성에는 실패했다.

전국보건의료노조와 병원지부들이 □ERP 구축반대□를 단체협상의 주요 안건으로 내세운 것은 병원들이 ERP 시스템의 원가분석 및 성과관리 기능을 이용해 간호사 등 직원들의 노동강도를 높이고, 수익성 위주의 경영으로 환자들에게 양질의 진료서비스를 제공하기 힘들게 될 것이라는 우려 때문이다.

전국보건의료노조 김미애 정책부장은 □전북대병원의 경우 앞으로 ERP 시스템 가동과 함께 과별, 의사별, 부서별 원가분석 시스템, 성과급제와 연봉제 도입을 시행하려 한다□며 □직원들의 서열화와 환자들을 돈벌이 수단화하는 사태가 벌어지게 될 것□이라고 주장했다.

김 부장은 또 □전반적으로 ERP 도입이 대세라는 것은 인정하지만, 공공성이 보장돼야 할 국립대병원이 원가관리라는 미명하에 수익성 위주로 모든 것을 평가하려는 데 대해 분명하게 반대한다□며 □앞으로 지속적으로 이를 문제삼을 계획□이라고 말했다.

이에 대해 업계 한 전문가는 □현재 문제가 되고 있는 부분은 전체 ERP 시스템이라기 보다는 원가분석과 관련된 시스템과 분석용 데이터가 담긴 데이터웨어하우스□라면서 □노조도 경쟁력을 강화해야 한다는 대전제에는 반대할 수 없는 만큼 효과적인 시스템 구축 및 활용방안에 대해 충분하게 공감대를 형성해 나가야 한다□고 말했다.

한편 사립대 부속 종합병원이나 일반 종합병원은 ERP 구축이 활기를 띠고 있고, 아직까지 노조의 반대 움직임은 아직 포착되지 않고 있다. 현재 서울아산병원, 미즈메디 병원 등이 상반기 ERP 구축 프로젝트에 착수한데 이어 가천의대 길병원, 건국대 민중병원 등도 하반기에 ERP를 도입할 계획이다.

박서기기자.남상훈기자

대학 ERP프로젝트 본격화

2003년 07월 14일 (월)

교육부 선도 도입대학 3곳 확정...내달초 사업자 선정

국공립 대학들이 행정업무의 효율성 제고를 위해 차세대 행정업무시스템으로 전사적자원관리(ERP)시스템을 도입하는 □대학ERP 프로젝트□가 본격화한다.

13일 교육인적자원부(www.moe.go.kr 장관 윤덕홍)는 최근 49개 국촵공립대학 가운데 8개 산업대학교와 11개 교육대학교를 대상으로 ERP 선도 도입대학을 심사한 결과 진주산업대, 춘천교육대 등 3개 대학을 선정하고, 내달 초 사업자를 선정할 계획이다.

현재 국내 대학의 경우 연세대가 행정업무 ERP를 구축한 뒤 연내 학사업무까지 확장하고, 한국과학기술원(KAIST)이 연초부터 행정업무 ERP 구축작업에 들어간 것을 제외하면, ERP 도입이 전무한 실정이어서 이번 사업에 관련업계가 촉각을 곤두세우고 있다.

교육인적자원부 관계자는 □최근 사업 발주시기가 다가오면서 SAP, 오라클 등 외국업체와 국내 SI업체와 ERP 전문업체들의 문의가 쇄도하고 있다"며 "예상보다 업계의 반응이 뜨겁다□고 밝혔다.

이는 진주산업대와 춘천교육대가 각각 산업대와 교육대의 ERP 도입을 위한 업무표준화를 주도하는 책임대학으로 선정돼 향후 7개 산업대와 9개 교육대학의 ERP 구축을 선점할 수 있는데다 서울대를 중심으로 25개 일반 국촵공립대학이 ERP 도입을 적극 검토하고 있기 때문이다.

이번에 발주되는 진주산업대의 ERP 구축사업은 10억원을 투입해 컨설팅과 시스템 구축을 동시에 진행하게 되며, 춘천교육대 등 2개 교육대도 각각 20억원을 투입해 동일한 절차를 밟게 된다.

이들 대학에 구축되는 ERP는 인사촵회계촵물품 등 행정업무에 초점을 두게 되고, 내년부터 학사업무로까지 확대되며, 이들 대학의 행정 및 학사업무의 ERP는 모든 산업대와 교육대의 표준모델로 활용된다.

교육부 관계자는 □산업대와 교육대가 다른 국립대에 비해 공통된 학사와 행정업무가 많아 업무 표준화가 용이해 표준화 작업에 큰 어려움이 없는 상황□이라며 □산업대와 교육대의 ERP 구축사업이 성공하면 일반 국촵공립대학을 비롯해 사립대학들의 ERP 도입에 긍정적인 영향을 줄 것□이라고 밝혔다.

남상훈기자

	2003년 노동자감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과

―― 2003년 노동자감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과 ●

1. 조사 개요 ‥ 159

2. 조사 결과 분석 ‥ 161

3. 노동자감시 시스템 실태 및

노동자 인식 조사 결과의 결론 ‥ 170

1. 조사 개요

① <노동자감시근절연대모임>이 의뢰하여 (주)한길리서치연구소가 조사.

② 조사 목적

전국 사업장의 노동자감시 시스템의 도입 및 운용 실태, 그리고 이에 대한 현장 노동자의 인식을 파악하여, 노동자감시에 대한 대응 방안 마련 및 향후 입법운동의 기초자료로 활용하기 위함.

③ 조사의 내용

사업장 실태조사	노동자 인식 조사
○ 업무용 컴퓨터 관련 (인터넷 이용 감시, 하드디스크 검사) ○ 전화 송수신 기록 관련 ○ CCTV 설치 관련 ○ 전자신분증 사용 관련 ○ ERP 설치 관련 ○ 보안관리 시스템 설치 시 노동조합/노동자와 회사의 마찰 ○ 보안관리 시스템 도입 관련 ○ 보안관리 시스템 도입 후 달라진 점	○ 보안관리 시스템별 노동자 불안도 ○ 보안관리 시스템 도입 과정 관련 ○ 보안관리 시스템 도입 후 변화 관련

※ 이번 실태 및 인식 조사에서는 □감시 시스템□이라는 표현 대신 □보안관리 시스템□이라는 표현을 사용함. 이는 설문 답변자가 □감시□라는 선입견을 배제하고 작성할 수 있도록 하기 위함임.

※ □보안관리 시스템□은 그 속성 상 노동자에 대한 감시·통제 기능을 갖출 수밖에 없는데, 이는 조사 결과가 보여주는 바이기도 함.

④ 조사 설계

구분	사업장 실태 조사	노동자 인식 조사
모집단	2003년 6월 전국 사업장	2003년 6월 전국 보안 관리 시스템 설치 사업장 노동자
조사 기간	2003년 6월
표본 크기	207개 사업장	503명
표본 추출 방법	업종별/지역별 할당 무작위 추출법	업종별/지역별 할당 유의 표집법
조사 방법	구조화된 설문지를 이용한 우편조사 (실태조사 경우 이메일·팩스 및 전화면접 병행)

※ 사업장 실태 조사의 표본

○ 업종별 : 기계/금속, 화학/섬유, 유통/숙박, 운수, 금융서비스업, 보건의료, 공공

○ 직종별 : 생산/기능직, 사무/영업직, 판매서비스직, 운수, 보건, 공공

○ 사업장규모 : 1-99인, 100-499인, 500-999인, 1000인 이상

※ 노동자 인식 조사의 표본

○ 성별, 연령별, 업종별, 직무별, 사업장규모별, 근속년수 별, 조합원여부별

2. 조사 결과 분석

① 90%에 육박하는 감시 시스템 설치 비율

○ 90%에 가까운 기업이 노동자 감시 시스템을 설치·운영한다는 것은, 감시 시스템이 이미 일반적이라는 뜻임.

○ 이번 조사는 노동조합 간부 또는 시스템 관련 직원을 대상으로 조사한 것으로서, 조사 결과에 나타난 설치 비율이 실제보다 적을 가능성이 있음. 즉, 감시 시스템의 특성 상 노동자가 인지하지 못할 수도 있기 때문임.

○ 감시 시스템을 도입한 사업장의 경우 평균 2.86가지의 감시 시스템을 운영하는 것으로 나타남.

○ 또한, 이번 조사에서는 최근 도입되고 있는 위치추적시스템(GPS, 핸드폰 위치추적 등)과 생체인식기(지문, 홍채, 정맥 인식기 등)를 포함하고 있지 않아, 전체 감시 시스템 도입 비율 또는 감시 시스템 평균 운영수는 조사 결과보다 상회할 수 있음.

○ 업종별로는 기계/금속과 보건의료가, 사업장규모가 클수록 감시 시스템 도입 비율이 높음.

	인터넷	하드 디스크	전화	CCTV
■ 전 체	41.5	44.0	24.2	57.0
□ 업 종 별
기계/금속(N=61)	47.5	47.5	31.1	45.9
화학/섬유(N=24)	45.8	41.7	12.5	37.5
유통/숙박(N=22)	31.8	27.3	27.3	68.2
운 수(N=19)	36.8	42.1	15.8	52.6
금융서비스(N=30)	36.7	40.0	20.0	80.0
보건 의료(N=21)	38.1	52.4	57.1	81.0
공 공(N=30)	43.3	50.0	3.3	50.0
□ 직 종 별
생산기능직(N=79)	48.1	45.6	22.8	45.6
사무영업직(N=38)	39.5	39.5	26.3	71.1
판매서비스직(N=20)	25.0	30.0	30.0	65.0
□ 사업장규모별
1- 99인(N=25)	16.0	40.0	12.0	52.0
100-499인(N=91)	31.9	38.5	20.9	50.5
500-999인(N=35)	51.4	51.4	34.3	45.7
1000인이상(N=56)	62.5	50.0	28.6	76.8

	전자 신분증	ERP	비설치	설치
■ 전 체	56.5	29.5	10.1	89.9
□ 업 종 별
기계/금속(N=61)	70.5	50.8	6.6	93.4
화학/섬유(N=24)	41.7	45.8	20.8	79.2
유통/숙박(N=22)	59.1	18.2	18.2	81.8
운 수(N=19)	36.8	15.8	21.1	78.9
금융서비스(N=30)	63.3	13.3	3.3	96.7
보건 의료(N=21)	57.1	4.8	0.0	100.0
공 공(N=30)	43.3	23.3	10.0	90.0
□ 직 종 별
생산기능직(N=79)	62.0	48.1	10.1	89.9
사무영업직(N=38)	65.8	23.7	5.3	94.7
판매서비스직(N=20)	55.0	15.0	20.0	80.0
□ 사업장규모별
1- 99인(N=25)	36.0	12.0	20.0	80.0
100-499인(N=91)	50.5	27.5	16.5	83.5
500-999인(N=35)	60.0	31.4	2.9	97.1
1000인이상(N=56)	73.2	39.3	0.0	100.0

② 감시 기록과 기록 보관 기간

감시 시스템 종류	인터넷		전화송수신 기록	CCTV 저장	전자신분증	ERP
	홈페이지 방문기록	이메일 이용기록
기록 비율	20.3	15.9	24.2	78.0	47.0	-
1개월 이상 기록 보관 비율	37.5		56.0	58.7	70.9	83.6

○ 감시 시스템에 의한 기록 보관 기간이 1개월 이상인 것은, 회사의 감시 시스템 도입의 주요 목적인 □문제발생 시 객관적 근거마련□, □생산과정 모니터링 경영혁신□, □노동자 기물파손·절도 방지□ 이외의 목적으로 감시 시스템이 사용되고 있음을 보여줌. 즉, 회사의 도입 목적에 충실하다면 1개월 이상 보관할 이유가 없음.

▲ 회사 측 감시 시스템 도입 근거

도입 근거	문제 발생시 객관적 근거마련	생산과정 모니터링 경영혁신	노동자 기물파손 절도방지	불법 소프트 웨어 문제방지	근무시간 사적활동 방지	노동자 건강안전	기타	잘모름
비율	30.6	27.4	16.7	8.1	7.5	5.9	12.9	27.4

※ □근무시간 사적활동 방지□의 목적으로 감시 시스템을 도입하기도 하는데, 유럽인권재판소는 □니미츠 對 독일□ 사건에서 다음과 같이 진술하고 있음을 곰곰히 생각해 볼 필요 있음. □사생활에 대한 존중은 다른 사람들과의 관계를 발전시킬 권리를 어느 정도 포함해야 한다. 나아가 대다수의 사람들은 직장생활을 하는 과정에서 바깥 세상과의 관계를 발전시켜 나갈 중요한 기회를 갖게 되므로 □사생활□ 개념에서 업무활동을 배제하자는 주장은 근거가 없다. 이는 업무활동에서 개인적 활동을 명확하게 분리해내기가 어렵다는 점을 보아도 잘 알 수 있다.□(유럽의회 □회사에서의 전자통신 감시에 대한 특별조사위원회 보고서□ (2002. 5. 29)에서)

※ 또한 □노동자 건강안전□을 목적으로 도입하기도 하는데, 감시 시스템에 대한 노동자 인식 조사에서, 감시 시스템 도입이 부정적인 이유로 □정신육체 피로증가□를 34.3%나 답하고 시스템 도입 후 변화 중 □건강악화□를 25.7%가 답함.

○ 인터넷 감시 중 차단되는 사이트가 노동조합 9.6%, 정당시민단체 1.4%인 것은, 회사가 노동자의 권리인 자주적인 노동조합 활동을 의도적으로 방해하고, 공민권을 제한하는 등 노동자의 기본 권리를 제약하는 비율이 적지 않음을 보여줌.

○ 홈페이지 게시판 작성이나 이메일 작성 내용까지 기록하는 경우가 18.8%에 이르며, 전화 통화내용까지 기록하는 경우도 6.0%에 이름.

○ 감시 기록에 대해서 당사자나 노동조합이 기록·저장 내용 열람 및 소명을 할 수 있는 비율이 40.9% 밖에 되지 않아 절반 이상의 노동자가 무엇이 기록되고 있는지 알 수 없으며, 잘못된 기록을 수정할 수 있는 기회를 갖지 못함.

③ 감시 시스템 설치 시 노동조합/현장노동자와 회사의 마찰(실태 조사)

	마찰 비율	프라 이버 시 문제	노조 활동 위축 탄압	부당 노동 행위	노동 강도	작업 방식 태도 변화	인사 관리	단협 위반	고용 불안	임금	문제 제기 내용
노동조합	26.3	55.1	51.0	44.9	40.8	28.6	24.5	24.5	20.4	14.3	노동조합
노동자	12.9	66.7	-	-	54.2	37.5	29.2	-	25.0	16.7	노동자

○ 감시 시스템 설치 시 노동조합과 회사 간 마찰 비율은 26.3%, 노동자와 회가 산 마찰 비율은 12.9%로, 감시 시스템 설치로 인한 마찰이 적지 않음을 보여 줌.

○ 감시 시스템 설치에 대한 문제제기 내용으로 프라이버시 문제, 노조활동 위축탄압, 부당노동 행위, 노동강도의 비율이 높음. 특히, 1/4 가량이 회사 측이 단협을 위반하면서까지 감시 시스템을 설치하여 마찰을 빚음.

○ 감시 시스템을 회사가 도입할 때, 사전협의(또는 합의) 24.2%, 사후협의(또는 합의) 6.5%에 비해 노동자나 노동조합에 통보 없이 도입하는 경우가 46.2%로, 노동자나 노동조합에 영향을 미치는 감시 시스템이 회사에 의해 일방적으로 도입되는 경우가 월등함.

○ 단체협약에 새로운 생산방식이나 장비도입과 관련된 협의나 합의를 하도록 하는 조항이 있는 경우가 26.9% 밖에 되지 않아, 새로운 시스템 도입이 노동자나 노동조합에 부정적인 영향을 미치지 않도록 하는 사전 장치가 상당한 수의 사업장에 없음을 보여줌.

▲ 감시 시스템 도입이 노동조합의 활동 및 조직력에 미친 영향(실태 조사)

부정적(39.3%)	긍정적 (15.1%)	잘모름(45.6%)

▲ 감시 시스템 도입이 노동조합의 활동 및 조직력에 미친 영향(노동자 인식 조사)

부정적(70.4%)	긍정적 (11.1 %)	잘모름(18.5%)

④ 감시 시스템별 노동자 불안도(노동자 인식조사)

불안요소별 내용	컴퓨터 인터넷 이용 (N=439)	전화 송수신 기록 (N=223)	CCTV 카메라 설치 (N=401)	전자 신분증 이용 (N=415)	ERP 설치 (N=303)	지문 인식기 사용 (N=19)
1. 인사관리 (근무성적, 승진)	39.0	41.3	43.6	39.5	50.5	15.8
2. 노동강도 (작업량, 작업속도)	47.4	35.8	48.1	39.0	49.8	21.1
3. 실질임금	8.0	9.4	11.4	9.0	7.3	0.0
4. 작업방식 및 작업태도	44.4	44.4	44.4	40.0	56.4	21.1
5. 고용불안	41.5	35.9	50.9	40.9	51.1	31.6

※불안도(엄격해진편/증가한편-단 실질임금은 감소한편, 단위:%)

○ 모든 종류의 감시 시스템이 인사관리, 노동강도, 작업방식 및 작업태도, 고용불안 등에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타남. 그 중 ERP와 CCTV의 노동자 불안도가 대체로 높게 나타남.

○ 노동자의 불안도는 모든 감시 시스템에서, 연령과 근속년수가 많을수록 높아지는 경향이 뚜렷함. 나이가 많을수록 일상생활에서 새로운 전자 시스템에 대한 접근과 활용 기회가 적을텐데, 회사 내에서 새로운 시스템에 대한 노동자 재교육이 제대로 이루어지지 않기 때문일 수 있음.

⑤ 시스템 도입 후 변화(노동자 인식 조사)

긍정적 변화			부정적 변화
	그런편	그렇지 않은편		그런편	그렇지 않은편
생산성 향상	16.5	34.8	작업시간 통제엄격	57.1	9.4
중간관리자 감소	13.9	41.8	사생활 침해	51.7	14.1
업무위험도 감소	11.7	33.2	작업량 증가	42.5	15.1
업무 편해짐	10.3	49.5	동료간 경쟁심화	36.4	18.3
업무자율성 향상	10.1	43.1	인원감소	31.8	22.0
불량률 감소	9.9	30.2	작업속도 증가	29.2	19.1
노동시간 감소	4.4	59.3	건강악화	25.7	22.1

○ 감시 시스템 도입 후 노동자들은 긍정적 변화보다는 부정적 변화를 경험하고 있음. 주목할 점은, 회사의 시스템 도입 목적 달성보다는 노동자에 대한 감시·통제를 위해 시스템이 도입되고 있음.

3. 노동자감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과의 결론

○ 노동자에 대한 감시 시스템 설치 비율이 89.9%라는 것은 노동자에 대한 전자 감시가 우리 사회에서 일반적이라는 뜻임.

○ 노동자에 대한 감시 시스템을 도입할 경우 두 가지 이상을 도입하는 비율이 높음. 이는 노동자에 대한 과도한 감시가 이루어질 가능성을 높임.

○ □문제발생 시 객관적 근거 마련□, □생산과정 모니터링 및 경영혁신□, □노동자 기물파손 절도방지□ 등 회사의 시스템 도입 주요 목적은 제대로 달성되지 않고, 시스템 도입이 실질적으로는 노동자에 대한 감시·통제를 위한 것을 보여줌.

○ 시스템 도입이 노동자와 노동조합에 부정적 영향을 미침에도 불구하고 시스템 도입 과정과 시스템 관리·운영에 노동자와 노동조합이 참여할 제도적 장치(단체협약, 법제도 등)가 없어 노동자의 불안도가 높고, 노동조합의 활동이 위축되고 있음.