2004 年  2月

碩士學位論文

勞動統制․監視와 勞動者의 人權

朝鮮大學校 大學院

法  學  科

金  世  坤

勞動統制․監視와 勞動者의 人權

- Labor control, surveillance and laborer's rights -

2004 年  2   月    日

朝鮮大學校 大學院

法  學  科

金  世  坤

勞動統制․監視와 勞動者의 人權

指導敎授     崔   弘   曄

이 論文을 法學碩士學位 申請 論文으로 提出함

2003 年  10  月    日

朝鮮大學校 大學院

法  學  科

金  世  坤

金世坤의 法學碩士學位論文을 認准함

委員長  朝鮮大學校 敎授              印

委  員  朝鮮大學校 敎授              印

委  員  朝鮮大學校 敎授              印

2003年  11月    日

朝鮮大學校 大學院

目    次

Abstract

제1장  서  론	1

제1절 연구의 목적	1

제2절 연구의 범위와 방법	4

제2장  과학기술과 정보네트워크 노동감시	6

제1절 과학기술과 노동의 관련성	7

1. 태엽장치에 의한 시계의 발명	7

2. 산업혁명	8

3. 정보통신혁명	9

4. 생명공학	11

제2절 정보네트워크 노동감시의 정의	12

제3절 노동감시의 종류	14

1. 고급감시	14

2. 현장감시	15

3. 제3차 산업 감시	15

제4절 노동감시의 특징	15

1. 은밀한 감시	15

2. 전면감시	16

3. 초정밀감시	16

4. 통합화	16

5. 평가정보화과정에서 노동통제수단의 강화	17

제5절 정보네트워크 감시장비 소개 및 노동통제․감시 사례	17

1. 폐쇄회로텔레비젼(closed circuit television, CCTV)	17

2. 정보통신	18

3. 복합네트워크시스템	21

4. 위치추적(이동통신전파환경측정)시스템	24

제3장  정보네트워크 공간에서 침해되는 노동인권	25

제1절 인권과 노동인권 그리고 재산권	26

1. 인권의 개념	26

2. 노동인권	27

3. 재산권	28

제2절 정보네트워크 통제․감시의 노동법적 검토	29

1. 노동통제․감시를 둘러싼 노사 권리의 검토	30

2. 노동통제․감시의 주체와 보호대상	32

3. 개별적 노동관계	33

4. 집단적 노동관계	41

5. 노․사 권리의 충돌	49

6. 정보의 비접근성에 의한 노동자 개인정보왜곡의 가능성	59

제4장  노동통제․감시규제 입법의 제정방향	60

제1절 노동통제․감시규제 입법의 필요성	60

제2절 노동통제․감시규제 입법의 체계	61

제3절 입법의 기본원칙	62

1. 법제화를 통한 사회적 기준설정의 마련	63

2. 정당성을 인정받기 위한 선행 요건	64

3. 자기정보관리통제권의 보장	65

4. 노동조건의 문제로서 개별적 동의 또는 집단적 합의	67

제4절 입법의 구체적인 내용	72

1. 노동감시의 기본원칙	72

2. 개인정보의 처리에 대한 기본원칙	73

3. 채용시의 개인정보 보호에 대한 원칙	73

4. 구직자의 개인정보의 보관	74

5. 근로계약시 개인정보의 처리	74

제5절 단체협약을 통한 노동자 보호 방안	74

1. 인권보호	74

2. 개인정보의 보호	76

제5장  결   론	80

▣ 참 고 문 헌

Abstract

Labor control, surveillance and laborer's rights

Kim, Sae - Gon

Advisor : Prof. Choi, Hong - Yop. Ph. D.

Department of Law

Graduate School of Chosun University

The types of control․supervision devices of information network can be divided into CCTV, data communication, multiple network system, and global positioning system, etc. Among them, there arose a case of dismissing the laborers by CCTV. As for the introduction of CCTV, the users will extend the function further out of fair objective․range from the initiate introduction while adding the function in the future.

Accordingly, although they introduce various supervision devices within the frame of individual consensus by the laborers or collective agreement in public, the laborers might become top victims.

In the era of infinite competition today, the employers insist on the flexibility of labor because it needs cost reduction․productivity increase․quality improvement in order that the enterprises may survive. It is possible because the power of technology plays a role of an assistant at the other side. It presents that the things used by the past ideological confrontation are spread to a lot of advanced supervision devices and control technology, etc. in the industrial field and society. Because they can get a lot of profits in the fields of productivity, quality improvement, high-efficiency․low-cost, and safety, etc., it is introduced as a field of management techniques. But there will be no alienation of labor for the limit of purpose of pure management technique. And the laborers would have no justification of objection in process of the free labor without the labor control․supervision, the guaranty of management and control of self-information, the rights well deserved as a human, and the three rights of labor. But, although they have to develop to the equal relations between labor and management, they introduced and used the new management techniques and the related devices unilaterally, using the employers' superior position.

The employers secured the evidence according to the recorded documents of labor control․supervision devices, and exerted their disciplinary rights. As that gave the laborers psychological․physical bad influence like stress and made them coming over silent oppression, it came to a result of decrease of productivity and increase of medical fees. After all, it made the labor condition deteriorated. Thus, it was considered as it brought about the result that the tension․conflict between labor and management and it was broken out the frame of mutual confidence. As for the method of relieving the laborers from the employers' unfair labor practice, it can be relieved from the unfairness as the relief was submitted to a competent labor relation commission.

The labor control․supervision was related to the human rights closely, accordingly, a principle of the priority of the human rights should be applied after the application of Rechtsgut penalties as a solution of solving the collision between the human rights(personal rights) and the property right. The reason was why it recognized the value of the dignity of human, in other words, personality that everybody has as an individual, and their free development. Accordingly, the endowment of capacity of enjoyment of rights about all the natural persons is essential premise and a basis for natural person's having the objectivity and maintaining the value of human as a human. That means these rights inclusively and the rights of life, personal, mental freedom concretely. The rights of mental freedom included the protection of honor․credit․chastity․name․portrait․learning or creation․private life, etc. The human rights have prior effect to the function that guarantees the physical․economic condition in order to form their own lives according to the each view of life and capacity. Then, it should be applied as a principle of the priority of the right to live and a principle of the priority of the right to freedom in order.

As for the direction of legal revision, the rights of laborers should be protected. Also, it needs to keep the basic principle like the preparation of establishment of social standard by the legalization concretely, prerequisites(suggestion of supplement, suggestion of introduction method, and limited introduction), the guaranty of the right of management and control of self-information, and the individual consensus or collective agreements as problems on the labor conditions.

There are protection of human rights, prohibition of discriminative behavior, outcast, and prohibition of memorandum and violence, etc. as a regulation of protection of human right through the collective bargaining between labor and management. As a regulation related to the protection of personal information, there are protection of personal information, collection of personal information, veto of supplying the personal information, management of personal information, revision and abrogation of personal information, prohibition of installing the supervision devices, protection of private life, removal of supervision devices, management of documents, revision and abrogation of documents, and limitation of evaluation, etc. In conclusion, it needs to establish․add the related regulation above newly to the labor collective agreement, and protect the individual laborers, and guarantee the right of assembly․right of assembly․right of collective actions. Also, the confidential relations between labor and management should be kept continuously.

	KEY WORD
labor control․supervision, the right of management and control of self-information, unfair labor practice, a principle of the priority of the right to live, individual consensus, collective agreements

제1장  서  론

제1절 연구의 목적

최근 사회적으로 노동조합 및 노동자들을 탄압과 감시의 수단으로 블랙리스트의 작성과 각종 첨단 노동통제․감시장비에 의한 노동감시 사례가 늘어가고 있다. 먼저, 블랙리스트는 지난 80년대 노동자들의 ‘밥줄’을 죄는 살생부 같은 것이었다. 사용자들은 이를 통해 이른바 ‘문제인물’들의 취업을 원천봉쇄했다. 이 구시대적 망령이 ‘사회 통합적 노사관계 구축’을 외치는 ‘참여정부’의 원년인 2003년 봄, 두산중공업과 기아자동차의 노조원 사찰 파문을 시작으로 다시 등장하고 있는 것이다.

「한겨레신문」, “블랙리스트와 노동부”, 2003. 4. 22.

다음으로 정보네트워크 통제․감시장비의 유형에는 CCTV, 정보통신, 복합네트워크 시스템, 위치추적시스템 등으로 구분할 수 있다. 그리고 이러한 장비들은 최근에 서로 경쟁하듯 급속히 확산되고 있으며, 사회전반에 걸쳐서 보안과 범죄 예방적 차원에서 널리 사용되고 있다. 다른 한편으로 주민의 통제와 감시를 주 목적으로 사용되어지기도 하고, 노동의 현장에도 다양하게 도입이 이루어지고 있다.

이중 CCTV를 살펴보면 과거에는 고가의 장비였기 때문에 설치하기가 부담이 되었다. 그런데 최근에는 CCTV의 가격이 낮아지고, 다양한 종류의 제품들이 시중에 유통되고 있다.

이런 CCTV를 찾는 사람들은 다양하지만, 그 중에서 노동현장을 통제․감시하기 위한 시스템의 용도로 구매를 하고 있다는데 문제점이 지적되며, 전국의 거의 모든 시내버스에 설치되어 있다는 것은 심각한 현실을 잘 반영한다할 것으로 판단된다.

경기도 일산의 A 운수에서 버스 운전기사로 일하는 신 아무개 씨는 “항상 감시당하고 있다는 사실 때문에 운전할 때 상당한 스트레스를 받고 있다.”며 “승객들과 이야기하는 것조차 조심스럽다.”라 말하고 있다. 그리고 감시카메라에 의하여 해고되는 사례도 발생하고 있다.

「한겨레신문」, “일거수일투족 저당 잡힌 노예 전락”, 2002. 6. 15.

전북고속에서 일 해온 박○○씨는 지난 2월 전주-마산간 고속버스운행 중 승객 2명의 운송요금을 착복한 사실이 ‘찍혔다’며 전북고속(대표 황○○) 측으로부터 의심을 받던 이 회사 버스운전기사 박○○ 씨가 지난 2일 해고된 것이다. 전북고속은 박씨에 대해 ‘무단결근, 운임착복, 폭행’ 등을 해고사유로 ……. 그러나 박씨는 “지난해 10월 노동조합과 사측이 합의해 CCTV를 설치해 주로 노동자들의 운송요금 착복을 감시하고 있으며 이것은 ‘말 안 듣는 노동자’들을 징계하는 빌미가 되고 있다”고 주장했다. 박씨에 따르면 전북고속 측이 180여명에 달하는 노동자들의 임금을 지난 99년부터 현재까지 평균 1천만 원가량 체불해 생계에 위협을 받고 가정이 파탄 나는 경우도 종종 있어 노동자들이 회사 측에 강하게 반발해왔다. 이럴 경우 회사 측이 승차권 외에 현금으로 받은 운송요금을 착복했다는 혐의를 씌워 해고위협을 가해왔다는 것이다. 박씨는 “무엇보다 우리를 못 믿고 단돈 1만원도 안되는 돈으로 우리를 위협하려고 저 카메라를 설치했다는 게 가장 억울하다”며 분통을 터뜨렸다. 이어 “사측이 운송요금을 착복한 것을 사실로 규정하고 ‘착복으로 도장 찍어라’며 강제한 것도 참을 수 없는 일”이라고 말했다. 박씨의 경우 새벽 5시에 일어나 7시부터 보통 11시까지 16시간가량을 한달에 25일 동안 일해 120만원의 임금을 받고 접촉사고나 교통범칙금 등 회사가 내도록 돼있는 것을 모두 노동자들이 내는 등 이중고를 겪어왔다. 버스에 설치된 CCTV로 인한 운전기사에 대한 해고와 징계는 이미 지난 98년 전주 소재 안전여객과 풍남여객 등에서 노동조합 탄압과 운송노동자에 대한 통제로 이어진 바 있다. (「평화와 인권」, “CCTV 빌미, 버스노동자 해고 - 감시의 눈에 갇힌 사람들”, 제301호, 2002. 7. 16.)

또 다른 유형, 즉 이메일(E-Mail)을 이용한 감시는 사내정보의 유출 방지를 목적으로 모든 이메일을 감시하는 기업이 늘고 있다. 대략 80% 이상의 기업이 고용인들의 사적 인터넷 사용을 어떤 식으로 규제해야겠다고 생각은 하고 있지만 실제 30% 정도만이 구체적으로 대처하고 있다. 가장 손쉬운 방식은 금지해야 할 특정한 인터넷 사이트 리스트를 만들어 이 사이트로의 접속을 기계적으로 불가능하게 하는 것이다. 이렇게 한다고 해도 교묘히 우회하여 접근하도록 도와주는 소프트웨어가 있으므로 궁극적인 대책은 아니다. 이 인터넷 감시의 주된 대상은 고용인들이 내․외부로 보내는 이메일이다. 이와 관련하여 아시아나항공 노조는 이메일로 조합원에게 지침이나 공문 등을 발송하고 있었는데, 2001년 4월 회사가 일방적으로 이메일을 5곳 이상 동시에 발송할 경우 메일 자체를 차단하도록 프로그램을 수정했다고 밝혔다. 대기업 대부분 계열사들은 메일용량이 일정용량 이상을 초과하면 상사에게 동일한 메일이 자동 전송되는 프로그램을 사용 중이다.

「한겨례21」, “인터넷 감시해 생산성 높인다?”, 제427호, 2002. 9. 18.

「한겨레신문」, 막힌 온라인 “직장인 꼼짝마!”, 2003. 2. 24.

위에서 살펴본 바와 같이 정보네트워크 감시장비에 의한 노동통제․감시는 신자유주의의 등장으로부터 출발하며, 세계시장에서의 경쟁력 강화를 위해 무한정 빠른 속도로 경쟁하도록 경쟁의식을 불러오고 있다. 그리고 프랑스 영화감독 장 뤽 고다르가 찍은 공상과학물 <알파빌라>는 과도하게 기계 문명화된 세계의 총체적인 감시체제를 예고했었다. 이러한 예고는 국가와 사회전반에 감시와 통제로 현실화 되어 가고 있다. 그 중에서도 노동자들을 통제․감시할 목적으로 하는 것은 정보네트워크화 된 기술들에 의하여 구체적으로 이루어지게 된다. 즉 정보네트워크화 된 기술들을 이용하는 주체인 사용자들은 과거의 인간 대 인간의 관리통제․감시가 아닌 비접촉으로 발전하여 노동자와 관리자사이에 사소한 마찰과 대립을 피하면서도 사용자는 다양한 목적을 달성하기 위해 은밀하게 진행할 수 있다. 정보네트워크장비에 의한 노동통제․감시로 인하여 노동자의 사생활 침해, 노동조합파괴, 노동강도의 강화 등의 문제가 발생하게 되어 노동자 개인과 집단에 영향이 가해질 것으로 판단된다.

한스 페터 마르틴․하랄트 슈만지음, 강수돌 옮김, 「세계화의 덫」, 영림카디널, 2001, 282쪽

한스 페터 마르틴․하랄트 슈만지음, 강수돌 옮김, 앞의 책, 301쪽

과거의 포드주의는 인간노동에 대한 자연과학적 관리기법(테일러주의), 즉 구상과 실행을 구분하여 실행과정(직무)을 객관화하고 표준화함으로써 효율화하는 노동관리방법의 연장선으로서, 컨베이어 벨트에 기초한 이동식조립법(assembly line)에 의해 표준화된 직무를 연결하는 기계제에 의한 자동화 단계의 성격을 띤다. 그러나 이에 비해 전자정보기술에 의한 노동과정의 재편은 후기 자동화 단계인 자동제어장치(NC)의 도입을 넘어 실행뿐만 아니라 구상자체의 테일러주의화를 도모한다는데 그 특징이 있다. 다시 말하자면 탈숙련화 명제를 넘어 기존의 직무구조를 급격히 해체하고 재구성함으로써 직무구조를 시․공간적으로 재편하여 노동과정의 전혀 새로운 기술적 조건을 형성한다는 점이다. (서이종, 「지식정보사회의 이론과 실제」, 서울대학교출판부, 2001, 194쪽)

최세진, “모든 인격과 사생활을 포기하라!”, 월간「말」, 2001. 11, 157쪽

이와 관련하여 2003년 6월 25일은 거대한 감시․통제 시스템을 의미하는 “빅브라더”라는 화두를 인류 앞에 제시한 영국의 소설가 조지 오웰이 태어난 지 100주년이 되는 날이다. 이에 정보화 시대의 인권과 자유를 지키기 위해 활동해온 여러 시민사회단체․정당들은 2003. 6. 23∼29일을 빅브라더 주간으로 지정하고, 프라이버시에 대한 사회적 인식을 확대하기 위한 집중 행동을 전개하였다. 그리고 정보인권과 위치정보의 보호에 관한 토론회 자료의 내용 중에는 “위치정보의 악용가능성”의 문제점이 제시되고 있다.

진보네트워크 정책국, “조지오웰 탄생 100주년 기념 빅브라더 주간 제 정당․사회단체 집중행동”, 보도자료, 2003. 6. 20.

이와 관련된 내용은 NEIS 강행 철회 및 인권위 권고안 이행을 촉구하는 인권활동가 무기한단식농성, <빅브라더 주간 선포 / 네이스 개인정보 영역 폐기 촉구> 기자회견, “정보인권과 위치정보의 보호”에 관한 토론회, 열손가락 전 국민 지문날인제도에 관한 국가인권위원회 진정, 교육부총리 NEIS 중단 약속파기 헌법소원, 역감시 캠페인 : 제1호 역감시 카메라 설치, NEIS의 개인정보 침해에 대한 졸업생 2차 소송, 네이스 이후, 전자정부에서 정보인권 어떻게 지킬 것인가? 에 관한 토론회가 실시됨

진보네트워크센터, “정보인권과 위치정보의 보호”, 토론회 자료, 2003. 6. 24.

위치정보의 악용가능성에 대해서 이은우 변호사는, “기업에서 영리적 목적으로 악용, 사생활의 폭로나 명예훼손에의 악용, 노동통제의 강화, 범죄수사에서의 남용, 사생활의 노출 등을 제시하고 있다”

이중 노동과 관련하여 고객서비스의 강화나 서비스 품질의 개선이라는 명목으로 개인의 위치정보가 직장에서 활용될 가능성이 높고, 개인의 위치를 실시간으로 파악하게 되면 개인의 인권이 침해될 것이다. 그리고 모니터링한 위치정보를 노동통제 수단으로 이용가능성이 있으며, 또한 근무평정에 활용할 경우 노동의 강도가 높아지게 된다.

이은우, “위치정보 어떻게 보호할 것인가”, 진보네트워크센터, 정보인권과 위치정보의 보호, 토론회 자료, 2003. 6. 24. 18～19쪽

감시장비의 도입은 후에 기능을 추가하여 사용자가 최초 도입의 정당한 목적․사용범위를 벗어나 더욱더 확장해 나아가리라 생각된다. 때문에 공개적으로 노동자의 개별적 동의 또는 집단적 합의의 절차적 과정에서 여러 감시장비를 도입하였다 할지라도 최대의 피해자는 노동자가 된다. 이러한 문제인식으로부터 출발하여 논문주제를 선정하여 본 논문을 연구하게 되었다.

또한 우리나라 정보화는 세계 1, 2위를 다툴 만큼 빠른 속도로 확산되고 있음에 정보네트워크 사회에서 국민과 노동자의 인권 침해 사례는 공공영역과 민간영역에서 나타난다. 그리고 노동인권이 신자유주의라는 경제적 논리에 매몰되어 부차적인 문제로 취급되어질 것이라는 판단을 하게 된다. 이러한 판단의 근거는 관리자에 의한 노동통제․감시의 여러 행위들에 대하여 현장경험이 일부 반영된 결과를 바탕으로 판단하였다.

현행 근로기준법에 근로계약, 임금, 근로시간과 휴식, 취업규칙 등이 노동통제․감시와 관련되고 있으리라 판단되나 아직 이와 관련된 연구는 미진하다는 판단이다. 그러므로 정보네트워크 작업공간에서 노동자와 사용자 사이에 발생하는 문제에 대하여 개별적 노동관계를 중심으로 문제점을 연구하고, 간접적으로 집단적 노동관계를 연구하여 노동통제․감시규제 입법의 방향 제시와 단체교섭을 통하여 단체협약에 인권조항과 노동통제․감시에 대하여 규제․보완할 수 있는 관련규정을 추가하거나 삽입하여 노동조건을 유지․개선함에 본 연구의 목적이 있다.

제2절 연구의 범위와 방법

본 논문에서는 연구를 진행함에 있어 제2장 제3절에 서술한 노동감시의 종류 중 현장감시를 중심으로 연구하며 다음과 같은 순서로 논하려고 한다.

제1장은 노동통제․감시장비의 유형 중 CCTV와 이메일을 이용한 통제․감시의 사례를 간략히 소개한 후에 연구의 목적․범위․방법을 설정하였다.

제2장의 “과학기술과 정보네트워크 노동감시”에는 과학기술과 노동의 관련성을 먼저 제시한 후에 노동감시의 정의와 정보네트워크장비를 바라보는 시각의 차이가 발생하므로 ‘관리’에 대한 용어를 정리하고 있다. 그리고 노동감시의 종류․특징, 감시장비의 소개 및 노동통제․감시 사례를 제시하고 있다.

제3장의 “정보네트워크공간에서 침해되는 노동인권”에서는 인권․노동인권․재산권에 대하여 일반적 정의를 하고, 정보네트워크통제․감시의 노동법적 문제를 검토하고 있으며, 이에는 개별적 노동관계와 집단적 노동관계를 살펴보고 있다. 그리고 정보의 비접근성에 의한 정보왜곡의 가능성을 지적하고자 한다.

제4장 “노동 감시규제 입법의 제정방향”에서는 입법의 필요성과 체계를 설정하고 있다. 그리고 법제화를 통한 사회적 기준설정의 마련, 정당성을 인정받기위한 선행요건, 자기정보관리통제권의 보장, 노동조건의 문제로서 개별적 동의 또는 집단적 합의라는 입법의 기본원칙을 제시하고 있다. 또한 입법의 구체적인 내용과 단체협약을 통한 노동자의 인권과 개인정보 보호방안에 대하여 살펴본다.

제5장은 결론부분으로 사용자는 최근 발달한 정보네트워크통제․감시장비의 사용으로 노동인권의 침해사실에 대해 문헌자료의 연구를 통하여 알 수 있었다. 그러므로 노동통제․감시규제 입법이 제정되어 노동자의 인권․자기정보관리통제권이 보장될 수 있는 기본원칙과 세부규정이 필요하다. 또한 노사간의 단체교섭을 통하여 단체협약에 인권조항과 노동통제․감시에 대하여 규제․보완할 수 있는 관련규정을 추가하거나 삽입하여 노동자와 사용자 사이의 신뢰관계가 유지되어야 한다. 그리고 사전적 기술영향평가의 과정이 필요함을 주장하였다.

이에 본 논문의 연구 방법은 국내문헌과 외국문헌의 번역서를 기본으로 하고, 각종 논문집, 세미나 자료, 신문․잡지 등의 기사, 온라인상의 자료를 부분 발췌하는 방법과 현장경험의 판단을 기준으로 연구하였다.

제2장  과학기술과 정보네트워크 노동감시

근대사회에서 1809년 전신, 1872년 전화, 1895년 영화가 발명되었으며, 1918년 라디오, 1931년 TV, 1951년 녹음기, 1971년 위성TV, 1979년 비디오텍스트, 1981년 PC, 1983년 CD의 발명을 거치면서 지식의 과학화, 지식의 응용화, 지식의 정보화를 이루어 가면서 역사적으로 매우 독특한 현재의 정보네트워크사회를 이룩하였다. 발생사적으로 정보사회는 산업사회에 대응되고, 20세기 중반 이래 발전되어 온 전자제어기술, 컴퓨터기술, 통신기술 등 정보통신기술이 사회적 기반을 형성하는 사회형태이다. 즉 정보통신기술의 발달로 인하여 사회의 정보가 대량으로, 그리고 신속하게 전달되고 가공되어 저장됨에 따라 기존사회의 정보생산․유통․소비에 기초한 사회구조가 변화된 사회라고 할 수 있다.

서이종, 앞의 책, 3～133쪽

이러한 정보네트워크사회는 노동에도 영향을 주어 “시간에서 분으로, 분에서 초”단위까지 노동자를 원거리에서도 노동통제․감시장비를 이용하여 사용자는 “초단위의 기계적 인간으로 변화”하기를 바란다. 즉 이러한 결과는 인간다운 노동을 위협하게 된다. 그리고 초국적 기업의 증가로 국가간의 노동이동, 정보이동이 자유롭게 된다. 이는 결과적으로 개인정보가 전 세계로 유출가능성이 있다.

한때는 과학과 기술이 만능이라는 사고를 우리는 갖게 되었다. 그러나 이제 우리는 “과학기술 만능주의에 대해 회의 한다.” 최근에 벌어진 미국과 영국의 주도로 이루어진 이라크 전쟁은 과학기술 발전의 위험성을 지적하고, 이러한 전쟁은 과학기술을 발전시키며, 결국에는 노동자를 통제․감시하는 응용기술로 발전하게 된다.

앨모 스톨은 ‘삶의 방식을 바꿀 용기’라는 글에서 이렇게 지적한다. “이 세계는 가속도가 붙은 채 내리막길로 쏜살같이 달음박질치는 기차와 같다. 사람들은 자신이 과연 그쪽으로 가야만 하는지 의심하면서도 안전하게 뛰어내릴 방법을 찾지 못해 할 수 없이 앉아 있는 셈이다.” (스코트 새비지 엮음․김연수 옮김, 「플러그를 뽑은 사람들」, 나무심는사람, 2002, 21쪽)

제1절 과학기술과 노동의 관련성

1. 태엽장치에 의한 시계의 발명

태엽은 얇은 띠 모양의 금속을 나선형으로 감은 스프링을 말하며 이러한 태엽장치에 의한 시계의 발명이 가져다주는 하루는 자연에 의해 해가 뜨고 지는 것으로 조절되지 않고, 시계에 의해 시간과 분으로 만들어진 메커니즘으로 조절되며, 경제적인 면에서 이 결과는 매우 광범위한 것이었다. 직물공장의 노동자들은 시계에 맞춰 출근하고, 방적기와 함께 시계처럼 맞물려 돌아간다. 그리고 방적기의 내부는 옛날의 시계기술로 만든 부품으로 돌아간다. 또한 가스조명의 도입으로(시계가 한 바퀴 돌도록) 일하는 것도 가능해졌다. 생산성은 이제 단위 시간당 생산량을 측정할 수 있게 되어 시간은 문자 그대로 돈이 되었고, 이 둘은 모두 엄격한 산술 계산의 대상이 되었다.

Bruce Mazlish "The Fourth Discontinuity" Yale University Press, 1993, 김희봉 옮김, 「네 번째 불연속」, 사이언스북스, 2001, 111쪽

이러한 시계는 임금제도의 점차적인 확산으로 시간에 대한 보다 정밀한 분할이 이루어진다. 예를 들면, “노동자가 종이 울리고 나서 15분 이상 지각하는 일이 일어날 경우” 또는 “정해진 시간에 작업장에 나오지 않는 자”와 같은 식으로 진행된다. 그러나 고용자의 입장에서는 시간의 질을 높이려는 경향으로 나타나게 된다. 즉, 끊임없는 통제, 감시자에 의한 압력, 작업을 방해하거나 산만하게 하는 모든 요소(작업 중에 몸짓으로건 혹은 다른 방식으로건 동료직공을 웃기거나, 어떤 장난이건 놀이를 하고, 먹거나, 자거나, 이야기나 농담하는 것을 엄금한다.)의 제거에 의하여 시간이 측정되고 임금이 지불되는 시간은 또한 불순함도 결함도 없는 시간이고, 계속 신체가 자신의 활동에만 주의를 집중하도록 한 우수한 질의 시간이어야 하는 것이다. 정확성과 집중은 정규적이라는 것과 규율 시간의 기본적인 덕목을 이룬다고 한다.

미셸 푸코․오생근 역, 「감시와 처벌」, 나남출판, 2000, 226～227쪽

그리고 매순간 보다 많은 유효 노동력을 이끌어내는 일이 중요한 것이다. 이것은 마치 시간이 아무리 세분화되어도 무진장인 것처럼, 혹은 마치 적어도 점점 더 세분화하는 내적인 정비에 의하여 최대한의 속도와 최대한의 효과가 결부되어 이상적인 목표점에 가까이 갈수 있는 것처럼, 아무리 사소한 순간의 활용도 강화해야 한다는 것을 의미한다.

미셸 푸코․오생근 역, 앞의 책, 231쪽

오늘날 시계는 이전보다 더 정교하게 제작되고, 다른 기술들과 접목되어 산업 전반에서 “일일 생산관리 실적 시스템이 설치”되어있는 “바코드 라벨”을 인식하게 되어 ‘초’단위까지 원거리에서도 네트워크공간에서 정보의 수집․분석․저장․가공 처리하여 제품의 품질, 생산량과 작업시간 등에 대한 통제․감시의 수단으로 이용된다.

2. 산업혁명

잘 알려진 것과 같이, 인간은 도구와 함께 역사시대에 들어섰다. 도구는 기계의 가장 원시적인 형태이다. 도구란 돌 조각, 망치, 톱 등과 같이 손으로 사용하는 연장을 말한다. 기계란 좀더 복잡한 것으로 여러 가지 부분품이 공통의 목적을 위해 함께 동작하는 것을 말한다. 이러한 기계는 직물산업의 변화에서부터 출발하게 되었으며, 이후 또 하나 중요한 것은 증기기관이다. 증기 기관이 가장먼저 사용된 곳은 광산으로서 주석, 구리, 특히 산업화에 중요한 석탄의 채굴을 방해하는 지하수를 제거 하는데 사용되었다. 그 후 증기기관은 제임스 와트의 노력으로 석탄을 사용하게 되어, 땅 위로 올라와 방직공장의 기계 베틀을 돌리게 되었고, 나중에는 철도를 달리는 기계짐승에게 힘을 공급하게 되었다. 당시 기계의 도입에 반대했던 사람들을 ‘러다이트(Luddite)’라고 부른다. 실제의 러다이트는 그들의 생계와 생활양식을 지키려 했던, 교육받지 못한  농촌 노동자들이었다. 이들을 따른 정신적인 러다이트들은 대개 교육 수준이 높은 사람들로, 그들은 기계가 비인간적이고 악마적인 힘을 가졌다고 생각했다.

1811년의 기계파괴자들에게는 1779년에 기계를 부수고 교수형을 당했던 네드 러드(Ned Lud)의 이름이 붙여졌다. (Bruce Mazlish "The Fourth Discontinuity" Yale University Press 1993. 김희봉 옮김, 앞의 책, 116쪽)

Bruce Mazlish "The Fourth Discontinuity" Yale University Press 1993. 김희봉 옮김, 앞의 책, 103～117쪽

산업혁명은 기술의 발전에 촉매역할을 하였고, 기술발전은 노동의 성격을 단순노동에서 지적고급노동으로 바꾸었으며, 노동자의 소외감도 줄어들게 된다는 식의 낙관론에 입각하고 있었다. 이와는 반대로 브레이버만은 기술발전이 노동의 분업화, 즉 테일러주의적 원리를 강화시킴으로써 노동의 ‘구상과 실행의 분리’를 통해 ‘탈숙련화’를 촉진시킨다고 보았다. 분업화와 기계화는 생산성을 증대시켜주고, 자본에 의한 노동통제를 용이하게 해주지만 업무자체를 단순화시키고 파편화시킴으로써 노동자들이 작업에 대해 전통적으로 가지고 있던 장인적 숙련(craft skill)이나 지식을 박탈하고, 그 결과 작업조직 속에서 노동자들이 전통적으로 가지고 있던 직무통제력을 제거해주는 효과를 낳았다는 것이다. 브레이버만은 더 나아가 이러한 기계의 도입에 따른 노동의 탈숙련화와 파편화는 자본주의 노동과정의 내재적 경향이라고 보았다.

H. Braverman, Lobor and Monopoly Capital New York: Monthly Review Press, 1974 참조.; 이영희, 「포드주의와 포스트 포드주의」, 한울아카데미, 1994, 51～52쪽

이처럼 자본주의하에서 새로운 기계와 기술의 도입은 노동의 단순화를 통해 노동강도를 더욱 강화시키고, 노동자들을 냉혹한 기계의 리듬에 따르도록 강요하는 측면이 강하다. 즉 컴퓨터는 다양한 생산 공정만을 제어하는데 사용되는 것이 아니고, 노동자 자신들의 일거수일투족을 통제․감시하여 새로운 종류의 테일러주의, 혹은 ‘컴퓨터화된 테일러주의(Computerized Taylorism)’를 만들어 낸다. 그리고 노동자․자본가계층의 분화로 노․사 갈등이 빈번히 나타나게 되었다.

이영희, 앞의 책, 52쪽

민진저, 「행정학 개설」, 고시연구사, 1997, 108쪽

3. 정보통신혁명

산업사회의 근간은 인간이 가진 근육과 힘의 한계를 극복하기 위한 기계기술이었다면, 19세기 말부터 새로운 에너지원으로 등장한 것은 미국에서 처음 사용된 전신과 전화(1876)의 케이블 연결망이다. 20년 후, 첫 무선 연결망(radio links)이 대기 중의 무선 주파수를 이용하는 무선 전신에 의해 실현되었고, 곧이어 라디오 방송이 이 기술을 모방했으며, 과학기술의 진전은 네 가지 혁명적인 기술적 토대를 마련하였다.

권기현, 「정보사회의 논리」, 나남출판, 1997, 37～54쪽

첫째, 극소전자학(micro-electronics) 분야의 혁명은 지난 30년간 네 세대에 걸친 컴퓨터 개발로 이어졌다. 이러한 혁명은 주로 컴퓨터 구성요소의 소형화로 특징지어졌다. 둘째, 디지털화 기술은 하나의 균일한 결합구조가 아니었더라면 오늘날과 같은 그러한 중요성을 지니지는 못했을 것이다. 이러한 균일성(uniformity)이 가능하게 해준 것은 텔레커뮤니케이션, 데이터 커뮤니케이션 및 매스 커뮤니케이션에 사용되는 모든 하드웨어간의 모든 데이터 흐름(stream)의 전진적인 디지털화이다. 셋째, 기본적인 기술발전은 전송선로, 전송용량 및 송수신 기술에 관한 것이다. 연결망들이 대량의 신호를 전송할 수 있도록 개조되어야만 비로소 극소전자학과 디지털 신호는 진정한 변화를 불러일으킬 수 있기 때문이다. 넷째, 혁신적인 기술 발전은 텔레커뮤니케이션, 데이터 커뮤니케이션 및 매스 커뮤니케이션에서의 소프트웨어 프로그래밍의 성장이다. 그것은 커뮤니케이션의 전화 교환국 및 교환대는 소위 ‘저장된 프로그램 통제(stored program control)’라 불리는 소프트웨어에 의해 완전히 통제될 것이다. 이렇듯 네 가지의 정보통신의 혁명적  뒷받침은 인간의 정신적․지적 능력을 확장하고 있는 것으로 일컬어지고 있다. 특히 20세기 중반 이후 비약적으로 발전하기 시작한 반도체 칩 기술, 신소재 기술, 마이크로프로세서 등 컴퓨터의 전자계 기술과, 광섬유, 인공위성, 디지털 등 통신기술의 융합적 발전은 ‘C&C혁명’(Computer & Communication)으로 불리고 있다.

반다이크, 배현석 옮김, 「네트워크 사회」, 커뮤니케이션북스, 2002, 43～47쪽

권기현, 앞의 책, 37쪽

이런 정보통신혁명의 사회는 사회적 효율성, 형평성, 그리고 윤리적 맥락과 관련하여 산업사회와 구별되는 특성을 지닌다.

첫째, 정보사회는 시간적․공간적 소멸이 가능한 사회이다. 산업과 물류를 생산기반으로 하던 사회가 정보와 정보유통으로 그 중심축이 이동하면서, ‘시간과 공간의 극복’이 이루어지고 있다. 정보기술과 정보고속도로의 구축은 기업 내에서 시간, 공간의 제약을 극복하고, 기업, 정부 국민간의 유기적 연결을 통해 국가사회의 전반적 시스템을 ‘지능화’시키게 될 것이다.

둘째, 정보사회는 시간적, 공간적 거리의 소멸뿐만 아니라, 영역간 경계의 소멸이 일어날 가능성도 예측되는 사회이다. 사무자동화의 도입과 응용은 부문간, 조직간, 산업간 경계를 무너뜨리고 있다.

셋째, 정보사회는 열린사회인 동시에 경쟁사회이다. 정보사회의 근간이 되는 정보고속도로는 세계와 지역과 개인을 하나로 엮어 이들 간의 자유로운 의사소통을 빛의 속도로 가능하게 하나, 사회구성원간 또는 국가간의 형평성을 높이는 역할보다는 상대적인 우위를 점하는 요소로서 작용하게 될 가능성이 더 크다. 지구적인 범위에서 부문과 영역이 소멸되는 형태의 무한 경쟁이 치열하게 전개되면서 국가간의 격차는 더 벌어질 것이며, 이는 국제사회의 중요한 쟁점 중의 하나가 될 것이다.

넷째, 정보사회는 윤리적 문제가 더욱 심각하게 제기되는 사회이다. 윤리적 파장은 산업사회와는 질적으로 다른 형태를 띠는 것이 많을 것이다. 특히 우리는 불건전한 정보의 홍수 속에서 자아와 인성의 실체(integrity)를 지키기가 점점 더 어려운 시대에 살고 있다. 자아와 인성의 실체, 익명성과 인간 신뢰성의 문제, 인간의 컴퓨터화-이러한 문제들은 개인의 정체성을 위협하고 있으며, 정보사회에서의 생명과 인간의 의미, 그리고 이와 관련된 윤리문제를 심각하게 제기하고 있다.

권기현, 앞의 책, 58～59쪽

정보통신과 제조업의 접목은 “노동의 유연성”을 강화하기 위한 사용자의 사전 조치로, 전통적인 제조과정을 정보화하게 된다. 그리고 세분화․분산화된 노동자의 정보자원을 최적화․통합화하여, 개별노동의 정보비대칭성을 극복함으로 노동의 효율적 생산관리를 강화할 수 있게 되었다.

이를 좀더 구체적으로 살펴보면, 최근 들어 기업은 급변하는 경쟁적 산업 환경 속에서 단위시간당 노동생산성을 향상시키기 위해 그 양적 측면인 잉여 노동시간의 절대적․상대적 연장뿐만 아니라 그 질적 측면인 노동능력, 노동자세 등을 자본의 필요에 맞게 드높이려고 안간힘을 쓰고 있다. (강수돌, 「경영과 노동」, 한울아카데미, 1997, 130쪽) 또한 시장점유율과 이윤의 극대화, 주주의 이익을 향상시장점유율과 이윤의 극대화, 주주의 이익을 향상시키기 위하여 임금유연성, 수량적 유연성, 기능적 유연성, 노동의 외부화 등의 경영혁신 기법을 채택하고 있다. 첫째, 임금유연성(wage flexibility). 이는 임금을 기업조직의 성과와 생산성에 연동하여 결정하는 방식을 의미한다. 둘째, 수량적 유연성(numerical flexibility). 이것은 시장의 수요변화에 따라서 고용노동자의 규모를 자유로이 결정할 수 있는 정도를 의미하며, 구체적으로는 취업자를 자유롭게 해고할 수 있는 자유, 임시․일용직 등 다양한 고용방식을 선택할 수 있는 정도를 말한다. 셋째, 기능적 유연성(functional flexibility). 수량적 유연성이 주로 노동비용절감을 위한 기업의 고용전략과 관련된다면, 이것은 비용절감 자체보다는 취업자들의 노동능력을 향상시키기 위한 조치와 관련된다. 각 기업들은 변화하는 시장여건에 좀더 쉽고, 빠르고, 정확하게 적응하기 위하여 생산품을 다양화하고 신기술에 대한 노동자들의 적응력을 높여야 한다. 구체적으로 작업과정을 변화하여 직무순환․다기능화․부서이동방식 등이 기능적 유연화 전략의 대표적인 사례이다. 넷째, 노동의 외부화. 이것은 해당기업이 자체적으로 육성하기 어렵거나 일시적으로 필요한 작업 부분을 외부의 다른 전문회사나 생산조직이 담당하게 하는 것을 의미하며, 외주하청방식이 가장 대표적인 사례이다. (이성균, “기업의 특성과 노동유연화 전략 활용”, 「경제와 사회」, 봄호(통권 제57호), 2003, 151～154쪽) 위에서 살펴본 노동유연성은 변화와 경쟁에 대응하기 위해 기업의 내․외부 환경들로부터 얻을 수 있는 자료와 정보를 이용하게 되고 (윤주용․이영재, 「기업정보시스템」, 생능출판사, 2001, 16쪽) 기업에 있어서 CCTV의 설치, 사내․외 전산망의 구축 등에 의하여 정보의 비대칭성을 극복하며, 기업의 목표인 최소비용 최대의 효율로 이윤극대화를 달성하게 된다. 그리고 첨단 정보네트워크장비에 의한 노동통제․감시는 노동의 유연성을 확보하기 위하여 도입한 장비가 정보산업의 진전에 따라 노동의 전 과정에서 은밀성․전면적․초정밀 감시에 의하여 빈틈없는 노동, 노동통제, 노동자의 개별화, 노동조합 활동 감시와 통제, 그리고 사생활의 침해와 노동탄압의 수단으로 이용되고 있다.

4. 생명공학

지금 현재로서 생명공학과 노동의 연관성을 진단하기는 시기상조라 할 수 있다. 그러나 이를 왜면 할 수는 없으리라 판단된다.

과학기술의 발전은 언제나 법적 논의에 앞서 이루어져 왔고, 법적 논의는 언제나 후진성을 극복할 수 없기에 법은 이러한 과학기술을 정당화시키는 수단 또는 약간의 수정 보완으로 전락할 수밖에 없을 것이다. 법은 규범학임에도 불구하고 언제나 존재로부터 출범하여야 한다. 즉 현시점에 있어서 통용되는 사실학에 기반을 두어야 한다. 사실에 기반을 두지 않는 규범은 자신의 근거를 정당화하기 어렵고, 실효성도 의심을 받게 된다. 그럼에도 불구하고 법학은 규범학이기에 사실을 정당화시키는 것이 아니라 경우에 따라서는 사실이 어떠하다고 할지라도 그에 반대하는 가치판단을 할 수도 있다. 그러므로 이 논의의 필요성이 있다할 것이다.

정규원, “체세포 핵치환술에 의한 인간배아복제에 대한 법적 고찰”, 인간배아복제 ‘14일론’ 참여연대 시민과학센터 집중토론회, 2000. 6. 29. 1쪽

김명일, “생명공학에 관한 헌법학적 고찰”, 석사학위 논문, 홍익대학교 대학원, 2001. 12, 2쪽

과거의 산업사회에서는 인간에게 필요한 도구를 생산하여 부의 축적을 이룰 수 있었고, 지금은 그 한계점에 도달하여 신성불가침적인 인간의 신체에까지 재산적가치의 창출을 위한 새로운 과학기술 등이 생체시장에 개입하고 있다. 이러한 기술들로는 지문인식시스템, 홍체인식시스템, 정맥인식시스템 등이 유망 산업으로 각광받고 있으며, 집중적으로 육성하게 된다.

제2절 정보네트워크 노동감시의 정의

사회를 운영하는 원리에 있어서 변화가 발생한다. 산업사회의 사회운영이 시행착오의 방식으로 이루어져 왔다면, 지식정보 사회는 정확한 과학적 방법으로 운영된다. 이런 점에서 더 이상 주먹구구식의 사회운영은 허용될 수 없으며 과학적 사회운영을 위한 체계적인 지식과 정보가 요구된다. 여기에서 지식정보사회란 사회의 기본원리가 지식과 정보의 생산과 배분에 의해 결정되는 사회를 말하고 있다. 결국 이 사회는 지식과 정보를 생산하고 배분하는 과정에서 부와 권력이 나누어지는 사회를 말한다. 지식과 정보에 대한 통제는 사회의 경제적, 정치적 불평등을 결정하는 핵심요인으로 작용하게 된다. 이전보다 훨씬 많은 지식과 정보가 생산되고 이들의 분배에 보다 많은 이해관계가 걸리게 된다. 그리고 뉴미디어가 만들어 낸 인터넷이라는 공간 속에서 개인들의 참여의 폭이 넓어진 만큼 개인들은 이전보다 훨씬 높은 밀도로 연결된다. 개인들 사이의 상호작용이 훨씬 빈번하게 이루어질 뿐만 아니라 주고받는 정보의 양도 늘어나게 된다. 이런 방식으로 개인들은 개별적으로 존재하고 있는 것이 아니라 인터넷이 만들어 놓은 거미줄 같은 관계의 망 속에서 지금과 위치한 시간과 공간의 물리적 한계를 넘어 서로 연결된다. 이것이 바로 지식정보사회를 달리 표현하는 네트워크 사회라고 부르는 이유이다. 그리고 자본주의 사회에서 기업에 의한 노동자의 노동과정 통제는 노동력의 생산성을 높이는데 필수적인 요소이다. 한때는 과학적 경영이라는 이름으로 테일러리즘의 경영기법이 도입되면서 노동력을 보다 효율적으로 활용하는 방안이 고안되었고, 조립선(assembly line)을 통한 노동자의 생산성 향상이 노동통제의 수단으로 사용되었다. 그러나 이러한 노동통제 방식이 일상화되면서 노동력의 생산성을 한층 높일 수 있는 새로운 방안이 도입되기 시작했는데, 가장 직접적인 통제의 방식은 노동과정 자체를 눈으로 감시하면서 근무태만을 막는 것이다. 가령, 그 대표적인 폐쇄회로(CCTV)를 통한 노동자의 작업과정 감시를 예로 들 수 있으며, 이러한 노동감시는 자신의 노동공간 속에서 스스로 동의하지도 않았고 심지어 감시당하는지도 모르면서 모든 행동을 감시의 눈길 앞에 드러내고 있다. 이에 노동자의 작업과정 감시에 대한 정의가 필요하리라 생각된다.

김동노, “지식정보 사회의 감시체계와 개인의 프라이버시 보호”, 계간「사상」, 봄호, 2003, 141～149쪽

정보네트워크공간이란 기계․전기․전자․통신․광학․생체인식․유전정보기술 등이 통합된 장비와 시스템이 소프트웨어적으로 운영되고 거미줄 망처럼 상호 밀접한 관계를 맺고 있는 공간을 말한다. 그리고 노동통제․감시란, 넓게는 자본에 의한 노동통제 전반을 의미하며, 좁게는 노동자 감시시스템(정보네트워크장비)을 이용하여 노동자의 노동시간 또는 휴게시간, 퇴근 후 일상생활에서의 모든 행위를 사전 동의나 합의 없이 정보네트워크공간에서 개인이나 집단의 정보를 취득․송신․수신 등에 의해 저장된 정보를 가공․관리․자원화 하여 인간의 존엄성, 사상․행동․신체․양심의 자유를 억압하는 행위를 말한다.

영상시스템(CCTV, 몰래카메라 등), 위치추적시스템(GPS, 핸드폰 위치추적 등), 전자카드(IC칩 카드, 액티브 뺏지 등), 생체인식기(지문, 홍채, 정맥 인식기 등) 등이 있으며, 최근에는 업무용 개인컴퓨터, 전화 등에 대한 무단 열람, 도․감청도 늘고 있고, 생산사무자동화시스템(ERP, DAS 등)도 노동자 감시를 위한 시스템으로 이용되고 있습니다.

그러나 노동자가 노동통제․감시로 주장하는 것과는 달리, 사용자는 “관리”와 “노무관리”로 받아들이게 되어 노동통제․감시에 대한 노동자와 사용자 사이에 입장차이가 발견 된다.

관리란 일정한 목적을 효과적으로 실현하기 위하여 인적ㆍ물적 여러 요소를 적절히 결합하여 그 운영을 지도ㆍ조정하는 기능 또는 그 작용을 말한다. 이것은 지도와 조정을 본래의 기능으로 하고 있으나, 대상을 인간집단 중심으로 생각하면 그 기능을 리더십에서 구할 수도 있다. 그러나 관리목적의 장기화․다양화나 관리대상의 대규모화 · 복잡화는 관리의 중요성을 높이고, 관리 그 자체의 기능 분화와 관리기술의 발달을 촉진하여 관리전문가를 낳게 한다. 그리고 관리는 계획 · 조직 · 통제 등 세 가지 부분의 기능을 내포하게 된다. 계획은 예정된 행동의 코스이고, 활동이 머리부터 계획적으로 작용한다. 이에 대하여 통제는 계획과 실적을 비교 대조하여 차이가 있을 때는 그 원인을 규명하고, 필요에 따라 시정조치를 하며, 또 실적을 다음 계획에 반영시키는 것을 말한다. 조직은 계획을 실행에 옮기고, 실행을 통하여 목적의 실현을 꾀하는 구성이다. 이리하여 실제적으로는 서로 중복되나, 기본적으로 관리는 계획 → 조직 → 통제의 반복적 순환활동에 의하여 운영되고 있다. 이것을 매니지먼트 사이클(관리의 순환활동)이라고 한다. 이에 따라 실정에 맞는 계획 설정과 계획적 · 조직적인 실행활동의 확보가 가능하게 된다. 각종 관리기술은 지도 · 조정이라는 관리의 본래적 기능과 계획 · 조직 · 통제라는 관리를 합리화하기 위한 부분기능에 따라 발전해 왔으며, 관리의 유효성은 최종적으로 목적의 달성도에 따라 판정되지만, 직접적으로는 시간과 단가를 척도로 한 능률에 따라 판단된다. 그 경우에는 표준시간에 대한 실제시간의 비율, 또는 표준 단가에 대한 실제 단가의 비율이 그 능률이 된다. (엠파스, “관리”, 인터넷검색결과, 2003. 8. 25.)

노무관리란 기업경영에 있어서 생산과정에 작용하는 노동력을 자본에 합리적으로 통어(統御)하는 노동력관리를 말한다. 광의로는 여기에 생산과정의 기술적․조직적인 문제를 대상으로 하는 생산관리를 포함하며, 혹은 관리근로자층의 노동력관리도 포함시켜서 노무관리라고 하는 경우가 있다. 오늘날의 노무관리는 고용관리․근로조건관리․급여 관리로 나누어지며, 보통 적성검사․직무분석․직무평가․시간 및 동작연구․피로검사․인사고과 등의 방법에 의하여 채용․배치․이동․교육․훈련․안전위생․임금․근로시간 등의 관리를 행한다. (조상원, 「법률용어사전」, 현암사, 2000, 309쪽)

이에 대하여 자세히 살펴보면, “사용자는 사용자에 주어진 시설관리권 또는 노무지휘권에 기하여 영업과 안전에 대한 관리를 효율적으로 하기 위해 감시카메라 등 기술적 장치에 의한 감시를 정당화하고 있으며, 이에 반해 노동자들은 인격권과 행복추구권, 프라이버시권을 침해한 것이므로 이러한 전자적 장치에 의한 근로 감시는 부당하다고 주장하고 있는 것입니다.” (박 훈, “대용 손해배상 청구 사건에서의 핵심적인 쟁점과 이에 관련한 문제에 대하여”, 노동자감시 반대․대용 CCTV철거를 위한 전북공동대책위, 노동자 감시 문제와 대용 CCTV문제 해결을 위한 토론회, 2001. 9. 12. 17쪽)

제3절 노동감시의 종류

1. 고급감시

기업의 생존전략은 남들보다 빠른 제품의 개발과 신상품의 시장개척에 있고, 이익의 창출을 목적으로 한다. 그러므로 연구개발의 과정에서 이후의 기밀 유지․보안이라는 명목으로 보안․출입통제․응용소프트웨어를 도입하여 연구원들이 노동하는 곳을 통제․감시하게 될 것이다. 이 경우를 고급감시라 할 수 있을 것이다.

2. 현장감시

일반사무직과 제조업에 종사하는 노동자들을 대상으로 하고, 노동의 유연화 전략에 맞춘 현장의 통제․감시를 말한다.

3. 제3차 산업 감시

영업, A/S 등의 제3차 산업에 종사하는 노동자들에게 적용될 수 있는 제3차산업감시가 있다할 것이다.

제4절 노동감시의 특징

1. 은밀한 감시

과거에는 감시기술이 발달하지 못하여 감시당하는 노동자 몰래 감시를 하기는 어렵고, 노동자의 격렬한 저항에 부딪히곤 하였다. 그러나 최근에는 감시기술이 발달하여 얼마든지 몰래 감시하는 것이 기술적으로 가능해졌다. 예를 들면, 전자우편․메신저․인터넷 이용현황에 대한 감시와 컴퓨터 이용현황 감시 등으로 나타나고 있다. 이는 노동자가 알지 못하는 사이에 이루어질 수 있고 증거를 남기지 않으며, 감시할 수 있다. 은밀한 감시의 방법은 노동자들에게 미리 알리지 않은 채 감시를 하는 방법과 감시당하는 사람, 즉 자신이 감시당하고 있다는 느낌을 갖지 못하고 이루어지는 감시 방법으로 나타난다. 은밀한 감시는 감시받는 노동자의 심리적인 저항감을 완화시키면서 새로운 감시시스템을 도입하여 감시를 강화하고, 노동자의 통제범위 밖에 놓여질 수 있다.

이은우, “노동감시 규제입법의 필요성과 내용”, 프라이버시위원회와 노동감시입법 - 외국의 경험과 우리의 모색, 국제워크샵 자료, 2002. 11. 27. 6쪽

2. 전면감시

현재 감시기술의 특징은 저비용 고효율로 모든 노동자에 대하여 전면적인 감시와 분석, 평가가 가능하다는 점에 있다. 과거의 감시라는 것은 주로 사용자들이 집단에 대해 가하는 통제수단의 의미를 띠거나 개별적인 노동자를 대상으로 이루어진다 하더라도 특이사항에 대한 감시의 수준을 벗어나기 어려웠는데, 최근의 감시는 개별 노동자에 대한 통제시스템으로 성격이 바뀌어 가고 있는 것이다.

이은우, 앞의 글, 6～7쪽

3. 초정밀감시

과거에는 감시를 통하여 얻을 수 있는 정보는 노동자와의 끊임없는 충돌 때문에 한계점에 도달하게 되었다. 그러나 최근에는 과학기술의 발달에 의하여 수준 높은 감시장비 기술의 발달에 의해 감시를 통해 얻을 수 있는 정보는 일반인의 상상을 초월할 정도로 늘어나고 있다. 이는 단순히 양적인 증가의 문제가 아니라 감시의 성격을 바꾸는 질적인 문제로 발전하게 된다. 현재 노동감시의 문제는 인격권의 침해나, 사상, 양심, 표현의 자유의 침해는 물론 노동과정에 대한 전면적인 통제권의 행사를 가능하게 한다.

이은우, 앞의 글, 7쪽

4. 통합화

오늘날의 과학기술과 정보처리기술의 발달로 통제․감시기법에 의해 수집한 정보의 통합은 우리의 상상을 초월한다. 이는 개인정보의 보호 원칙으로 인정되어온 개인정보 통합의 금지원칙에도 반하는 것이다. 특히 노동감시의 경우 통합이 쉬운 이유는 모든 노동자에 대한 기본정보가 있기 때문에 쉽게 통합할 수 있으며, 여기에는 식별정보의 존재가 있다. 기업의 환경이 정보통신망이나 전산망과 같은 네트워크로 연결되어 있으며, 기업의 업무나 체계가 통합을 지향하고 있기 때문이다. 이러한 감시정보의 통합은 감시정보로부터 얻어 낼 수 있는 정보의 양을 획기적으로 늘려주게 된다. 이로 인하여 노동자는 예측하지 못했던 권리의 침해를 받게 될 것이다.

이은우, 앞의 글, 7쪽

5. 평가정보화과정에서 노동통제수단의 강화

최근의 감시의 추세는 감시를 점차로 평가수단화 하고 있다는데 문제의 심각성이 부각되고 있다. 이는 과학과 기술의 접목, 즉 과학기술의 발달로 인하여 가능하였으며, 감시정보를 가장 효율적인 노동통제의 수단으로 이용하는 방법이다. 감시를 직무평가의 개념에 접근시켜 정당화를 주장 한다.

이은우, 앞의 글, 7쪽

제5절 정보네트워크 감시장비 소개 및 노동통제․감시 사례

1. 폐쇄회로텔레비전(closed circuit television, CCTV)

특정한 수신자만 서비스하는 것을 목적으로 하는 텔레비전 전송시스템. 송신 측에서 수신 측까지 유선 또는 특수 무선 전송로를 이용하기 때문에 일반 대중은 마음대로 수신할 수 없다. 산업, 교육, 의료 및 지역 정보서비스 등 산업 분야 전반에 이용되고 있으며 산업용 텔레비전(ITV) 또는 전용 텔레비전이라고도 한다. 이러한 CCTV의 도입사례는 보편화 되어지고 있다.

엠파스, “CCTV”, 인터넷검색결과, 2003. 4. 23.

사람이 감시할 수 있는 공간적 영역을 넓혀 주고, 특정한 상황을 녹화함으로써 기록으로 남길 수 있다. 인공위성에 장착된 비디오카메라는 상대방 국가의 군사동향을 세밀하게 감시할 수 있게 한다. 그리고 도로에 설치된 과속차량단속카메라는 과속차량과 교통체증을 감시하는데 어느 정도 효과를 가질 수 있지만 운전자와 함께 동승한 사람의 얼굴까지 찍어낼 수 있다. 그리고 “작업장에 설치된 카메라”는 작업현장을 파악하는데 도움이 되지만 직원들은 자신들이 감시되고 있다고 생각하며 거부감을 가지게 된다. 경영진들은 한결같이 위험 예방이나 생산성 향상, 고객서비스 등을 ‘명분’으로 내세우지만, 기실 노동자들을 통제하는데 감시 카메라 이상의 손쉽고 확실한 방법은 없을 터이다. 실제로 적잖은 노동자들이 감시 카메라가 녹화한 장면을 근거로 징계나 해고를 당하고 있다. 노동조합 활동까지 감시 카메라를 들이대 노동자들을 탄압하는 일도 버젓이 저질러지는 실정이다.

감시카메라 철거를 요구하며 파업중인 전북지역의 (주)대용 노동조합이 있었다. 이 회사는 전북 익산에 있는 전체 종업원 125명, 노동조합원 85명의 자동차 부품 업체이다. 2001년 7월 22일 예정되어있던 특근을 갑자기 취소하고 노조나 조합원도 모르게 현장 곳곳에 CCTV를 설치하였다.(최세진․권두섭, “노동자 감시 - 기술적 유형과 사례를 중심으로”, 노동자감시 반대․대용 CCTV철거를 위한 전북공동대책위, 노동자 감시 문제와 대용 CCTV문제 해결을 위한 토론회, 2001. 9. 12. 24쪽)

정진수, “CCTV에 의한 감시와 사회통제”, 「형사정책연구」, 제10권 제3호(통권 제39호, 1999․가을호), 1～2쪽

「한겨레신문」, “노동자 CCTV 감시 기승”, 2002. 8. 4.

외국계 모 은행 서울지점은 얼마 전 직원 70여명을 한꺼번에 지켜볼 수 있는 고성능 CCTV를 도입, 인사부장 자리에 모니터를 설치했다. 한국인 은행직원들은 “도난방지 업무는 총무과 소관인데도 인사부장 앞에 모니터를 설치한 것으로 미뤄 직원감시용이라는 생각을 지울 수 없다”고 말했다. 이 회사 인사부장은 “중요한 서류도난 방지를 위해선 어쩔 수 없는 선택이었다.” 고 주장했다. 관할 서울 중부노동사무소 朴珍奎(박진규)근로감독과장은 “이 은행이 노조원들을 상대로 조합탈퇴를 강요했다고 인정돼 담당감독관이 지난 12일 서울지검에 기소의견을 냈지만 현재로선 CCTV가 노조탄압용으로 쓰였다는 물증은 없다”고 말했다. (「문화일보」, “사무실내 CCTV를 설치하고 인사부장이 늘 감시”, 1998. 5. 29.)

2. 정보통신

작업장에서의 감시는 전자화, 컴퓨터화 되고 있다. 직장에서의 전화, 컴퓨터와 인터넷․인트라넷, 그리고 각종 전자장비는 정보처리를 통해 업무를 도와주지만 동시에 작업자의 업무 시간과 작업의 진행과정, 심지어는 그의 행동까지 낱낱이 기록해서 상관에게 전달하기도 한다. 특히 직장에서 사용하는 전자메일은 업무를 모니터하는 용도로 이미 유용하게 사용되고 있으며, 2001년 삼성 그룹은 참여연대 홈페이지 게시판에 글을 올린 직원을 해고하기도 했다.

홍성욱, 「파놉티콘-정보사회 정보감옥」, 책세상, 2002, 90～91쪽

(1) 전화

통신비밀보호법에서는 ‘감청’이라는 표현을 사용하고 있다. 그것은 불법적인 의미를 내포하고 있는 도청에 대칭되는 의미에서 적법절차에 따른 통신제한조치라는 점에서 감청이라 표현하고 있는 것으로 보인다. 사용자가 전기통신에 대하여 당사자의 동의 없이 전자장치․기계장치 등을 사용하여 통신의 음향․문언․부호․영상을 청취하거나 공득하여 그 내용을 지득 또는 해득하거나 전기통신의 송․수신을 방해하는 것을 말한다. 그리고 전화통화를 통제․감시하는 행위와 관련해서는 “전화기 자체에 내장된 스피커나 부가적 장치의 도움으로 손쉽게 수신자 이외에도 제3자 청취(사용자)가 가능하며 더 나아가 전화통화의 감청과 통화내용녹음장치는 이미 일반화된 기술이기 때문에 사용자가 근로자의 전화통화를 은밀하게 감시통제함에 있어서 기술적 어려움은 없다.” 특히 제3당사자(수신자)에 대한 사생활까지 포함될 수 있다. 이는 노동자의 비행방지 또는 사적통화내용, 각종기업의 고객 만족팀, 기업의 채권팀, ‘증권사’ 등에서 노동자의 통제․감시의 수단으로 다양하게 나타나고 있다.

성낙인, “통신에서의 기본권 보호”, 「공법연구」, 제30집 제2호, 38쪽

통신비밀보호법 제2조 제7호

하경효․전윤구, “전자장비를 이용한 근로감시․관찰에 따른 법적 문제”, 「고려법학」, 제41호, 고려대학교 법학연구원, 2003, 66쪽

성낙인, 앞의 논문, 40쪽

홍성욱, 앞의 책, 92쪽

(2) 컴퓨터

컴퓨터에 기반을 둔 감시는 “노동자들의 생산 활동, 사무직 노동자, 기타 모바일컴퓨터를 사용하는 노동자 근무에 관한 정보를 컴퓨터를 이용해서 수집, 저장, 분석, 기록하는 행위”라고 정의된다. 컴퓨터 감시시스템은 컴퓨터와 통신장비를 이용해서 직접 노동자에 대한 정보를 수집한다. 이러한 시스템은 작업시작 및 종료시간, 작업속도 및 소요시간, 작업에서 이탈한 시간, 키보드를 친 횟수 등 노동자들의 작업과 관련된 모든 부문의 통계를 자동적으로 기록한다. 노동과정의 기술적 개선(기계화․자동화․정보화 등)이라는 문제는 단순히 노동과정 및 생산방식의 기능적 재배치 및 재조직 화라는 문제를 넘어서는 관리와 통제상의 정치적 문제까지를 포괄한다. 더욱이 정보네트워크 기술은 그것이 실제로 감시의 기능을 수행하는지의 여부와는 상관없이 감시기제의 역할을 수행한다. 이것이 오히려 정보네트워크감시 기제가 갖는 본질적인 기능이다.

권순원, “전자감시적 노동통제와 노동규율” 정보기술과 작업장감시, 워크숍자료, 1998. 11. 13. 22쪽

권순원, 앞의 글, 22쪽

모기업은 생산기계에 감시용 단말기가 내장되어 있는 설비 - DAS -를 도입 활용하고, 만약 작업자가 이 생산기계를 5분 늦게 시동시킬 경우 5분 지체의 정보는 중앙컴퓨터에 곧바로 송신되며 5분 일찍 기계작동을 멈출 경우에도 마찬가지이다.  이 기계는 노무제공 중에 일어나는 노동자들의 모든 행위에 관한 정보를 저장․송신․축적한다. 작업속도, 생산량, 불량률, 작업이 중지되는 시간 등 작업자의 일거수일투족은 이 시스템을 통해 감시당한다. 그리고 정보수집의 범위는 단위공장에만 한정되는 것이 아니다. 서울의 사장실에 앉아서 지방공장에 있는 ‘00000’ 사번을 가진 0017호 기계담당작업자의 노동생활 전 과정 및 내용을 파악할 수 있다. 또한 이렇게 축적된 정보는 조작의 가능성이 있다. (권순원, 앞의 글, 23쪽)

(3) 인터넷(Internet, INTERNET)

세계 최대 규모의 컴퓨터 통신망, 구내 정보 통신망(LAN) 등 소규모의 망을 상호 접속하는 형태에서 점차 커져 현재는 전 세계를 망라하는 거대한 망의 집합체가 되었다. 망과 망을 연동해 놓은 망의 집합을 의미하는 인터넷워크(internetwork)의 약어인 internet과 구별하기 위해 영어로는 Internet 또는 INTERNET과 같이 고유명사로 표기 한다.

엠파스, “인터넷”, 인터넷검색결과, 2003. 5. 12.

이러한 인터넷은 많은 장점을 가지고 있음에도 관리자나 경영진에 의해서 악의적인 용도로 사용하는 사례들이 종종 발생하고 있다. 예를 들면 노동조합․상급단체(민주노총)․특정사이트(시민단체) 등을 차단하고 있으며, 이러한 사용자의 행위는 부당노동행위에 해당 한다.

인터넷은 개인의 생활을 사실상 어느 때든지 웹(web)상으로 이동하게 한다. 인터넷 그 자체가 급속히 발전함에 따라 새로운 프라이버시 문제들이 발생할 것은 명백하다. 이러한 새로운 프라이버시법 이슈에는 무선 인터넷 통신의 보안성과 관련한 강화된 프라이버시 문제들뿐만 아니라, 인터넷 사용자가 인터넷상에서 다양한 사이트들로 접속할 때 개인의 지리학적 위치를 정확히 찾아내는 정보에 대한 개인의 통제 같은 프라이버시 문제들을 포함할 것이다. (조규범, “미국에서의 인터넷 프라이버시 보호와 프라이버시 에스크로 시스템에 관한 연구”, 「헌법학연구」, 제8권 제4호, 371쪽)

사용주가 노동조합의 홈페이지 접속을 차단하는 일은 5개 발전회사 뿐 아니라 호텔롯데, 재능교육, 캡스, 페덱스, 대우종합기계를 비롯해 많은 곳에서 일어났고, 최근 연가파업을 벌였던 공무원노조 홈페이지도 몇몇 시군청에서 차단하는 것으로 알려지고 있습니다. (민주노총, 성명서 1, 2002. 11. 24.)

2002 부노 112, 서울지방노동위원회, 2002. 10. 20.

(4) 전자우편(이메일)

일반적으로 전자 통신 수단에 의해서 우편을 송달․배포하는 방식, 사무실에서는 워크스테이션에서 작성한 문서 등의 정보를 통신망을 거쳐 상대방 컴퓨터 내에 두어진 메일 박스에 전송하고, 수신자의 요구에 따라 표시나 관리를 하는 것으로, OA의 일환으로서 이용된다. 일반우편물은 그 내용의 비밀에 대해서는 비공개가 가능하나 이메일은 서버라는 중앙컴퓨터를 거쳐 내․외부로 보내진다. 이 과정에서 노동자가 사내컴퓨터에서 이메일을 열람하거나 삭제할 경우 안심하고 그 자리를 일어설 수 없을 것으로 판단된다. 그 이유는 사업장내의 중앙서버에는 송․수신된 이메일이 지워지지 않고 그대로 남아 있을 수도 있으며, 노동자가 회사의 컴퓨터를 이용하여 송․수신한 이메일의 용량(KB), 시간, 내용 등 모든 것을 실시간으로 장소의 제한 없이 무제한적으로 저장․분석하고 감시할 수 있다. 그리고 이메일을 중간에서 사전에 차단할 수 있는 프로그램을 이용하여 특정인을 통제․감시하기 위하여 노동자가 보내는 이메일을 사용자가 차단할 수 있는 가능성이 있으며, 손쉽게 원하는 정보만을 골라서 검색할 수 있다.

전산용어편찬위원회, 「C+컴퓨터용어대사전」, 서고당, 1994, 366쪽

이러한 이메일은 단순히 메일내용의 파악에 그치지 않고 통신사실 확인자료의 확보가 용이하다는 점, 쉽게 인쇄 및 파일저장을 할 수 있기 때문에 개인정보 침해가 언제까지나 지속될 수 있다는 점, 이메일의 감시로 얻은 정보는 부주의한 관리로 인해 당사자의 의사에 반해 인터넷 망 등을 통해 대중에게 널리 유포될 가능성이 높으므로 비밀의 보장이 이루어질 수 없다.

하경효․전윤구, 앞의 논문, 89쪽

3. 복합네트워크시스템

현재 통제와 감시시스템들은 개별적으로 도입되고 있는 경우와 아래의 시스템들이 복합적으로 도입되어 운영하고 있는 경우가 있을 것이다. 그 이유는 기업의 특성에 맞게 구축되어져 있기 때문으로 생각한다.

(1) 전사적자원관리(Enterprise Resource Planning)시스템

전사적자원관리란 구매․생산․재무․회계․인사․영업 및 재고관리와 같은 기업 내 주요 업무를 통합적으로 연계 관리함으로써, 기업이 보유하고 있는 자재․설비․자금 ․인력․정보 등 각종 유무형의 자원을 전사적으로 통합 관리할 수 있게 해주는 소프트웨어 패키지이다. 그러나 현재는 그 의미가 좀더 확대되어 전사적자원관리 소프트웨어를 도입하여 기업의 전체 업무와 자원을 통합적으로 관리하는 경영방식, 경영전략 또는 정보시스템을 의미 한다. 이러한 시스템이 가능하게 된 기초적 요인은 제품에 인식이 가능한 바코드를 부착하기에 가능하다. 이 방법에는 노동자가 직접 부착하는 방법과 자동으로 부착하는 방법이 있다.

윤주용․이영재 공저, 앞의 책, 236쪽

부착된 바코드를 읽게 됨으로서 전사적자원관리 시스템이 시작 되게 된다. 기존의 하루 생산 보고 체계에서는 작업일보가 사업주에게 최종적으로 보고 되기까지는 상당한 시간이 흐른 뒤이다. 그러나 현재는 생산된 제품의 고유번호가 실시간으로 사업주, 또는 기타관리자의 모니터 화면에 생산된 제품의 시각 즉 ‘초’ 단위까지 나타나는 실정이다. 이렇게 함으로 인하여 대기업의 노동자들은 ‘초’단위까지 감시당하고 귀중한 시각을 사용자에게 모두 전인격적으로 반납하게 된다. 그리고 이러한 시스템은 개인, 집단, 국가의 장벽을 허물어 시간과 장소의 벽을 허물어 언제 어디서든 볼 수 있게 된다. 또한 이는 소비자 감시로 이어지는 문제점이 발생된다.

기존의 방식에 비해서 외부 지원부서의 노동자에게도 고용불안 요소가 잠재 된다. 이 시스템을 노동자의 관점에서 본다면 문제는 다양하게 부각되리라 생각한다. 단순히 시스템을 도입한 곳만의 문제가 아니라, 대기업 공장에 자재를 납품하는 외주협력업체의 노동자에게까지 파급효과가 나타나게 될 것이다. 이러한 ERP시스템 도입은 모든 노동자의 개인별, 팀별로 생산된 정보를 확보하게 된다. 그 다음의 수순은 일일 생산량을 제시하게 된다. 마지막으로 성과의 달성자와 미달성자에 대한 차별구조의 확립으로 발전하게 된다.

(2) 스마트카드

집적회로(IC) 카드에는 IC 메모리와 중앙 처리 장치(CPU)를 탑재한 반도체 칩이 매입되어 있는데, 자기 카드에 비해 기억 용량이 크고  CPU가 내장되어 있어 처리능력이 있기 때문에 똑똑한 카드라는 의미로 미국에서 일컫는 말로 암호 처리, 접속대상의 인증, 기억데이터의 관리 등 보안 기능이 뛰어나 안정성이 높고 위조가 불가능한 특징이 있어서 은행 카드, 신분증명 카드, 유료방송수신카드 등으로 사용되고 있다. 정부는 이르면 2004년 상반기 중 90여만 명의 국가공무원에게 기존 ‘공무원증’을 대체하는 스마트카드가 전면 보급될 예정이다. 이러한 카드의 도입은 노동자의 개인정보의 보호에 미치는 영향, 오용가능성 등이 지적 된다.

현대자동차 전주공장(공장장 김○○)이 공장의 사무자동화 명분으로 아르에프(RF. 라디오주파)를 이용한 새로운 신분증을 도입하려 하자 노동자들이 “노동감시의 수단”이라며 반발하고 있다. 전주공장은 노동자와 협력업체 직원 등 3200여명에게 아르에프카드를 지급하기로 하고 카드 제작과 판독기 설치 등 준비를 마쳤으나 일부 노동자들이 반발해 설득작업을 벌이고 있다고 밝혔다. 이 카드는 서울 지하철과 시내버스 등에서 일부 이용되고 있지만 현대자동차 전주공장이 전국 공장 작업장에서 처음으로 도입했다. 라디오주파의 자동인식 시스템을 이용한 이 카드는 노동자들이 판독기 옆을 지나기만 해도 출퇴근 여부나 특정 장소를 출입했는지 여부, 출입시간 따위의 정보가 자동적으로 확인된다. 지금은 인식거리가 10～50cm에 불과하지만 업그레이드를 통해 인식거리를 50m 이상 확장할 수도 있다. 이날 열린 전북지역 정보통신운동단체인 정보통신연대INP와 전북평화와인권연대, 민주노총 전북본부의 토론회에서 정보통신연대INP 대표 박형수(31)씨는 “지금은 아르에프카드가 개발된 기술에 비해 매우 낮은 수준에서 활용되고 있지만 일단 공장에 도입되면 가장 확실한 노동통제의 수단이 될 수 있다”고 경고했다. (「한겨레신문」, “노동감시 ‘RF 신분증’ 논란”, 1999. 1. 16.), 외국계 D 금융사에 어렵사리 인턴사원으로 입사한 이 모 씨는 최근 정사원 진급을 앞두고 회사를 그만 두었다. 사무실 출입상황까지 일일이 IC카드로 체크가 되는 근무통제시스템에 기가 질렸기 때문. 20분 이상 사무실을 벗어날 경우에는 곧바로 상부에 보고 되는데, 업무 관련성을 입증하지 못하면 인사 및 고과에서 불이익을 감수해야 한다. 이씨는 “숨 막히는 분위기에 도저히 적응할 자신이 없었다.”고 고개를 저었다. (「한국일보」, “IC 카드로 체크되는 근무통제”, 2001. 7. 26.)

(3) 생체정보

생체정보를 이용한 감시에는 정맥인식, 지문인식, 홍체인식, 얼굴인식, 음성인식, 서명인식, “유전자감시”등의 생체정보 기술이 있다.

유전자감시에는 두 가지 종류가 있다. 그 중 유전자 감시는 유전물질에 변화를 일으키는 원인이 되는 습관․나이․환경노출 등의 비직업 활동을 포함하여 어떤 생산물품에 영향을 미치는 유전적 변화를 알기 위해 주기적으로 노동자의 유전자를 검사하는 것을 말한다. 한편, 유전자 심사는 노동자와 노동 지원자의 일반적인 건강의 조건을 측정하기 위해 사용하는 심사 또는 직업특성이 원인이 되어 발생될 수 있는 특정 질병에 대한 민감성을 측정하는 것을 말한다. 그리고 유전자 검사의 결과는 다음과 같은 특성 때문에 개인정보로 간주하기에는 문제점이 있다. 첫째, 유전자 정보의 특성 때문인데, 이 검사에서는 개인의 신체․심리적 발전이 무시되어 이들의 요소가 나타나지 않는다. 둘째, 유전자 정보를 소유한 개인 스스로도 정보를 알 수 없고 통제할 수 없다. 셋째, 유전자 정보는 순수한 의미에서 ‘정보’가 아니라 일종의 소인일 뿐이다. (고영삼, 「전자감시사회와 프라이버시』, 한울아카데미, 1998, 191～193쪽)

부산의 F공장 생산직 근로자 한 모 씨는 지난해 회사로부터 ‘근무태도가 불성실하다’는 지적을 받았다. 점심시간 10분전에 작업장을 이탈해 구내식당에 갔다는 게 그 이유. 외부인 들의 무단 이용을 통제하고 운영의 효율성을 제고한다는 이유로 구내식당 출입구에 설치한 ‘정맥인식기’가 거둔 ‘성과’였다. 직원들은 그러나 “한 때는 회사가 정맥인식기를 통해 직원 개개인의 건강상태를 파악, 업무 부적격자를 가려내려 한다.”는 루머까지도 나돌았다”고 불안해했다.

「한국일보」, “정맥인식기 등 생채인식기술을 통한 노동자 감시”, 2001. 7. 26.

4. 위치추적(이동통신전파환경측정)시스템

이동 통신 전파환경 측정 시스템(PROMAS)은 자동위치추적 기능을 수행하는 위성위치 확인 시스템(GPS)이 있는데, 이 GPS를 이용하면 지구상공 약2만 km에 위치한 6개 궤도를 회전하는 24개의 인공위성으로부터 전파를 직접 수신하여 지구상의 어떤 위치에도 24시간 실시간으로 정확한 위치, 이동 방향, 속도를 알 수 있다.

엠파스, “위치추적”, 인터넷검색결과, 2003. 1. 29.

이러한 위치추적시스템은 개인이나 사물의 위치를 파악할 경우에는 이를 통해서 그 개인의 활동영역과 활동내역을 파악하거나 추측할 수 있다. 이처럼 개인의 활동영역과 활동내역이 파악되는 경우에는 그 정도에 따라 개인의 행동의 자유와 양심의 자유가 심각하게 침해될 가능성이 있다. 예컨대 이동전화나 PDA 등을 이용하여 위치정보를 파악하는 경우를 들 수 있다. 그리고 기업에서 개인의 위치정보를 영리적으로 활용하기 위하여 개인의 위치정보를 수집․분석하는 경우 노동자의 성향을 파악할 수 있다. 또한 고객서비스의 강화나 서비스 품질의 개선이라는 명목으로 개인의 위치정보가 직장에서 활용될 가능성이 높다. 이 경우 개인의 “위치를 실시간으로 파악”하게 되면 노동자의 인권이 침해될 것이며, 이는 부당한 노동통제와 위치정보를 근무평정에 활용할 경우 노동의 강도가 높아지게 된다.

이러한 사례는 다양하게 나타나고 있으나 택시사업장의 경우의 예를 들면 다음과 같다. “택시의 바퀴, 문짝, 요금시스템 등에 센서를 부착하고, 이것을 위성위치추적시스템과 결합하여 각 정보를 회사로 실시간 전송함. 이 추적 시스템을 통해 현재 위치와 속도, 문을 여닫는 시간, 손님 유무, 요금계산 유무 등을 실시간으로 추적 감시하고 있다.” (최세진․권두섭, 앞의 글, 37쪽)

이은우, “위치정보 어떻게 보호할 것인가”, 진보네트워크센터, 정보인권과 위치정보의 보호, 토론회 자료, 2003. 6. 24. 18～19쪽

제3장  정보네트워크 공간에서 침해되는 노동인권

1950년대 이후 옛 소련과 미국의 냉전시대는 군비경쟁을 가속화 하였으며, 첩보기술의 발달은 이후 30여 년간 계속 지속할 수 있었다. 그 대표적인 예가 정찰위성에 장착된 비디오카메라는 상대방 국가의 군사동향을 세밀하게 감시할 수 있게 한다.

정진수, 앞의 논문, 1쪽

그러나 옛 소련의 붕괴는 군사용 첩보기술이 민간 산업기술로 전용되는 계기를 마련하였다. 최근에는 노동감시에 있어 모든 과학기술의 발전에 힘입어 노동의 현장에까지 다양한 방법으로 나타나며, 이러한 장비는 은밀성, 정밀성, 전면적, 통합화하여 대량감시를 할 수 있는 특징을 가지며 결국에는 인권의 침해를 가져오는 방향으로 나타난다.

통제와 감시행위는 과거의 관리자가 현장노동자를 관리․감독하던 방식과는 사뭇 다르게 변화된다. 노동의 유연화 전략은 일반사무직과 제조업에 종사하는 노동자들을 대상으로 노동자와 노동행위에 대한 통제․감시를 한다. 정보비대칭성의 극복과 생산성 향상을 위한 사용자의 노력은 생산량, 문서처리량, 자원의 사용, 컴퓨팅 시간, 전화사용 회수, 서비스 태도, 일에 몰두하는 정도, 실수의 경향과 빈도, 약물검사 등의 기법이 과학기술의 발전에 따라 그 심도와 폭을 한층 강화․다양화하여 노동의 강도를  더욱 높이려는 의도가 숨겨져 있는 것이다.

고영삼, 앞의 책, 194～195쪽

사용자의 통제와 감시경영은 노동자들의 고용불안 위기를 조장하여 생존경쟁의 대열에 강제적으로 내몰게 된다. 이는 개인 상호간의 동반자적 관계에서 적대적 관계로 발전하여 인간성 상실로 이어지는 부작용이 생산되어 질 수 있다.

통제와 감시로 인하여 침해되는 다양한 문제점들에 대하여 살펴볼 필요성이 있다  할 것이다.

제1절 인권과 노동인권 그리고 재산권

1. 인권의 개념

(1) 인권의 정의

인권 또는 인간의 권리라 함은 인간이 인간으로서 당연히 누리는 인간의 생래적 권리, 즉 인간의 본성에 내재된 권리로서 기본적인 자유와 권리를 가지고 있기 때문에 자신의 성격과 지능, 그리고 재능과 양심을 발전시키고 이용할 수 있으며, 정신적 욕구 및 기타의 욕구를 충족하여 인간이 사회생활을 영위해 가면서 마땅히 누려야 할 권리를 의미하며, 인간이 세상에 태어나 성장해 가면서 바라는 것, 희망하는 것, 요구하는 것들을 권리의 개념으로 승화시킨 것을 바로 인권이라고 한다.

권영성, 「헌법학 원론」, 법문사, 2003, 273쪽

광주광역시 북구청 문화정보실, 「사이버 민주․인권관」, 광주광역시 북구청, 한국판, 2003, 16쪽

그리고 이러한 인권은 계몽주의적 자연법론과 사회계약설 등 근대적 사상의 전개과정에서 나타난 천부인권론에 사상적 기초를 두고 있다.

김철수, 「헌법학 개론」, 법문사, 2002, 253쪽

(2) 인권의 주체

사람이 어떠한 권리의 주체라는 말이 있다. 이는 다른 누구의 ‘권리대상’이 아니라, ‘권리의 주체임’을 명백히 밝히는 말이다. 세계인권선언과 같은 국제인권 규약 문에서 어떤 권리를 선언할 때 ‘모든 사람은’ 또는 ‘사람은 누구를 막론하고’라는 말을 붙이는 이유는 ‘한 사람 한사람’이 권리의 주체로서 사람됨을 선언하는 것이다. 그것은 ‘타고난 권리’(natural right)로서 사람은 날 때부터 권리가 있다는 것이며, 인권의 근원이 된다는 것이다. 이미 인권이라는 말 안에는 주체개념과 어떤 권리개념이 들어 있으며, 주권자의 개념을 동반한다. 근대의 인권개념은 한 사람의 법적권리를 가리킨다. 그런데 인권을 단순히 법적 권리로서가 아니라 하나의 사상으로 확대할 때 그것은 단순히 ‘사람의 권리’(right of man)가 아니라 ‘사람답게 살 권리’(human right), ‘인간답게 살 권리’가 된다. 즉, 사람의 사람다움을 실현할 권리이다.

광주광역시 북구청 문화정보실, 앞의 책, 16쪽

(3) 인권과 인간의 존엄성

인권은 인간의 존엄성을 권리로 표현하는 말이며, 인간의 존엄성은 개개인이 서로의 권리를 존중해 줄 때 비로소 확고하게 보장된다. 따라서 인간의 권리가 성립하려면 사람은 사람이라는 까닭만으로 존엄하다는 관념이 자리 잡아야 한다. 사람답게 살려면 모두 자기 나름의 존엄성이 있음을 자각하고 존중해야 한다. 인간의 존엄성은 기본적으로 나를 인정하듯이 남도 인정하는 것에서 시작한다. 그리고 내가 존중받으려면 타인을 존중하지 않으면 안 된다. 사람으로 태어난 이상 누구나 사람답게 살아야 한다. 인간의 존엄성은 기본적 인권을 보장하는 것이지만, 구체화될 수많은 기본권의 씨앗들을 낳는다. 그러기에 인권은 인간의 존엄성에서 나오는 모든 법적 권리와 동시에 도덕적 권리를 가져야 한다. 그리하여 사람이 사람답게 산다는 것은 존엄성 또는 자존감을 구체적으로 보장받고․지키고 발휘한다는 것이다.

광주광역시 북구청 문화정보실, 앞의 책, 17쪽

2. 노동인권

위에서 살펴본 인권의 개념을 노동에도 확장․적용하여야 한다. 노동인권이란 노동권을 실현하여 노동의 현장에서 ‘사람답게 일할 권리’를 말한다. 이는 구체적으로 헌법 제32조 제1항과 동법 제33조 제1항의 규정에 의하여 보장되어지는 권리를 의미한다 할 것이다. 그리고 노동법상 명문의 규정은 없지만, 근로자는 사용자로부터 헌법상의 인권을 침해받지 않을 권리를 당연히 갖는다고 해야 한다. 사생활 자유권, 통신․언론자유권, 신체 자유권, 양심 자유권 등이다.

광주광역시 북구청 문화정보실, 앞의 책, 16쪽

이영희, 「노동법」, 법문사, 2001, 464쪽

그리고 자본주의 경제체제를 근간으로 하는 근대시민사회에서의 노동관계는 근대시민법의 원리인 계약자유의 원칙에 의거하여 고용관계가 형성되었다. 근로자는 자신과 자신가족의 기본적 생활을 위해서 노동력이라는 상품을 판매하지 않을 수 없는 입장이기 때문에 사용자가 원하는 계약을 할 수 밖에 없는 상황 속에서 노동인권은 사용자의 이익 앞에 무기력할 수밖에 없었다. 결국 자본주의체제가 점차로 발달하는 과정에서 사회구성원간에는 빈익빈․부익부, 계약관계의 불평등 문제가 심화되는 결과가 나타나면서 노동자의 인권이 천부인권이라는 대 명제임에도 불구하고 존중되지 못했다. 이에 노동자는 자신의 생명과 생존을 위한 단결의 필요성을 자각하고 노동인권의 확보를 위한 노력이 전개되면서 노동문제가 본격적인 사회문제로 등장하게 되었다. 그러나 이러한 노동운동에 대하여 초창기의 정부나 사용자는 탄압적인 방법으로 대처하였고, 이 과정에서 노동자의 단결은 더욱 강화해지고 확대되면서 급기야 정부와 사용자는 노동인권을 인정하지 않을 수 없게 되자, 비로소 근로자에게도 일정한 사회적 지위를 부여하고 인정하는 이른바 노동인권이 확립되기 시작하였으며, 노동인권의 가장 기초적인 토대인 노동법이 탄생하게 된 것이다. 결국 노동법은 자본주의 경제체제의 모순을 해결하고 실질적 평등을 실현하는 과정에서 탄생하였다고 볼 수 있다.

최문기외 6인, 「인권과 법」, 세종출판사, 2003, 249～250쪽

그러나 사용자의 최근 관리․통제․감시기술의 도입으로 노동3권의 침해를 가져오고, 이는 부당노동행위와 감시장비에 의한 노동통제 및 감시의 물리적 환경이 직업과 작업만족도에 미치는 영향이나 산업장면에서 환경과 스트레스와의 관계에서 정신적 질병이 발생할 것으로 우려된다.

최정훈외 5인, 「인간행동의 이해」, 법문사, 1997, 458쪽

생각건대 이러한 현상은 노동자를 사람으로 인정하지 않고 부의 축적을 위한 하나의 수단과 도구화 그리고 단순 기계로 취급하는데서 원인을 찾을 수 있을 것이다.

3. 재산권

사용자는 헌법 제15조의 직업의 자유의 내용으로서 직업행사의 자유인 영업의 자유를 가진다. 그리고 기업의 조직 및 법형태의 선택의 자유뿐만 아니라 투자의 자유, 생산품목의 선택의 자유, 판매의 자유와 자유로운 계약 및 가격의 결정 등을 의미하는 직업적 처분의 자유, 경쟁의 자유 등이 폭넓게 포함된다. 또한 재산권은 개인이 각자의 인생관과 능력에 따라 자신의 생활을 형성하도록 물질적․경제적 조건을 보장해 주는 기능을 하는 것으로서, 재산권의 보장은 자유 실현의 물질적 바탕을 의미하고 있다.

헌법 제15조는 그 문구에 따르면 직업선택의 자유만을 규정하고 있지만, 헌법재판소 및 헌법학의 일반적인 견해는 동조가 직업선택의 자유만이 아니라 직업과 관련된 종합적이고 포괄적인 자유, 즉 직업의 자유를 보장하고 있다고 본다. (계희열, 「헌법학(中)」, 박영사, 2002, 477면; 허영, 「한국헌법론」, 박영사, 2003, 443면; 헌재결 1993. 5. 13, 92헌마80; 헌재결 1989. 11. 20, 89헌가102 등; 하경효․전윤구, 앞의 논문, 72쪽

계희열, 앞의 책, 479면; 허영, 앞의 책, 445면; 하경효․전윤구, 앞의 책, 72쪽

계희열, 앞의 책, 479면; 하경효․전윤구, 앞의 책, 72쪽

헌법재판소 1999. 4. 29. 94헌바37외66건(병합) 전원재판부, 헌공 제34호

제2절 정보네트워크 통제․감시의 노동법적 검토

통제․감시는 “국가의 감시활동”과 민간부문으로 구분할 수 있다.

국가가 개인에 대해 통제력을 행사할 수 있는 가장 근본적인 기반은 한 사회에 존재하는 물리적 강제력의 독점이다. 국가 이외의 어떤 주체라도 현대사회에서 물리적 강제력을 행사하게 되면 이는 불법으로 간주된다. 그리고 국가가 보유하고 있는 다양한 사회기반력 가운데 개인을 통제하는 데 필수적으로 요구되는 것은 개인에 대한 정보의 수집과 활용이다. 국가는 개인에 대한 보다 많은 양의 고급 정보를 수집함으로 개인의 세원을 정확히 파악하여 이를 근거로 세금을 징수하는 방식을 활용하게 된 것이다. 따라서 이러한 국가운영을 위해서 국가는 개인에 관한 보다 많은 정보를 체계적으로 수집하고 축적해야만 한다. (김동노 앞의 글, 143쪽); 이러한 국가의 국민에 대한 개인정보의 수집과 감시활동 및 통제가 효과적으로 이루어지기 위한 기초 법은 바로 주민등록법에 의하여 보장받게 된다. 이와 같은 주민등록제도의 문제점은 첫째, 국민관리체계로서의 주민등록법이다. 둘째, 과도한 정보의 수집이다. 셋째, 정보주체의 권한부족을 들 수 있다. 넷째, 인권 침해적 정보의 수집과 이용을 들 수 있다. (윤현식, “주민등록제도와 개인정보 집적의 문제 - 특히 전자정부와 관련하여”, 광주인권운동센터 외 6개 단체, NEIS와 정보인권 토론회, 2003. 7. 23. 3～6쪽), 이와는 별개의 문제로 미디어에 의한 감시시스템의 설치 정당성 주장이 최근 참여정부들어 몰래카메라 사건으로 한동안 언론의 조명을 받은 적이 있다. “이번 사건 수사의 핵심은 누가 왜 몰래카메라를 촬영 했는가였습니다. 검찰은 한달 여 동안 수사결과 청주지검 김○○ 전 검사가 몰래카메라 제작을 주도하고 지시한 것으로 밝혀냈습니다. 검찰은 또 촬영동기에 대해서는 김 전 검사가 조세포탈 등의 혐의로 경찰의 조사를 받고 있던 이○○씨가 자신의 뒷조사를 하고 다녀 이씨를 구속하지 않으면 자신이 다칠 위기감에 몰래카메라 촬영을 지시했다고 밝혔습니다.” (「YTN」, “청주지검 몰카 중간수사발표”, 2003. 9. 5.) 이 사건에서 들어난 사실처럼 수사기관에 의하여 언제든지 일반인들도 몰래카메라 장비에 의하여 감시의 대상이 될 수 있다는 사실을 온 천하에 밝혀낸 사건이라는데 의의를 찾을 수 있다. 그리고 미디어는 이러한 사건을 기사화하여 전 국민에게 보도하고 있다. 또한 최근에는 농협은행강도 사건에서 몰래카메라에 찍힌 영상을 판독하여 은행강도 검거에 활용하여 범인을 검거한 사실들이 언론에 보도 되고 있으며, 모 방송국의 한 프로그램 중에 친절시민을 찾아내는 코너가 있는데 여기에서도 어김없이 몰래카메라가 등장한다는 사실에 놀라지 않을 수 없다. 이러한 몰래카메라를 이용하여 선과 악의 이중적 비교에서 시청자들, 즉 온(모든) 국민에게 몰래카메라의 순기능을 강조하여 설치의 정당성을 부추기는 경향이 있다고 판단된다. 그리고 통제와 감시활동은 보호와 효율의 차원으로 국가와 민간부문에서 행해지고 있다 할 것이다. 0과 1의 숫자가 개개인의 인격을 지배하는 디지털경제시대에 오프라인상의 성명은 사라져 가는 세상이 참으로 안타깝다. 국민 각자에게 주어지는 주민등록번호의 숫자와 민간기업에서 행하는 사원번호의 부여는 같은 개념으로 보아야 할 것이다.

민간부문에서 주체가 된 전자감시로는 ㉠ 제조 기업체의 노동자 감시 ㉡ 신용정보집중기관 등 공인된 개인정보 수집업체의 개인정보 보유실태 ㉢ 비공인 사설업체의 불법적 개인정보수집 및 침해사례 등이 있을 수 있다. 아래에서는 제조기업체의 노동자 감시, 즉 현장감시를 중심으로 논하기로 한다.

고영삼, 앞의 책, 8쪽

정보네트워크화 된 공간에서 사용자는 종전의 산업시대에 접하지 못했던 여러 가지 해택을 얻게 될 것이다. 예를 들면, 노동은 생산으로부터 관리로의 질적 변화, 시간과 거리의 제로화에 의해 업무를 효율적으로 처리할 수 있으며, 조직 내의 커뮤니케이션의 집중화 및 효율화가 진행되고, 개별화된 업무를 처리하는 근로자들이 늘어가고 있다. 그러나 1:1단순기계에 의한 통제․감시, 사람에 의한 통제․감시, 보다 더 정교하고, 지능화된 기계장치에 의한 통제․감시로부터 노동자는 자유로울 수 없다.

김교숙, “사이버공간의 노동법상의 과제”, 부산외국어대학교출판부, 2003, 220～221쪽

노동자는 1:1로 기계와 장시간의 노동을 한다. 범용공작기계에서는 그래도 노동의 여유는 있었으리라는 경험적 판단을 해본다. 그러나 NC 또는 CNC의 등장은 프로그램화된 주기에 의하여 노동은 구속된다. 이는 자본의 생산성․효율성을 향상시키는 기대효과가 숨겨져 있다. 즉 기계에 의한 통제․감시가 이루어지는 것이다.

1. 노동통제․감시를 둘러싼 노사 권리의 검토

(1) 노동자의 권리

헌법 제10조의 인간의 존엄과 가치는 헌법의 최고구성원리임과 동시에 주관적 권리로서의 법적성격을 갖는 기본권으로 우리 헌법질서에 있어서 인간의 존엄과 가치가 주관적 권리로서 인정된다는 것은 적어도 부인될 수 없다. 따라서 근로자는 당연히 인간의 존엄성을 행복추구권과 함께 주관적 권리로서 향유할 수 있다. 그 외에도 헌법 제17조의 사생활의 비밀과 자유, 헌법 제18조의 통신의 자유는 노동통제․감시와 관련하여 근로자에게 중요한 의미를 가지는 기본권이다.

헌법 제12조의 신체의 자유, 헌법 제19조의 양심의 자유, 헌법 제21조, 헌법 제32조 제3항, 제33조 제1항 등의 기본권도 노동자에게는 중요한 의미를 가지는 기본권으로 보아야 할 것으로 판단된다.

하경효․전윤구, 앞의 논문, 70～71쪽

한편 사용자의 부수적 의무에는 근로자의 인격적 이익을 ‘침해’하지 말아야 할 의무가 포함되는데, 이는 사용자가 기계에 의한 노동감시 활동에 의해 발생하게 될 근로자의 인격적 이익의 침해를 사전에 방지할 의무를 지고 있다는 것을 의미한다. 그리하여 부당한 노동통제․감시로 근로자의 프라이버시나 명예 등 인격적 이익을 침해한 경우에는 불법행위를 근거로 근로자의 정신적 손해를 배상하도록 하는 것이 가능하며 동시에 근로계약의 보호의무위반이 근거 지워질 수 있다. (하경효․전윤구, 앞의 논문, 72쪽)

노동자의 노동법상의 권리는 균등처우권, 휴게권, 주휴․월차․연차 휴가권, 각종 법정수당 청구권, 재해보상 청구권, 취업규칙의 작성․변경에의 참여권 등이다. 이들은 근로계약을 통해서 근로자가 확보할 수 있는 권리이기도 하며, 노동법은 최저기준으로서 이들 권리내용을 법으로 규정하고 있다. 또한 헌법에 의한 근로자의 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모할 수 있는 권리규정은 정보네트워크화 된 사회구조에 맞게 노동3권의 보장규정이 재확인 되어져야 한다.

이영희, 앞의 책, 464쪽

최근의 노동통제와 감시는 이러한 최소한의 노동자의 보호 규범이 지켜지지 않을 가능성이 있다.

노동조합및노동관계조정법 제1조

(2) 사용자의 권리

사용자는 헌법 제23조에서 보장하는 재산권의 기본권주체이며, 자유로운 계약을 체결하여 근로자에 대한 노무지휘권을 행사하거나 또는 기업의 유․무형 자산에 대하여 소유권에 기초한 기업시설관리권을 행사할 수 있다. 따라서 사용자는 이러한 영업의 자유와 노무지휘권의 행사의 일환으로서 생산성향상이나 기타 경영상 목적을 실현하기 위해 근로자에 의해 수행되는 작업과정을 통제하고 감시하는데 이해관계를 가지고 있다. 또한 기업시설의 단순한 보안관리를 위해 정문이나 기업건물 내․외부에 감시카메라를 설치하는 행위는 그 자체만으로 볼 때 적법한 권리행사이다. 이렇듯 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권도 근로자의 인격권과 마찬가지로 헌법상 보호할 가치 있는 권리라는 사실은 의문의 여지가 없다. 그러나 이러한 사용자의 권리행사가 구체적인 근로관계에서 노동통제․감시의 형태를 취한다면, 노동자와 사용자간의 이해관계의 충돌은 불가피할 것이다.

이 견해에는 반대의 입장이다. 정문, 기업건물의 내․외부에 감시카메라의 설치는 노동자의 자유로운 이동을 차단하리라 판단된다.

하경효․전윤구, 앞의 논문, 73쪽

사용자는 폭행, 협박, 감금, 기타 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 말아야 할 권리도 있다. 근로기준법 제6조는 헌법 제12조의 강제노역금지 규정을 구체적으로 실현하고자 하는 취지에서 강제근로의 금지를 규정하고 있기에 정보네트워크 장비를 이용하여 노동자를 통제․감시하는 것은 노동자의 자유의사에 반하는 행위로 새로운 강제노동의 개념으로 보아 특수한 경우를 제외하고 전면적으로 금지하여야 한다.

근로기준법 제6조

이상윤, 「근로기준법」, 법문사, 1999, 102쪽

근로기준법 제6조위반이 성립되기 위해서는 첫째, 강제적인 근로가 실제로 행하여지는 것이 필요하다는 견해와 둘째, 강제근로의 준비단계 등 강제근로가 실제로 이루어지지 아니한 경우에도 동조 위반이 된다는 견해로 나뉘고 있다. (이상윤, 앞의 책, 103쪽)

2. 노동통제․감시의 주체와 보호대상

(1) 노동통제․감시의 주체

노동감시의 주체는 근로기준법 제15조, 노동조합및노동관계조정법 제2조 2항에 정의된 사용자, 부당노동행위의 주체로서의 사용자를 말한다. 그리고 네트워크 관리자도 감시의 주체에 포함되어져야 할 것이다. 이는 전산망을 하드웨어․소프트웨어, 기타의 시스템을 통합․관리․운영하는 기술적인 특성을 보유하고 있기 때문이다.

근로기준법 제15조「이 법에서 “사용자”라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.」

노동조합및노동관계조정법 제2조 2항「“사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.」

노사관계법 제81조는 부당하게 근로자의 근로3권을 침해하지 아니할 부작위의무를 사용자에게 부과하고 있다. 우리나라의 부당노동행위제도에 있어서의 사용자는 부당노동행위금지의 수규자로서의 사용자(제81조), 구제명령의 이행의무자로서의 사용자(제84조), 벌칙의 부과를 받는 사용자(제90조)로 구분되는데 각각의 경우에 있어서 사용자는 누가 되는가 하는 것이 문제 된다. (김성곤, “노동법에 있어서의 사용자 개념의 재조명 - 특히 집단적 노사관계법상의 사용자 개념을 중심으로”,  석사학위 논문, 연세대학교 대학원, 2000, 11쪽)

파견근로자보호등에관한법률에 의한 사용자개념이 등장하고 있다. (김성곤. 앞의 논문, 5쪽)

(2) 노동통제․감시의 보호대상

노동감시의 보호대상으로는 근로기준법 제14조에 「이 법에서 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.」라 규정하고 있는 자를 말한다.

오늘날 노동통제와 감시는 광범위하게 이루어진다. 그런데 이러한 특성을 무시하고 법적으로 인정된 노동자(근로자)성에 의하여 보호의 대상을 한정하는 것과 아래의 사건에서 보는 바와 같이 근로기준법 제10조의 적용범위에 한정하여 소수 노동자를 보호대상에서 제외하는 것은 문제된다 할 것이다. 그러므로 인원의 범위와 노동자(근로자)성에 따라 보호대상을 제한하는 것은 부당하므로 정보네트워크사회의 특성을 고려하여 노동자 보호의 폭을 넓혀야 할 것이다.

이와 관련하여, 동화로즈빌 부당해고 구제신청 사건은 노동자의 구제신청을 기각하여 보호의 대상에서 제한하였다.

“이 건 신청의 적법성 여부에 대하여 살펴보면, 근로자는 근로기준법 제33조 제1항에 의거 정당한 이유 없이 해고․휴직․정직․전직․감봉 기타 징벌을 받았을 경우 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으나, 모든 근로자가 그와 같은 구제신청을 할 수 있는 것은 아니고, 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자만이 구제신청을 할 수 있도록 근로기준법 제10조(적용범위)에서 규정하고 있는 바, 피신청인이 사용하는 상시근로자가 4인으로 법적 요건인 5인에 미달되어 근로기준법 제33조 제1항에 의한 구제신청을 할 수 없으므로 이 건 신청은 부적법하다 할 것이다.”라고 판정하여 보호의 대상을 제한하고 있다. 이는 최근의 노동통제․감시장비의 특성을 도외시한 판정으로서 이는 시정되어져야 할 것이다.

2003부해31, 경북지방노동위원회, 2003. 4. 11.

근로기준법은 여러 측면을 고려하여 구제신청 인원을 제한하고 있을 것이다. 그러나 최근의 노동통제․감시로부터 자유롭지 못한 노동자를 구제하고 보호할 수 있는 방향으로 근로기준법의 개정이 이루어져야 할 것으로 판단된다.

3. 개별적 노동관계

근로기준법은 노동관계의 성립․내용․변경 및 종료 등 노동조건 전반에 걸쳐 규정하고 있는 일반법으로, 체계는 제12장․116조, 그리고 부칙으로 구성되어 있다. 그 내용은 제1장「총칙」, 제2장「근로계약」, 제3장「임금」, 제4장「근로시간과 휴식」, 제5장「여성과 소년」, 제6장「안전과 보건」, 제7장「기능습득」, 제8장「재해보상」, 제9장「취업규칙」, 제10장「기숙사」, 제11장「근로감독관등」, 제12장「벌칙」으로 구성되어 있다.

현재의 근로기준법은 근로계약, 임금, 근로시간과 휴식, 취업규칙 등이 노동통제․감시와 관련될 것으로 판단되고, 동법 제101조의 “…사생활의 자유를 침해하지 못한다.” 라는 규정은 현장노동자를 보호할 수 있도록 보호범위가 넓어져야 할 것으로 판단된다.

(1) 노동관계의 성립과 내용

1) 정보네트워크사회에서의 근로계약 - 개인정보보호를 중심으로

오늘날 수작업에 의하여 개인에 관한 정보가 처리되기도 하지만, 정보네트워크 작업에 의하여 빠른 속도로 개인관련정보가 처리되고 있다. 하나의 Chip 속에 개인에 관한 모든 중요한 정보가 기록되기도 하고 환자, 고객, 노동자, 운전자, 은행거래자와 범죄자에 관한 정보를 저장할 수 있는 기술의 발달과 정보통신기술의 발달은 공적․사적 생활을 근본적으로 변화시키고 있다. 특히 오늘날 정보는 경제적 가치로서 그리고 경쟁요소로서 매우 중요한 의미를 가지고 있으며, 정보통신기술의 발달은 국제화․세계화에 기여하는 바가 매우 크다 할 수 있다. 그러나 정보통신기술의 발전은 이러한 긍정적인 측면 이외에 부정적인 면을 가지고 있으며, 타인이 방대한 개인정보를 수집, 축적하고 있다는 사실 자체가 개인에 대하여 가장 큰 위협이며, 모든 것을 알고 있는 자 앞에서 벌거벗은 것이나 다름없는 개인은 무력해 질 수 밖에 없게 된다.

임건면, “개인정보침해에 대한 민사법적 대응”, 「비교사법」, 제8권 1호(하) (통권14호), 1010～1012쪽

근로계약아래서 노동자의 개인정보 취득방식은, 질문․문서제출요구․소지품검사 또는 관리 직제를 통한 관찰이나 감독 등 근로자에 대한 전통적인 형태로 이루어졌다. 이러한 기법으로 취득되어진 정보는 노동자의 신상을 파악하는 수준의 자료에 불과하였을 것이다.

최영호, “이메일(E-Mail) 감시와 근로자의 인권”, 서울대노동법연구회, 2003. 7. 19. 1쪽

그러나 정보네트워크사회에서는 채용의 방법으로 인터넷을 통한 구직서류를 제출하도록 구직자에게 요구하게 된다. 이러한 구직서류에는 노동자의 인적사항이 세부적으로 기술되어질 것이다. 그리고 기업에서 인사노무관리 등을 위하여 기존의 수기로 작성한 모든 노무관리서류도 다시 디지털 화하여 모든 단계에서 광범위하게 개인정보를 수집 하게 된다. 뿐만 아니라 법규정에 의하여 각종의 조사․검사․건강진단 등을 실시하도록 요구받고 있다. 이렇게 획득된 정보는 분석․처리․저장․관리가 저렴․신속․정확하게 이루어질 수 있는 특징을 가지고 있다. 이러한 점은 이른바 전자적 노무관리 내지 전자감시방식이 사용자에게 매우 ‘생산적’일 수 있음을 의미하고, 나아가 이것이 광범위하게 도입될 수 있는 가능성을 함축하는 것이다. 그러므로 정보화가 진행될수록 새로운 노동감시 장치, 정보수집수단 및 정보처리시스템의 등장은 직장에서 근로자의 전인격상이 폭로될 가능성이 내부의 정보 관리자를 통하거나, 아니면 외부의 침입에 의하거나, 정보의 공유 등의 여러 방법을 통하여 개인정보가 유출 가능성이 높기에 일반 개인의 정보보호와는 달리 노사관계의 특수성을 고려하여 그 보호의 바람직한 방향을 검토하여야 한다.

최영호, 앞의 글, 1쪽

현재의 노동법제에서 근로자의 개인정보에 관하여는 취업방해금지(근로기준법 제39조), 기숙사에서의 사생활의 보장(근로기준법 제101조), 건강진단실시자의 비밀유지(산업안전보건법 제63조), 직업소개 등 담당직원의 비밀보장의무(직업안정법 제42조) 등 개별규정을 두고 있다.

김교숙, 앞의 논문, 237쪽

또한 근로기준법 제17조는 「이 법에서 “근로계약”이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다.」라고 근로계약의 정의를 규정하고 있으며, 동법 제22조 이하에서 관계규정을 두고 있다. 그리고 근로계약체결 여부의 결정은 사용자에게  “노동자의 채용여부 및 채용인원, 모집방법의 자유, 그리고 사용자는 어떠한 근로자를 채용할 것인가를 결정하는 자유, 즉 근로자 선택의 자유를 갖는다. 채용 기준으로서는 능력․기능․지능․학력․연령․경험․성격 및 건강 등 여러 가지가 있으나 이들 요소 중 어느 기준에 의하여 근로자를 채용할 것인가는 원칙적으로 사용자의 자유이다. 다만, 노동관계법령은 근로기준법 제5조, 남녀고용평등법 제6조, 직업안정법 제2조, 고용정책기본법 제19조의 규정과 같이 제한을 규정하고 있다. 그리고 계약체결의 자유, 채용대상자 조사의 자유” 등 모든 권한을 사용자에게 주고 있다. 때문에 구직자는 사용자가 원하는 개인정보를 숨김없이 밝혀야만 하는 약자적지위에 있게 된다. 그러므로 정보네트워크 사회에서 발생할 수 있는 여러 가지 상황을 고려하여 구직자의 개인정보를 보호할 수 있도록 하기 위해서는 “채용대상자 조사의 자유”를 일부 제한하는 방안이 강구 되어야 할 것으로 판단된다.

이상윤, 앞의 책, 138～141쪽

2) 임금

근로기준법 제18조는 「이 법에서 “임금”이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.」고 규정하고 있다.

임금의 법적성질에 관하여 학설은 임금을 근로의 대가로 국한하는지의 여부에 따라 임금을 근로의 대가로 파악하는 견해와 임금을 근로의 대가에 국한하지 아니하는 견해로 크게 나누어 볼 수 있다.

이상윤, 앞의 책, 217쪽

임금의 구성에 대하여 근로기준법은 아무런 규정도 두고 있지 아니하고 있다. 그러나 임금은 대체로 기본급과 수당으로 구분하고 있으나, 정보네트워크장비를 도입한 사용자는 현행 임금체계에 대하여 불만족을 표현하게 될 것이다. 이는 개별화와 소그룹 화에 따른 업무수행능력평가가 자동으로 산정가능하기 때문이다. 그리고 사용자는 정보의 비대칭성을 극복하여 근무평정에 활용이 가능하다. 결국에는 개인별, 생산라인별, 팀별, 그룹별, 공장 등 업무수행능력 및 성과 등에 따라 차별적으로 임금과 인사고과에 영향을 줄 것으로 예상된다. 즉 새로운 임금체계로서 직능급 및 연봉제의 도입이 시도되고 있다.

직능급은 근로자 개인의 업무수행 능력 및 성과에 비례하여 임금을 차등 지급하는 제도이다. (이상윤, 앞의 책, 221쪽)

연봉제는 보통 연초에 목표관리제도하에서 근로자와 사용자가 목표를 설정하고, 연말에 그 달성도를 서로 평가하여 임금을 합의하는 제도이다. 현재는 근기법상의 가산임금제도로 인해 상급 관리직이나 재량근로를 하는 특수한 근로자를 대상으로 하고 있으나, 앞으로는 일반직에도 확대될 것이다. (박홍규, 「고용법․근로조건법」, 삼영사, 2002, 148～149쪽)

이상윤, 앞의 책, 220～221쪽

이러한 직능급과 연봉제에 대한 논의에 대하여는 부정적인 견해를 갖게 한다. 이유로는 지나친 능력주의는 소수의 엘리트를 위하는 것으로 다수의 노동자를 차별하고 배제하는 결과를 가져올 것으로 판단한다. 그래서 전체적․장기적으로 볼 때 역효과의 가능성을 배제해서는 아니 될 것이다. 이는 경제적 측면에서도 바람직하지 못하다. 또한 업종변경이나 구조조정시 필연적으로 고용불안을 야기할 수 있고 노동의 질에 따른 노동생산성의 차별화가 불가피한 현실에서 적절치 못하다. (국공익․사회서비스노동조합연맹, “연봉제 - 그 허구와 실상”, 「공익노련 정책연구보고서」, 1998. 12, 7쪽)

생각건대 사용자가 주장하는 경영관리기술의 등장은 지나친 능력위주의 기업조직의 구조 개편으로 이어져, 소수의 노동자를 위한 것으로 다수의 노동자를 차별하고 배제하는 결과를 가져와 임금체계의 차별화가 진행되어 결국에는 노동의 비인간화․노동의 소외현상이 진행될 것이다.

그러므로 최근 임금체계에 대한 논의의 과정에서 충분히 여러 문제점들을 보완할 수 있도록 하여야 할 것이다.

3) 휴게시간

사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 그리고 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다고 근로기준법 제53조는 규정하고 있다.

휴게시간의 부여방법에 대하여는 일시부여와 분할부여, 동시부여와 분산부여가 있으며, 이중에 일시부여와 분할부여 중에는 근로기준법상의 일반 업무와 산업안전보건법상의 유해․위험업무로 구분하여 휴게시간을 구분하고 있다.

산업안전보건법 시행령 제33조 3항

이상윤, 앞의 책, 390～391쪽

그렇지만 노동자는 휴게시간의 자유로운 이용에 대하여 앞으로 많은 제약이 따를 것이다. 그러한 근거로는 다양한 통제․감시장비들을 설치하여 이를 정보네트워크화 된 공간으로 집중화 하여 관리하기 때문으로 생각한다. CCTV의 설치로 인한 가장 쟁점은 기업 내에 과연 설치할 수 있는지의 여부가 쟁점으로 인식되고 있다. 사견으로는 CCTV를 설치하는 것은 금지되어야 한다.

인간의 생리적 현상을 해결하기 위한 장소, 또는 노동자의 휴식 공간, 탈의실, 식당, 기업 내 조합원의 복지 공간 등에서는 금지되어야 한다. 또한 나머지 생산현장에 CCTV를 설치하는 행위도 금지되어야 한다. 이는 CCTV의 설치로 노동자의 초상권과 신체의 자유, 양심의 자유, 이동의 자유 등의 헌법에 보장된 기본권을 구속하기 때문이다.

그런데 CCTV의 설치 금지의견에 대하여 “비록 근로자가 자연인으로서 초상권을 보유한다는 것을 부정할 수 없지만 그가 근로관계 속에 있는 이상 초상권이라는 근로자의 인격권도 사용자 측과의 이익형량을 거쳐서만 그 보호의 정도가 결정될 수밖에 없다. 이러한 인격권의 특성을 고려하지 않고 초상권의 보호법익을 생명, 신체와 같은 보호법익의 절대적 침해금지와 동일시하는 것은 설득력이 없다.”라고 하여 반대하고 있다.

하경효․전윤구, 앞의 논문, 82쪽

그러나 휴게시간과 관련하여 만약 노동의 현장에 CCTV를 설치한 사업장이 있을 경우, 휴게시간에 노동자들이 쉴 수 있는 공간은 다양할 것이다. 그런데 단순히 휴게실, 화장실, 기타 사생활이 보장되는 공간에만 설치되지 않으면 노동자의 초상권이 보호되는 것처럼 판단하는 견해들도 있을 것으로 생각된다. 그렇지만 인간은 틀에 의하여 성형되는 물질이 아니기에 노동자의 다양성이 존재한다. 그래서 작업공간에서 짧은 휴게시간을 보내는 노동자들도 존재하는 현실의 문제를 과연 어떻게 해결할 것인지 의구심이 가는 문제이다.  또한 어느 누구가 누구와 만나고 있는지 아니면 특정 인물을 지명해서 그 노동자의 일거수일투족을 휴게시간 중이라도 시간과 장소의 제약을 받지 않고, 감시장비의 은밀성과 정밀성, 초소형화라는 특성 때문에 노동통제와 감시사례가 발견되기 전까지는 전혀 모르는 문제점들이 지적된다.

또한 콘베이어밸트에 의한 생산체제는 휴게시간이 다가오면, 정지할 수 있는 권한이 일정정도는 가능하리라 판단된다. 그러나 정보네트워크 노동통제․감시장비들은 한곳으로 집중화 되어 있기 때문에 노동자가 접근하여 끄거나 켤 수 있는 제어권한이 없게 된다는 문제점이 지적된다. 그러므로 CCTV의 설치금지 의견에 반대하는 입장에는 동의할 수 없다.

휴게시간 중 위에서 지적한 문제점들이 해결되면, 마치 CCTV의 설치가 인정되는 것처럼 오해할 수 있는 부분이 있기에 이를 명확히 하기 위해 이 각주를 단다. CCTV의 설치는 전면적으로 금지되어야 함을 주장한다.

이러한 휴게시간중의 인권의 침해 사례를 들면, 노동자들은 작업을 시작할 때, 휴식을 취할 때, 식사하러 갈 때 등 모든 작업과정에서 DAS에 일일이 체크를 하지 않으면 안 된다. 이 때문에 노동자들은 임의적으로 휴식을 취할 수도 없으며 관리자들에게 ‘찍히지’않기 위하여 아예 휴식시간을 사용조차 하지 못하고 있다.

노동자가 작업, 생산량, 불량제품 생산량, 작업중지 시간, 작업의 시작과 퇴근 시간 등을 일일이 체크할 수 있는 전자장비이다. (박응용, “한국타이어 노동자탄압의 실상과 대책”, 한국타이어 노동조합민주화추진위원회 위원장, 1998. 7, 25쪽)

박응용, 앞의 글, 25쪽

이 사례는 현장감시에 속하는 문제이고, 고급감시와 3차 산업 감시에서 휴게시간의 부여방법과 이에 대한 통제와 감시의 문제는 다르게 나타나리라 생각한다.

위의 사례에서 보듯 휴게시간의 자유로운 이용권은 침해되어 헌법에 보장된 다양한 기본권의 침해를 가져온다.

그밖에도 휴게시간중의 자유로운 이동권의 보장도 위태롭게 될 것이다. 그리고 휴일과 휴가기간 중에도 앞으로는 언제든 통제와 감시가 이루어질 수 있는 개연성이 있을 것이다. 이는 기술의 발전과 자본이 해결하여 줄 것으로 기대된다.

(2) 근로기준법상의 노동조건결정규범

근로기준법 제4조는 「근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다.」그리고 근로조건결정규범의 유형은 관계법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 있다.

그러나 노동통제․감시를 제한하여 노동자의 사생활을 보호할 수 있는 규범은 근로기준법 제101조의 “…사생활의 자유를 침해하지 못한다.”라 규정하고 있을 뿐 구체적으로는 없다. 그러므로 노동통제 및 감시에 있어서 사용자는 자유로울 수밖에 없는 것이다.

근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 첨단 정보네트워크 통제․감시장비들은 시업, 종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 취업규칙에 관한 사항, 임금의 결정, 계산과 지급방법, 승급에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항, 기타 ‘당해사업의 근로자 전체에 적용될 사항’ 등에 관하여 복무규율을 기계장비에 의하여 감시하게 된다. 이렇게 복무규율을 통제․감시하여 채증한 자료나 정보에 의하여 노동자는 징계의 대상이 된다.

근로기준법, 1990. 1. 13 법률 제4220호

대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결

규정된 시간 지키기 및 순서와 차례 지키기, 무단근무지 이탈 금지, 착복금지 등으로 각기 사업장마다 다른 취업규칙을 적용하여 노동자를 통제․감시하게 된다.

이에 구체적으로 취업규칙과 단체협약에 공통적으로 정보네트워크 장비의 도입에 따른 문제로부터 노동자의 인권을 보호할 수 있는 규정이 필요하다 할 것이다. 그리고 노․사 “상호신의를 바탕으로 성실하게 협의에 임하여야 한다.”라고 근로자참여및협력증진에관한법률 제2조에 규정하고 있기에 사용자는 일방적 도입이 아닌 근로자와 형식적으로나 실질적으로 대등한 입장에서 정당성의 확보와 노동조건의 중요한 문제이므로 ‘개인과 집단의 사전 동의와 합의의 과정’이 필요하다.

김대영, “근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구”, 석사학위논문, 숭실대학교 노사관계대학원, 1996. 6, 24쪽

선진 네트워크 경영기법의 도입은 사용자의 경영권으로 협의의 대상에서 제외하고 있다. 그러나 경영권은 법률상의 권리로서의 실체를 가지지 않은 정책적 개념으로서, 그 내용은 광범위하고도 막연하여 일괄적으로 법적 근거를 설명할 수 없다. 사용자측이 사실상 가지고 있는 일정한 사항에 관한 권한을 기업에서는 경영권이라 부르지만 이는 사실상의 문제일 뿐 법적 의미를 가진 것은 결코 아니다. 다만, 노사합의로 단체협약 속에 일정한 사항을 구체적으로 정하여 이를 경영권의 범위에 속하는 것으로 인정하고 이에 관하여는 노조가 관여하지 않는다고 규정한 경우에는 그것은 법적의미를 가지게 된다. 그러나 이 경우에도 그 경영권의 실제 행사과정에서 근로조건에 영향이 나타나면 그 문제는 물론 단체교섭의 대상으로 된다. (신인령, 「노동인권과 노동법」, 도서출판 녹두, 1999, 87쪽)

그러나 현실에서는 협의의 과정 없이 통제․감시장비의 일방적 도입으로 노동자를 통제․감시하는 행위는 사용자에게 신뢰받지 못하고 있다는 측면에서 감정적 분노로 이어지게 될 것이다. 결과적으로 개별적 노동관계에서 출발하여 집단적 노사관계로 발전하게 된다. 그리고 실질적 대등성의 관계를 사용자가 깨트려 노동자와 사용자 모두에게 해가 되는 대립적인 정서로 발전할 수 있는 빌미를 사용자가 제공하게 된다.

그런데 취업규칙의 개정에 노동단체가 개입할 수 있는가의 문제가 제기된다. 취업규칙의 작성․변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성․변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성․변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있기에 가능하리라 판단된다.

대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결

그러나 노동조합이 결성되어 있지 아니한 사업장의 경우 단체협약이 없으므로 취업규칙은 노동자의 노동조건의 문제로 매우 중요한 역할을 담당하고 있다. 그리고 단체협약이 없는 노동자들에게는 인권의 사각지대에 놓이게 될 가능성을 항시 열어놓게 된다. 이에 근로기준법에 노동통제․감시에 관한 “새로운 규정을 추가하여 이들을 법적으로 보호할 필요성이 있다 할 것이다.”

이상윤, 앞의 책, 527쪽

(3) 징계권

징계란 근로자의 근무규율 기타 직장질서의 위반행위에 대해 사용자가 행하는 제재조치를 말한다. 근로기준법이 예시하고 있는 종류로서 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉이 있으며, 이 외에도 감급, 강등, 대기, 계고, 견책 등이 있다.

이영희, 앞의 책, 589～591쪽

“징계권의 행사”와 관련하여 정보네트워크 장비를 이용하여 사용자는 노동자에게 업무지시를 할 수 있게 되었다. 그러나 다음과 같은 문제점이 징계권과 관련하여 문제점이 지적된다.

시내버스 운행 중 차내에 설치된 CCTV를 임의 조작하였다고 노동자에게 출근정지 30일간의 승무정지 처분함은 사회 통념적 수준보다 지나치게 가혹하고 부당한 징계처분이라는 생각을 하게 된다. 사용자가 운전기사 감시목적으로 2대의 버스에 3㎜크기의 몰래카메라를 버스실내 승객의자 밑에 비밀리에 설치한 것은 감시장비 도입의 정당성이 인정되지 아니 하고, 본 논문의 제2장에서 지적한 노동감시의 특징 중 “은밀한 감시”에 해당된다. 그리고 사용자의 이러한 행위는 근로자들을 불 신뢰하는데 있고 이는 비도덕적이고 노사간의 신뢰관계를 크게 해치는 것으로 보아야 한다. 그런데 노동자 CCTV 카메라 렌즈방향조작사건관련 징계에 대하여 구제신청 하여 본 위원회 심문회의를 마치고 난 후 최후 진술과정에서 신청의 취하를 표명하여 종결처리 되었다. (2000부노112, 부해500, 150, 부해657, 서울지방노동위원회, 2000. 11. 30.)

사용자의 기존업무지시 방법으로는 구두에 의한 방법, 서면에 의한 방법, 제3자를 통한 방법 등이 있다. 그러나 최근에는 사업장내에 개별 컴퓨터의 보급으로, 다른 지역의 컴퓨터와 연결하거나(internet) 혹은 사업장내의 다른 컴퓨터와 연결함으로써(LAN) 상호간의 정보통신기술, 즉 전자우편과 컴퓨터를 통하여 업무지시 명령을 한다. 이러한 업무지시는 정보를 빠르게 교환할 수 있게 할 뿐만 아니라 기존의 통신이 가지고 있는 시간적․장소적 한계를 극복하여 업무의 효율성과 비용의 절감이라는 장점을 지니고 있다. 그러나 불특정 다수의 인터넷 사용자에게 불필요하게 보내는 스팸이나 정크 메일로 인한 피해는 업무의 효율성을 저하시키는 정보네트워크의 역효과를 가져오게 된다. 정보네트워크를 통한 사용자의 업무지시는 이메일 등으로 나타나고 있다. 그러나 앞에서 지적한 부작용으로 인하여 노동자가 이를 스팸메일로 착오하여 이를 지우는 경우와 사용자가 전자업무지시를 하였을 경우 노동자가 이를 확인하지 않고 다른 업무를 함으로 인하여 시일이 경과하는 경우도 있을 것이다. 이러한 이유로 사용자는 근무태만, 업무지시거부 등의 사유를 근거로 노동자에게 징계권을 행사할 수 있는지의 문제가 발생하게 될 것으로 판단된다.

최상호, “미국에서의 근로자의 이메일 프라이버시 보호”, 「비교사법」, 제9권 3호(통권18호) 275～276쪽

4. 집단적 노동관계

(1) 노동3권의 침해

헌법 제33조 제1항은 「근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.」라고 하여 노동3권을 보장하고 있다.

노동3권이라 함은 자본주의 사회에서 생산수단을 소유하지 못한 경제적 약자인 근로자들이 인간다운 생활을 확보하기 위한 현실적인 방책으로서, 근로조건의 향상을 위해 자주적 조직체를 결성하고, 그 조직체의 이름으로 교섭을 하며, 그 교섭이 원만하게 이루어지지 아니할 경우에 단체행동을 할 수 있는 권리를 총칭한다.

권영성, 앞의 책, 626쪽

근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 노동자의 권리와 노동조건의 유지․개선․향상을 도모하기 위해 함께 모이고 결합하는 행위를 단결권이라 한다.

헌법재판소, 1998. 2. 27. 94헌바13·26, 95헌바44(병합)

이영희, 앞의 책, 99쪽

노동자의 실질적 단결은 사용자에 대항할 수 있는 대등한 지위를 유지하여 힘의 균형과 산업의 평화를 가져온다. 그러나 감시장비의 도입은 각 장비의 특성에 의하여 노동조합의 기관, 개별 조합원, 대의원 기타 조합임원 등은 이동과 언행의 부자유를 불러오게 되어 ‘내부운영형 조합활동’을 침해하는 결과를 가져온다. 사용자의 이러한 행위는 불이익취급과 지배․개입의 의사가 숨겨져 있는 것으로 판단된다.

단결권의 기능을 발휘하기 위해서는 먼저 노동자들의 적극적 참여가 있어야 한다. (이영희, 앞의 책, 91쪽), 그러나 이동의 부자유는 헌법에 보장된 노동3권 중 단결권을 원천봉쇄하려는 사용자의 의도가 숨겨져 있다 할 것으로 판단된다.

‘조합결성․가입활동’(조합결성준비활동, 조합결성과 그를 위한 집회, 조합가입권유활동, 조합가입행위)과 ‘조합운영활동’(조합기관회의 개최와 참가, 임원선출관련 선거활동, 조합방침홍보활동, 조합방침형성을 위한 토론활동, 조합방침 등 비판활동), (최영호, “기업내 조합 활동의 정당성 - 시설관리권과의 관계를 중심으로”, 「노동법연구」, 제4호 1994, 281쪽)

결국에는 노동자의 사생활․노동3권․인권침해를 가져오게 되어 사용자와의 대등한 지위에서 실질적 단체교섭력이 확보되지 않아 노동3권 보장의 위기를 맞이하게 될 것으로 판단된다. 침해 사례로는 노조가 노조원을 대상으로 실시한 교육을 도청장치로 녹음하고, 임․단협이 한창 진행될 때 노조 회의내용을 CCTV로 촬영하여 조직적으로 노조활동을 감시해 왔다며 증거물로 비디오와 녹음테이프, 도청장치 등을 공개했다. 또한 인터넷 홈페이지 접속차단, 노동자의 이메일을 감시하다 관리자가 구속되는 사건 등에서 볼 수 있다.

「노동일보」, “도청장치․CCTV로 노조감시” 굿맨손노조 회사대표 고소, 2000. 6. 20.

민주노총성명서, ‘노조홈페이지 접속차단= 부당노동행위’서울지방노동위원회 판정 환영, 2002. 11. 24.

(2) 노무지휘권의 일시적 배제

노동통제와 감시행위는 노동자가 알지 못하는 비가시성의 특징을 갖고 있어 노동자의 피해 사례가 있기 전까지는 아무런 대응을 할 수 없다는 문제점이 지적되기에 이러한 피해 사례가 발생할 경우 사용자의 노무지휘권을 일시적으로 배제할 수 있는지 노동법적으로 검토되어져야 할 것이다. 이 논문에서는 정당한 쟁의행위에 대하여만 살펴본다.

사용자의 노동자와의 동의 또는 단체교섭에 의한 합의절차 없이, 노동자 모르게 진행된 은밀한 노동통제․감시행위 등에 대해서는 사용자의 노무지휘권이 전면적으로 배제 되어야 할 것이다.

정당한 쟁의행위기간 중 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자, 즉 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생 신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니 되는 것이다. 이러한 정당한 쟁의행위 요건을 득하고, 합법적 쟁의행위 기간 중에는 교섭안건 상정을 통하여 사용자의 부당하고, 은밀한 노동통제와 감시행위에 대하여 노무지휘권을 거부하여 이용목적의 범위와 한계, 장비의 철거, 기타 관련된 제반 문제점 등에 대하여 이를 구체적으로 노․사 교섭에 의하여 단체협약의 개정을 요구․관철 할 수 있을 것이다.

대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결

(3) 부당노동행위

1) 부당노동행위제도의 의의

노동조합운동의 초기에서와 같이 국가가 근로자의 단결권을 보장하지 않고 있던 때의 사용자의 지위는 안정되었고 강대하였다. 그러나 국가가 노동조합운동에 대해서 탄압정책으로부터 방임 내지 보호정책을 취하게 됨에 이르러서는 사용자는 이미 국가의 법규에 의지하여 노동조합운동에 대항할 수 없게 되었다. 따라서 자력으로 조합운동을 방해하려고 기도하는 것은 자연지세(自然之勢)라 할 것이다. 그러나 사용자의 이와 같은 방해 행위는 헌법이 근로자의 단결권을 보장하고 있는 이상 단결권의 침해로서 위법이 되는 것이다. 그런데 문제는 사용자의 방해 행위가 위법이라고 할지라도 근대시민법아래에서는 불법행위로서 손해배상을 청구하는 방법밖에 없다. 더욱이 이 경우에 단결권은 그 성질상 경제적으로 평가하기 곤란하며 실제로 손해배상액을 산정한다는 것은 거의 불가능한 일이기 때문에, 결국 그 구제는 유명무실한 것이 되어 버리고 만다. 그러므로 사용자의 침해행위에 대처하기 위해서는 특별한 법률제도를 마련하여 침해행위 그 자체를 저지할 수단을 강구할 필요가 생기게 된다. 이 필요에서 생겨난 제도가 바로 부당노동행위제도이다.

김무겸, “지배개입의 법리에 관한 연구 -사용자의 언론관의 관련을 중심으로”, 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1989, 4～5쪽

부당노동행위는 “근로자 또는 노동조합의 근로3권 실현 활동에 대한 사용자의 침해 내지 간섭행위를 금지하고 있는데, 이렇게 금지되는 사용자의 제반행위를 말한다.”

김유성, 「노동법Ⅱ」, 법문사, 2001, 311쪽

2) 부당노동행위의 특징

근로자가 처해 있는 사회적․경제적 지위에 착안하여 그들의 생존권을 방어하기 위한 권리로 다루어지지 않으면  아니 될 것이다. 그래서 부당노동행위제도는 이와 같은 생존권적 기본권인 단결권의 구체적 실현을 도모하는 제도라고 할 수 있으며, 헌법 제33조의 단결권 보장을 구체화하고 그에 의하여 사회정의의 실현을 도모한다는 규범적 의미가 보다 중요한 요소로 되어 있다고 하겠다. 미국의 법을 일응 모태로 하고 있다고는 하지만 이 제도의 정책목적이나 법 원리는 근본적으로 상이한 것이라 하지 않을 수 없다. 그러하기에 부당노동행위제도의 특징이 있다할 것이다.

1935년에 입법화된 Wagner법을 말하며, 동법의 입법취지는 근로자의 단결권, 단체교섭권을 보호 조성함으로써 노사교섭력의 평등화를 실현함과 동시에 주제통상에 대한 장애를 제거하는데 있었다. 그리고 이러한 취지를 구현하기 위하여 동법은 근로자의 단결권, 단체교섭권을 침해하는 사용자의 행위를 부당노동행위라고 하여 금지하고, 전국노동관계국에 의한 행정적 구제방식을 도입하였다. (김무겸, 앞의 논문, 7쪽)

김무겸, 앞의 논문, 11쪽

부당노동행위구제제도는 ‘단결권을 옹호’하는 제도라고 일컬어져 왔지만, 여기서 ‘단결권’이라 함은 ‘노동조합을 대등한 교섭상대로서 승인․존중하여 성실한 단체교섭관계를 유지해야 한다. 고 하는 노동조합법상의 기본 룰을 말한다. (스게노카즈오지음, 이정 편역, 「고용사회와 노동법」,  박영사, 2001, 298쪽)

3) 부당노동행위의 주체

부당노동행위의 주체는 노조법 제81조는 「사용자는……행위를 할 수 없다」고 규정하고 있다. 즉 부당노동행위를 하지 않을 부작위의무를 사용자에게 부과하고 있다. 그러므로 부당노동행위의 주체는 사용자이다.

김유성, 앞의 책, 316쪽

4) 부당노동행위의 목적

노조법상의 부당노동행위제도와 헌법 제33조 제1항과의 관계에 대하여 근로3권 침해설과 근로3권 보장질서위반설이 서로 대립하고 있다. 근로3권 침해설은 부당노동행위제도를 헌법상의 단결권 내지 근로3권을 구체화 내지 확인하는 제도로 본다. 그리고 근로3권 보장질서위반설은 부당노동행위제도의 목적이 헌법상 근로3권 보장의 구체화라는 점을 부정하지는 않지만, 그 목적이 헌법의 근로3권 보장의 단순한 구체화라고는 보지 않고 그 이상으로 확립되어야 할 ‘공정한 노사관계질서’ 또는 ‘근로3권의 법인 단계에 있어서의 합리적인 노사관계질서’의 형성과 사용자의 부당한 간섭․압박으로부터 근로자 개인 및 단결체(노동조합)를 보호함으로써 노사간에 공정한 관계를 유지하려는데 그 목적이 있다.

김유성, 앞의 책, 314～315쪽

김무겸, 앞의 논문, 5쪽

5) 불이익취급과 지배․개입

가) 불이익취급

노동조합법 제81조 제1호는 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”와 동조 제5호의 “근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 불이익취급이라 한다.

불이익취급의 대상이 되는 근로자는 노동조합을 조직하고 활동할 수 있는 자로서 노조법 제2조 제1호에서 말하는 ‘임금 등에 의하여 생활하는 자’를 말한다. 즉 사용자와 근로계약을 맺고 있는 자는 물론이고 실업자도 포함된다. 전자정부의 구현으로 국민의 개인정보가 통합화 되어가고 있다. 이점을 감안한다면, 앞으로는 구직자의 모든 개인정보가 제3자인 사용자에게 투명하게 노출되어 채용 이전의 조합활동을 이유로 채용을 거부하게 되어 구직자가 불이익취급의 대상이 될 수 있다.

김유성, 앞의 책, 325쪽

불이익취급이 성립하기 위해서는 첫째, 근로자의 단결활동 내지 정당한 노동조합활동의 사실이 있어야 한다. 여기에서 정당한 조합활동이란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보고 있다.

대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결

둘째, 사용자가 근로자를 해고하거나 기타 근로자에게 불이익을 준 사실이 있어야 한다. 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치 전환한 사실 등이 있을 것이다.

대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결

셋째, 사용자의 불이익취급이 근로자의 노동조합활동을 이유로 한 것이어야 하고, 조합활동과 불이익처분 사이에 인과관계가 있어야 한다. 인과관계에 대한 판례의 입장은 사용자가 근로자에 대하여 징계처분과 같은 불이익취급을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이고, 나아가 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동을 이유로 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교․검토하여 종합적으로 판단하고 있다.

박상훈, “불이익취급과 그 구제”, 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1990, 7쪽

김유성, 앞의 책, 332쪽

서울행법 1999. 2. 25. 선고 98구23849 판결

한국발전산업노조 사건에서 보는 바와 같이 상급단체의 인터넷 홈페이지의 접속차단 행위는 최근의 노동통제․감시의 실태를 반영하고, 불이익을 주어 정상적인 조합활동을 방해하는 사건으로 판단된다.

2002부노112, 서울지방노동위원회, 2002. 10. 20.

노조가 2002. 4. 2. 쟁의행위를 마치고 업무에 복귀한 이후 같은 해 4. 3. 부터 각 사업장과 노조지부 사무실에 비치되어 있는 컴퓨터에 대해 상급단체인 공공연맹, 민주노총 홈페이지로의 접속을 차단하였던 행위에 대하여 부당노동행위 구제신청을 제기하게 되었다. 이 사건에 대하여 서울지방노동위원회는 노조가 전국적인 산업별 노동조합인 점, 조합원들이 대규모이고 전국적으로 산재해 있는 점, 노동조합 활동과 관련하여 노동조합 홈페이지를 통해서 조합원들에게 공지사항이나 일상적인 노동조합 활동을 해온 점 등에 비추어 볼 때 일상적인 정당한 노동조합 활동마저도 막는 결과를 초래한 것으로, 사용자의 시설관리권을 행사하여 접속을 차단하였다는 사용자들의 주장을 받아들이기 어렵다 할 것이다. 더욱이 최근의 컴퓨터 사용의 일반화에 따라 일상 업무는 물론 노동조합 활동까지도 컴퓨터 사용이 필수불가결하다 할 것이어서, 이 같은 제재는 사용자의 시설관리권의 범위를 넘는 권한행사로 판단하지 않을 수 없다. 따라서 이를 부당노동행위로 ‘인정’하고, 노조 인터넷 홈페이지 접속 차단 행위를 즉시 중지하고 앞으로 이와 같은 부당노동행위를 해서는 아니 된다.라고 명령하고 있다.

생각건대 정보네트워크 사회에서 노동조합과 인터넷은 전국의 노동현장 상황을 신속하고 정확한 정보를 취득하는데 목적을 두고 있으므로 노동조합의 인터넷 홈페이지 접속을 인위적으로 차단하는 행위는 옳지 않다. “사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다 같이 존중, 보호되어야” 함에도 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 조합 상급단체의 홈페이지 접속차단 행위는 정당한 조합활동에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우와 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도 구노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형”으로 이 사건을 부당노동행위로 인정한 서울지방노동위원회의 명령은 정당하다고 본다.

대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결

대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결

근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결

나) 지배․개입

노동조합법 제81조 제4호는 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위”를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 있다.

지배개입이란 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 말한다.

지배개입의 주체는 부당노동행위로서 지배개입이 성립하기 위하여 그것이 사용자의 행위일 것을 요건으로 한다. 노동조합법 제2조 제2호에서 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있으므로 지배개입의 주체로서의 사용자의 의미 내지 범위도 이와 같이 해석되어야 할 것이다. 여기서 사업주라 함은 개인경영의 경우에는 경영주를 말하고, 법인경영의 경우에는 법인을 말한다. 다음으로, 경영담당자라 함은 사업경영 일반에 대하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자라고 해석하여야 할 것이다.

김무겸, 앞의 논문, 33쪽

지배개입의 유형으로는 여러 가지가 있으나 그 중 노동조합의 활동에 대한 지배개입으로서는 조합활동 방침의 비난이나 그 변경의 요구, 조합해산의 종용, 조합간부 등 활동가에 대한 해고․전근 기타 불이익취급 또는 활동가의 회유․매수를 위한 금품이나 향응의 제공 기타 이익공여의 약속, 총회 등 노조의 각종 회의나 모임에 대한 방해 또는 감시, 단체교섭, 쟁의행위 기타 노조의 대사용자 활동에 대한 간섭이나 방해, 임원선거나 노조의 내부운영에 대한 개입이나 방해, 노조에 대해 보장되던 각종 편의의 중지, 노조 내에 대립집단이 있는 경우 일방에 대한 지원이나 불이익 취급하는 행위, 기업 내에 복수노조가 있는 경우에 노조간의 차별대우 등이 포함될 것이다.

김유성, 앞의 책, 354쪽

자재창고 출입구를 향하고 있던 CCTV 방향을 노동조합 출입구 쪽으로 돌린 사실과 10월 28일에는 공무과 직원 박○○의 도움을 받아 CCTV 방향을 원위치 시킨 사실, 심지어 충북대 병원과 한국 까르푸 등 몇몇 업체에서는 노조 사무실과 작업장에 몰래카메라를 설치하여 노조 활동을 감시하다가 발각되는 경우까지 발생하고 있다.

2003부해6, 전북지방노동위원회, 2003. 4. 25.

최세진, 앞의 글, 158쪽

생각건대 위의 사례들은 조합활동에 대한 지배개입의 유형으로 봄이 타당하다할 것이다.

6) 부당노동행위의 구제

부당노동행위는 사용자가 근로자들의 노동삼권을 침해하는 행위이다. 부당노동행위에 대해 근로자들이 적절히 구제받지 못한다면, 근로자들에게 노동삼권이 보장된다는 말은 무의미해진다. 그러므로 「사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다」고 노동조합및노동관계조정법 제82조 제1호에서는 규정하고 있어, 권리의 침해를 당한 노동자를 구제할 수 있다.

김홍영, “부당노동행위 구제의 실효성 확보”, 「노동법학」, 제14호, 83쪽

5. 노․사 권리의 충돌

정보통신기술이 발달하면서 기업의 생산관리․인사노무관리에서 근로자의 인신 또는 노동관행에 대한 전자정보적 통제 내지 전자감시가 확산되고 있는 추세이다. 이는 노동자와 사용자의 권리에 있어 서로간의 상반된 권리를 주장하기 때문에 법익의 충돌을 부른다. 아래에서는 노사법익의 충돌과 관련된 국내와 외국의 판례를 검토하고자 한다.

최영호, “이메일(E-Mail) 감시와 근로자의 인권”, 서울대노동법연구회, 2003. 7. 19. 1쪽

법익의 충돌은 국내와 외국에도 공통적으로 나타나고 있으며, 다양한 판례들이 축적됨에 의하여 최대의 피해자는 노동자라는 것을 입증하게 된다.

(1) CCTV관련 국내 판례

사업장내에 고가의 생산 장비의 보호 및 비조합원인 근로자들을 보호한다는 명분을 들어 사업장내 7곳에 고정식 감시용 카메라 7대(줌기능 및 회전기능은 없다, 이하 이 사건 카메라라 한다.)를 설치하였는데 이 사건 카메라의 감시 범위는 기계가 설치된 작업장에 한정되었다. 사용자는 2001. 9. 20. 이사건 카메라를 자진하여 철거하였다. 이에 근로자의 동의 없이 사업장내에 이 사건 카메라를 설치하여 사업장내에서 원고들이 작업하는 것을 촬영함으로써, 헌법상 보장되어있는 원고들의 인격권(초상권, 프라이버시권)을 침해하였으므로, 피고는 불법행위자로서 원고들에게 위 침해로 인한 손해배상으로 위자료 지급을 청구한 사건이다. 이에 전주지방법원 군산지원에서는 다음과 같이 판시하고 있다.

전주지방법원 군산지원 2002. 4. 18. 2001가합1173판결

사용자가 사업장내에 감시카메라를 설치하여 근로자들의 초상권 및 프라이버시권을 침해한 경우에도 그것을 필요로 하는 현실적이고 상당한 이유가 있으며, 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법을 선택하였다면, 그 행위에 위법성이 없다고 보아야 할 것이다. 사업장에서 노동쟁의가 일어나고 노동쟁의 중 피고 회사 노동조합 조합원들이 공무과장 및 공장장에게 폭력을 행사하고, 조장을 쇠파이프와 핸드그라인더 등으로 위협하는 사태가 발생하였으며, 알 수 없는 기계고장이 발생하고 생산량이 줄어드는 상태에서 노동조합 조합원들이 비조합원에 대한 회유․협박이 자행되자, 사업장내 고가의 장비를 보호하고 비조합원인 근로자들을 보호하기 위하여 피고가 사업장내에 이 사건 카메라를 설치하게 된 것이라 할 것이므로, 피고는 이 사건 카메라를 사업장내에 설치할 상당한 이유가 있다고 볼 수 있고, 이 사건 카메라는 사업장내에 고정식으로 설치한 것이어서 사업장내의 근로자의 모든 움직임을 세밀하게 추적, 통제․감시하는 것이 아니라 사업장내의 일정 범위내의 근로자들이 작업하는 모습만 촬영할 수 있어 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법으로 설치되었다 할 것이므로, 위법성이 없다 할 것이다. 이에 원고들의 이 사건 청구는 더 나아가 살필 필요 없다하여 원고들의 청구를 모두 기각하고 있다.

이 판례의 쟁점사항으로는 첫째, 설치의 정당성 여부, 둘째, 기본권의 충돌, 셋째 노동자들의 인격권의 침해를 최소화하는 문제가 발생한다. 넷째, 차별과 배제의 문제를 들 수 있다.

1) 설치의 정당성 여부

사용자가 CCTV를 도입하기 위해서는 구체적인 경우에 따라 합목적적, 합리적으로 도입하여야 할 것인바, 이와 관련하여 정당성을 인정받기위한 선행조건은 첫째, 행위의 수단이나 방법의 상당성이 있어야 한다. 둘째, 긴급성이 있어야 한다. 셋째, 그 행위 외에 다른 방법이 없다는 보충성 등의 요건을 갖추어야 한다. 피고 회사는 노동쟁의 중 폭력의 행사, 위협, 기계고장 발생, 생산량의 감소, 비조합원에 대한 회유․협박, 고가의 장비보호, 비조합원의 보호 등을 이유로 카메라를 설치하게 된 것이라 하여 설치의 정당성을 인정한 판례이나, 이는 위에서 열거한 4가지의 정당성요건을 갖추지 않았다고 판단된다. 구체적로 살펴보면 카메라를 설치하기 위해서는 “관련 근로자에게 사전에 통지하여야 한다.” 따라서 구체적인 범죄사실의 혐의가 있는 예외적인 경우를 제외하고는 사전통지 없는 감시장치(감시장비)의 설치는 단순한 도난방지 등과 같은 업무상 필요성이 인정되는 경우라 하더라도 근로자의 존엄성이나 인격권을 침해하는 행위로서 허용될 수 없음에도 불구하고, 2001년 7월 22일(일요일) 예정되었던 특근을 갑자기 취소하고 노조나 조합원도 모르게 현장 곳곳에 CCTV를 설치한 행위, 그리고 설비보호, 도난방지라는 이유로 CCTV설치를 주장하지만 정작 고가물품인 알루미늄원료창고와 제품 출하창고 등은 CCTV를 설치하지 않았고 또한 비조합원의 보호를 위하여 카메라의 설치방법만이 최후의 선택이었는가 하는 의문점이 남는다. 그리고 사용자가 후에 자진 철거한 사실은 정당성이 없었다는 점을 시인하는 결과라고 보아야 할 것이다. 이 사건에서 카메라 설치의 정당성이 확보되려면 최소한의 개별적 동의 또는 집단적 합의의 과정이 꼭 필요할 것이다.

대법원 1998. 10. 13. 선고 97도3337판결

Enfurter kommentar zum Arbeitsrecht/Thomas Dieterich, 2. Aufl., 2001, C.H. Beck, S. 39.; 하경효․전윤구, 앞의 논문, 77쪽

하경효․전윤구, 앞의 논문, 77～78쪽

전국민주노동조합총연맹 전북지역본부, 전국금속노동조합연맹 전북본부, 대용노동조합, “첨단 노동자감시도구 CCTV까지 활용하는 노동탄압 종합박물관을 고발합니다. - 익산의 (주)대용에서 자행되고 있는 노조탄압에 대한 문제제기”, 민주노총전북본부 회의실, 기자회견자료, 2001. 8. 9. 4쪽

노동자 감시근절을 위한 연대모임, “첨단기술에 의한 노동감시, 어떻게 대응할 것인가”, 토론회 자료, 2002. 11. 1.  53쪽

2) 기본권의 충돌

CCTV의 설치로 사용자는 통제․감시의 권력을 갖게 되어 ‘빅브라더’와 그 권력 앞에 노동자의 ‘인격권’이 침해되어 무력한 ‘유리알 인간’처럼 자리하게 된다. 이처럼 노동자에게 노동을 간접적으로 강요하는 것은 사회통념상 바람직하지 않을 것이고, 인간의 존엄을 바탕으로 하는 인격권의 보호가 우리나라에서도 매우 중요한 과제로 받아 들여져야 할 것이다. 이와 반대로 사용자의 재산권은, 경제적 가치 있는 이익을 누리는 것을 목적으로 하여 금전으로 평가될 수 있는 권리를 통틀어서 일컫는 것이다.

인격권은 권리의 주체와 분리할 수 없는 인격적 이익을 누리는 것을 내용으로 하는 권리이다. 이는 인간의 존엄, 즉 사람 모두가 개인으로서 가지고 있는 개성과 그의 자유로운 발전에 가치를 인정하기 때문이다. 그러므로 모든 자연인에 대한 권리능력의 부여는, 자연인이 사람으로서 주체성을 갖고, 사람의 가치를 유지하는 데 필요한 권리의 보장이 불가결의 전제이며, 그 기초를 이룬다. 이러한 권리를 통틀어서 인격권이라 한다. 구체적으로는, 생명․신체 정신의 자유에 대한 권리를 가리키며, 정신적 자유의 권리는 명예․신용․정조․성명․초상․학문이나 예술에 의한 창작․사생활(privacy) 등의 보호를 포함한다. (곽윤직, 「민법총칙」, 박영사, 2000, 81쪽)

김용섭, “정보공개와 개인정보보호의 충돌과 조화”, 「공법연구」, 제29집 제3호, 168쪽

곽윤직, 앞의 책, 81쪽

곽윤직, 앞의 책, 79쪽

그런데 기본권충돌이란 서로 다른 기본권 주체 간에 있어서 주장하는 이익간의 상호 충돌하는 현상을 말 한다. 이렇게 서로 상반되는 기본권 충돌의 해결을 위한 이론은 학자마다 설명에 있어서 다소 차이가 있다.

김용섭, 앞의 논문, 184쪽

권영성 교수는, 독일에서의 학설로서 입법의 자유영역이론(입법자역할론)․기본권의 서열이론(기본권등급론)․실제적 조화의 이론(형평성중시론)․규범영역의 분석이론(핵심규범영역존중론) 등을 설명하고 있다. 이에 의하여 기본권 충돌의 제1차적 해결준거는 기본권해석문제의 관점에서 출발하여 기본권의 유사충돌의 문제로 여과될 수 있을 것이다. 그리고 제2차적 준거로서 헌법원칙을 제시하고 있다. 그것은 법익형량의 원칙과 형평성의 원칙을 제시하고 있다. 먼저 법익형량의 원칙으로 ㈀ 생명권․인격권우선의 원칙이다. 이는 생명과 인격적 가치를 보장하기 위한 기본권은 비생명권적․비인격권적 가치를 보장하기 위한 기본권(경제적․정치적․사회적 기본권)보다 우선하는 효력을 가진다. ㈁ 생존권우선의 원칙이다. 따라서 인간다운 생존을 보장하기 위한 기본권은 그 밖의 법익을 보장하기 위한 기본권(경제적․정치적 기본권)보다 우선하는 효력을 가지게 한다.  ㈂ 자유권우선의 원칙 등의 추상적 기준을 제시하고 있다. 다음으로 형평성의 원칙으로 공평한 제한의 원칙과 대안(절충안)발견의 원칙을 들고 있다. 또한 제3차적 준거로서 입법에 의한 해결론을 제시하고 있다. (권영성, 앞의 책, 324～329쪽), 허영 교수는, 기본권의 상충관계의 해결방법으로서 이익형량과 규범조화적 해석론을 제시하고 있다. 이익형량의 기준으로서는 상하기본권의 상충시 상위기본권의 원칙, 동위기본권간의 상충시 인격적 가치와 자유 우선을 제시하고 있다. 규범조화적 해석의 방법으로서는 과잉금지의 방법, 대안식해결방법, 최후수단 억제의 방법을 제시하고 있다. (허영,「한국헌법론」, 박영사, 2000. 261～265쪽), 성낙인 교수는, 기본권의 충돌이론에 의하여 과잉금지의 원칙이나 비례의 원칙 등에 입각하여 규범조화적인 해석을 하는 것을 바람직할 것으로 보고 있으나, 그 한계점을 드러내고 있다. 그리고 사인 상호간의 분쟁에서 양 당사자가 각자의 기본권을 주장하는 경우에는 국가 작용이 문제되지 않는 경우에는 기본권의 충돌문제는 의미가 없다. 왜냐하면 사인에게 비례의 원칙을 강요할 수 없기 때문이다. 이 경우 기본권의 제3자적 효력이 문제된다. 다수설인 간접적용설에 의하면, 기본권은 사법법규나 사법의 일반원칙에 의해 상대방 사인에게도 효력이 미치므로, 사법법규나 신의성실의 원칙 등 사법의 일반원칙이 판단의 준거가 될 수 있다. (성낙인, 「헌법학」, 법문사, 2003. 248～249쪽), 생각건대 인격권과 재산권의 충돌시 인격권우선의 원칙이 적용되어져야 할 것으로 생각된다.

생각건대 사용자의 CCTV를 이용한 노동통제․감시는 노사간 인격권(초상권, 프라이버시권)과 재산권(시설관리권, 노무지휘권의 행사)이라는 권리의 충돌을 가져오고 있다. 그 해결을 위한 해법으로 법익형량을 적용하여 인격적 가치우선의 원칙이 적용되어져야 한다. 즉 비인격권적 가치를 보장하기 위한 기본권(경제적․정치적․사회적 기본권)보다 우선하는 효력을 가진다. 그 다음에는 생존권우선의 원칙과 자유권우선의 원칙의 순서로 적용되어져야 한다. 그런데 서로 상반되는 권리가 충돌할 경우 그 해결에 있어서 이 판례는 “사회적인 여러 가지 이익을 비교하여 근로자들의 인격권의 보호로 얻어지는 이익가치와 사용자들의 시설관리권 및 노무지휘권의 보호에 의하여 달성되는 가치를 형량하여 그 규제의 폭과 방법을 정하고”있는 것을 보면, 노동자의 인격권이 거대한 사회적인 여러 가지 이익에 묻히는 결과가 발생하게 된다. 이는 노동자의 인격권이 거대한 사회적인 여러 가지 이익적가치에 함몰되어 개인이나 노동자의 인격권은 협소하게 해석하고 있다. 그러므로 노동자의 인격권우선의 원칙을 적용하여 노동자를 보호하여야 한다.

3) 노동자들의 인격권의 침해를 최소화하는 문제

CCTV의 등장은 우리 생활에서 다양하게 활용되면서 인간의 시각적 한계를 보완해주고 있으며, CCTV에 의해 개인의 프라이버시와 인권을 침해하는 심각한 부작용을 낳고 있다. 그리고 CCTV에 의해 관찰된 영상은 컴퓨터에 의해 디지털 형태로 압축․저장․가공될 수 있으며, 다양한 매체를 통해 원거리에 신속히 전송될 수 있다.

정진수, 앞의 논문, 97쪽

이러한 기계장비에 의하여 노동자에게 언제든 감시되고 있다는 것을 자각하게 하여 순응하는 것만이 현실적인 선택으로 믿게 한다. 그리고 감시자가 그 의도에 따라 극히 미세한 얼굴표정이나 동작, 신체의 특정부위까지 확대하여 세밀히 관찰할 수 있는 기술적 특징이 있다.

정진수, 앞의 논문, 100쪽

이 판례에서는 감시카메라를 설치하여 근로자들의 초상권 및 프라이버시권에 대하여 침해하였다고 인정하고 있다. 그런데 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법, 즉  사업장내에 고정식으로 설치한 것이어서 사업장내의 근로자의 모든 움직임을 세밀하게 추적, 통제․감시하는 것이 아니라 사업장내의 일정 범위내의 근로자들이 작업하는 모습만 촬영할 수 있어 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법을 제시하고 있다. 그러나 감시카메라의 설치 자체가 가져다주는 특성으로 인하여 인간의 존엄과 가치의 내면적 기초가 되는 각자의 윤리의식과 사상을 자유로이 형성하여 이성적 존재로서 인격의 주체가 되어 양도하거나 포기할 수 없는 것이며 때와 장소를 초월 한다. 때문에 CCTV라는 기계를 이용하여 노동자를 감시하는 행위는 위법한 행위로 보아야 할 것이다.

권영성, 앞의 책, 452쪽

권영성, 앞의 책, 355～356쪽

4) 차별과 배제의 문제

차별이란 구체적으로 무엇을 말하는가. 근로기준법은 차별에 대한 정의를 따로 하고 있지 않고 있으나 합리적 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것으로 보아야 할 것이다.

이영희, 앞의 책, 451쪽

판시에서는 “비조합원인 근로자들을 보호하기 위하여 피고가 사업장내에 이 사건 카메라를 설치하게 된 것이라 하여 사업장내에 설치할 상당한 이유가 있다고 보고 있으나”, 이는 비조합원을 보호하기 위하여 노동조합에 가입하고 있는 조합원은 보호로부터 배제하여 근로조건을 달리하여 차별하는 결과를 가져오고 있다.

기술에 의하여 동일 노동자를 차별하고 배제하는 것은 노동을 서열화하려는 의도로 생각된다. 그리고 이는 노동3권의 위협으로 다가오게 된다. 최근에는 “동일노동동일임금”의 말이 나오는 이유도 모두 사용자의 차별과 배제의 경영전략에서 나온 것이라 할 수 있다. 예를 들면, 비정규직의 사회적 문제와 손해배상과 가압류라는 민사적 책임을 묻는 것이 대표적이라 할 수 있다.

생각건대 우리는 과거 대중사회의 면대면과 밀집된 사회의 관리․통제․감시의 방법으로부터 최근의 정보통신기술을 이용한 면과면 사이에 매개체가 기술적으로 개입하여 은밀한 감시 행위가 노동의 현장에 나타나고 있다. 결국에는 인간이 과학기술을 이용함에 있어 ‘오류’를 범하는 측면이 강하다고 본다. 그리고 비록 하급심의 판결일지라도 노동자의 인격권침해를 인정하지 않음으로 인하여 이후 유사 판결에 영향을 미치리라 생각한다.

오류는 과학기술의 양면성에서 부작용에 대하여 고려하지 않음을 말한다.

(2) 이메일 관련 일본의 판례

원고(여성)은 F사의 어시스턴트로서 일하고 있던 자이고, 피고는 원고가 근무하는 사업부의 장이다. 원고는 원고로부터의 식사 초대가 싫다는 내용을 담은 이메일을 근무시간 중 남편에게 발송하려고 하였으나 실수로 피고에게 발송되는 것으로 되었다. 피고는 원고가 잘못 발송한 메일을 읽은 후 알고 있던 원고의 ID와 패스워드를 이용하여 원고의 이메일을 감시하기 시작하였다. 이에 원고는 사내에서의 사적인 이메일을 피고가 무단으로 열람한 것에 대하여 프라이버시를 침해하는 불법행위로서 손해배상을 청구한 사건이다.

東京地裁 2001. 12. 3. F社Z事業部(電子メール)事件 判決; 최영호, 앞의 글, 3～4쪽

“종업원이 사내 네트워크 시스템을 이용하여 이메일을 사적으로 사용하는 경우에 기대할 수 있는 프라이버시의 보호범위는 통상의 전화장치에서의 경우 보다 상당한 정도로 낮아지는 것을 감수해야 할 것이고, 직무상 종업원의 이메일의 사적 이용을 감시할 책임이 있는 입장에 있지 않은 자가 감시하는 경우, 또는 책임 있는 입장에 있는 자라 하더라도 이것을 감시하는 경우 또는 사내의 관리부서 기타 사내의 제3자에 대하여 감시 사실을 비닉한 채 개인의 자의에 근거하는 수단․방법에 의해 감시하는 경우 등 감시의 목적․수단 및 그 태양 등을 종합적으로 고려하여 감시되는 측에 발생하는 불이익을 비교․형량하여 사회통념상 상당한 범위를 일탈한 감시가 이루어진 경우에 한하여 프라이버시권의 침해로 된다고 해하는 것이 상당하다”하여 피고의 지위 및 감시의 필요성에 대해서는 일응 이것을 인정할 수 있다. … 또한 피고가 당초 독자적으로 자기의 단말기로부터 원고 A 및 F의 전자우편을 열독한 그 방법은 상당하다고는 할 수 없지만, 3월 6일 이후는 담당부서에 의뢰하여 감시를 계속하였고, 개인적으로 감시행위를 계속하고 있었다고도 볼 수 없다. 이것에 대하여 원고 등에 의한 사내 네트워크를 이용한 이메일의 사적사용의 정도는 위의 ‘나’의 한도를 넘는 것이라고 아니할 수 없고, 피고에 의한 이메일의 감시라는 사태를 초래한 것에 대한 원고의 책임, 그 결과로서 감시된 이메일의 내용과 본건에서의 전체 사실경과를 종합적으로 고려한다면 피고에 의한 감시행위가 사회통념상 상당한 범위를 일탈한 것이라고까지는 할 수 없고 원고 등이 법적보호(손해배상)를 받을 수 있는 중대한 프라이버시 침해를 받은 것은 아니라고 볼 것이다.

사원의 이메일의 사적사용이 위의 ‘가)’의 범위에 그치는 한 그 사용에 대해 사원에게 일체의 프라이버시권이 없다고는 할 수 없다. 그러나 그 보수․점검이 원칙적으로 법적인 비밀유지의무를 부담하는 전기통신사업자에 의해 이루어지고, 사전에 특별한 조치를 강구하지 않는 대화 내용 그 자체가 즉시 소실되는 전화장치의 경우와는 달리, 사내 네트워크시스템을 이용한 이메일의 송․수신에 대하여는 일정한 범위에서 그 통신 내용 등이 사내 네트워크시스템의 서버 컴퓨터와 단말기에 기록이 남는 점, 사내 네트워크시스템에는 당해 회사의 관리자가 존재하고 네트워크 전체를 적의 감시하면서 보수를 행하는 것이 보통인 점에 비추어 볼 때, (이메일) 이용자의 경우 통사의 전화장치의 경우와 동일한 정도의 프라이버시 보호를 기대할 수는 없고, 당해 시스템의 구체적 정황에 응한 합리적인 범위 내에서의 보호를 기대할 수 있음에 그치는 것이라고 볼 것이다. (최영호, 앞의 글, 3～4쪽)

이 판례의 쟁점사항은 원고의 ID와 패스워드를 이용하여 원고의 이메일을 감시한 사실, 이메일 감시의 목적․수단 및 그 태양, 권리의 충돌이 문제된다.

1) 원고의 ID와 패스워드를 이용하여 원고의 이메일을 감시하기 시작한 사실

피고가 이메일을 원고의 실수로 보낸 이메일을 열람한 행위는 노동자의 이메일을 부당하게 열람한 행위라 할 수 없을 것이다.

그러나 원고의 ID와 패스워드를 이용하여 원고의 이메일을 계속 감시하기 시작한 사실과 이후 원고의 패스워드 변경에 의해 감시가 불가능해진 피고는 원고 및 그의 동료 1인을 수신인으로 하는 이메일은 그 복사본이 피고에게도 자동적으로 전송되도록 회사의 IT부서에 의뢰하여 감시를 계속하였다. 또한 피고가 최소한의 사적 이메일의 열람의 가능성 등이 사원에게 고지된 적도 없었던 점이 인정된다고 하고 있다. 그러므로 이러한 사적 이메일에 대하여 무단으로 타인의 개인정보인 “ID와 패스워드”를 이용하여 열람하는 행위는 노동자의 프라이버시를 침해하였다고 보아야 할 것이다.

최영호, 앞의 글, 3쪽

2) 이메일 감시의 목적․수단 및 그 태양

첫째 직무상 종업원의 이메일의 사적이용을 감시할 책임이 있는 입장에 있지 않은 자의 감시, 둘째 책임 있는 입장에 있는 자라 하더라도 이것을 감시하는 직무상의 합리적 필요성이 전혀 없는 것에 오로지 개인적인 호기심 등에서 감시하는 경우, 셋째 사내의 관리부서 기타 사내의 제3자에 대하여 감시 사실을 비닉한 채 개인의 자의에 근거하는 수단․방법에 의한 감시를 들고 있다.

3) 권리의 충돌

이메일 감시의 목적․수단 및 그 태양 등의 결과를 검토하여 사적인 이메일의 프라이버시성을 긍정하면서도 그 프라이버시 보호는 통상의 전화장치에 의한 경우보다 좁다고 판단하여 사용자의 감시의 수단․목적 등과 감시되는 근로자 측의 불이익을 비교․형량하여 사회통념상의 상당한 범위를 일탈한 감시가 이루어진 경우에 한하여 프라이버시권의 침해로 된다고 하고 있어 원고의 손해배상 청구를 기각한 판례라 할 수 있다.

최영호, 앞의 글, 6～7쪽

정보화시대 이전에는 편지, 우편엽서 등의 우편물에 의한 의견교환이 이루어졌다. 근래에 정보통신기술의 발달은 인터넷의 보급과 그 활용의 정도가 급속도로 발전하고 있다. 그 기술의 일부인 이메일의 사용은 사회적으로 증가하고 있다.

사무실에서 개인들을 감시하는 전통적 방식은 공간의 배치를 통해 일어났다. 즉, 상급자인 감시자가 감시의 대상이 되는 하급자들을 자신보다 앞쪽에 배치함으로써 이들이 하는 행동을 일일이 감시하는 수법이 사용된 것이다. 그러나 요즘의 사무실 공간은 칸막이로 구분되고 각자가 어느 정도 독립된 공간을 확보하고 있기 때문에 예전과 같은 방식의 감시는 불가능해졌다. 이러한 변화에도 불구하고 칸막이로 구분된 물리적 공간이 개인의 사생활을 보호해주는 것은 전혀 아니다. 오히려 칸막이를 넘어설 수 있는 새로운 감시체계가 필요해졌을 따름이고 이 필요성을 충족시키는 수단으로 컴퓨터 네트워크를 통해 이루어지고 있다.

김동노, 앞의 글, 149～150쪽

천부인권적 인간으로써 누려야 될 당위적 인권을 헌법에서는 여러 가지 기본권으로 보장하고 있다. 앞에서 소개한 이메일 관련 사건에서 서신의 자유와 통신의 자유는 헌법상 프라이버시 보호에 관한 권리인 사생활의 비밀과 자유, 통신의 비밀, 주거의 자유 및 행복추구권 조항에 의해 모든 국민의 권리로서 보호된다. 따라서 근로자도 이러한 인권의 주체인 것은 분명하다. 그런데 회사의 입장에서는 회사소유의 커뮤니케이션 네트워크에 기반을 둔 근로자의 이메일 사용에 대하여 네트워크의 안전성에 침해를 가져오는 바이러스가 유입될 가능성이 있거나 기업의 재산적 가치 있는 비밀정보가 누설될 가능성이 있는 경우 또는 그 내용이 성희롱 등에 해당하여 회사가 제3자에 대해 민사상․형사적 책임을 지게 될 우려가 있는 경우 등에 있어 회사의 재산을 보호하기 위하거나, 근로자의 직무성실을 확보하기 위한다는 이유에 근거하여 노동자의 자유를 제한할 필요성을 느끼게 된다. 이러한 점에서 사용자가 근로자의 이메일을 점검하는 행위가 정당한가라는 문제는 법적으로 볼 때 사업주의 헌법상 권리(재산권, 근로계약상의 노무관리권 등)와 근로자의 헌법상 권리(사생활의 비밀과 자유, ‘통신의 비밀, 노동3권의 보장’ 등)와의 충돌․조정의 문제로 파악된다.

최영호, 앞의 글, 11～12쪽

생각건대 자본주의하에서 일정 정도의 사용자의 재산권의 보호 필요성에는 공감이 가는 부분이다. 그러나 우리사회는 자본만능주의로 인한 사회적 불완전성도 간과해서는 아니 된다. 이러한 이메일 감시나 통제가 이루어진 근본적인 이유는 이윤의 극대화를 위해 사무자동화를 도입하는 과정에서 사용자가 생각하는 원래의 목적에서 의외의 부작용으로 나타나고 있다. 이는 예측 가능한 기술적 측면을 사용자가 회피하였다는 판단이다. 그러므로 이에 대한 책임은 사용자에게 있으리라 판단되어진다. 그리고 비교형량이라는 권리 조정론의 틀을 취하고 있으나, 사용자가 노동자에게 사전고지나 동의 없이 일방적으로 열람하는 행위는 사용자의 우월한 지위를 이용하여 그것을 남용한 사례로 보아 근로자의 권리를 침해하였다고 보아야 할 것으로 판단된다. 그리고 사용자가 우려하는 사항들에 대해서는 노동자에 대하여 이러이러한 우려되는 상황이 발생되니 하지 말아 달라는 부작위적 차원으로 진행이 되거나, 일반 우편물과 같이 이해당사자나 제3자가 무단으로 열람하지 못하도록 규제하는 입법의 방향으로 나아가야 할 것으로 생각한다.

(3) 이메일 관련 프랑스 판례

관련 회사인 Nikon France사는 1991년에 Onof씨를 기사(enginer)로서 지도부문의 장으로 채용하였는데, 1995년에 중대한 비행, 특히 회사에서 업무 목적으로 제공한 기기의 사적사용을 이유로 해고 되었다. 이에 Onof씨는 당해 해고는 진실하고 중대한 사유 없는 해고라고 주장하면서 해고보상금의 지급 등을 구하는 소를 노동법원(노동사건의 1심재판소)에 제기하였지만, 노동법원과 그 상소심(파리항소원)에서 청구가 기각되어 破毁院에 상고하였다. 이 사건에서 破毁院(파훼원)은, 인간의 권리 및 기본적 자유에 관한 유럽인권협약 제8조, 민법 제9조, 신 민사소송법 제9조, 노동법 L.120-2조에 비추어, 근로자는 직장에서 근무시간 중이라 하더라도 사생활의 비밀을 존중받을 권리를 가진다. 사생활의 비밀에는 특히 통신의 비밀이 포함된다. 그러므로 근로자가 업무용으로 제공된 정보기기를 사용하여 송신 또는 수신한 개인적인 메일을 사용자가 조사하는 행위는 그러한 기본적 자유를 침해하는 것이 된다. 이것은 사용자가 컴퓨터의 사적인 사용을 금지하고 있는 경우에도 마찬가지이다. 원심인 파리항소원은 Onof씨의 해고가 중대한 비행에 해당하여 정당하다고 판단하면서 특히 근로자가 근무시간 중에 업무외 활동을 한 점을 고려하고 있지만, 이를 인정함에 있어 근로자가 송․수신한 메시지의 내용을 근거로 하고 있는 것으로, 이것은 사용자가 개인용이라고 표시된 메일 박스를 포함하여 Onof씨에게 제공된 컴퓨터를 조사하여 발견한 것이다. 이러한 점에서 공소원은 위의 조문에 위반하여 판결한 것이라 할 것이고 따라서 1999년 3월 22일의 파리공소원 판결을 파기하여 취소한다는 취지의 선고를 하였다.

유럽인권협약 제8조 (사생활 및 가족생활의 권리) “모든 사람은 사생활 및 가족생활, 주거, 통신을 존중받을 권리를 가진다.”

프랑스 민법 제9조 “모든 사람은 프라이버시를 존중받을 권리를 가진다. 법관은 손해배상과 관련 없이, 기탁․압수 기타 사생활의 침해를 방지 또는 종료시키기 위해 적절한 모든 조치를 취할 수 있다. 이러한 조치는 긴급할 경우 가처분에 의해 명령할 수 있다.”

破毁院(社會部) 2001. 10. 2. Nikon France사건 판결; 최영호, 앞의 글, 9～10쪽

이 판결의 의의로는 첫째, 근로자는 근무시간 중에도 그의 프라이버시를 존중받을 권리를 가지는 점을 원칙으로서 선언하는 점이다. 둘째, 근로자가 사용하는 컴퓨터가 비록 업무용으로 제공된 것이라 하더라도, 근로자에게 사전에 알리지 않은 채 수집한 정보는 근로자의 근로계약 위반을 입증하는 증거로 사용될 수 없다는 것을 명확히 한 점이다.

최영호, 앞의 글, 10～11쪽

6. 정보의 비접근성에 의한 노동자 개인정보왜곡의 가능성

사용자는 정보의 비대칭성극복을 목적으로 노동행위 감시와 노동자 감시를 하기에 이르렀다. 이렇게 취득된 노동자의 개인정보에는 자연언어․영상언어․감지언어가 있다. 이는 정보통신기술의 특성에 의하여 하위의 정보기술은 상위의 정보기술이 작동되지 않으면 무용지물이 되므로 작업장에서 하위직과 상위직간의 주어진 정보에 접근할 수 있는 기회란 균등하게 될 수가 없으므로, 사용자가 통합화하여 독점권을 행사하기도 하고, 제3의 목적을 위하여 사용자와 외부침입에 의한 정보의 왜곡가능성이 존재한다.

고영삼, 앞의 책, 190쪽

박병혁, “사진이미지 분석과정에서 기호학적 접근에 관한 문헌고찰,” 석사학위논문, 중앙대학교 대학원,  2001, 20쪽

이흥탁, “정보사회와 노동소외: -정보통신기술의 발달과 작업환경의 변화”, 한국외국어대학교 논문집 제30집, 1997, 418쪽

정보왜곡가능성은 자연언어, 영상언어, 감지언어의 과정에서 얻어진 정보에 대하여 편집의 과정을 거쳐, 특정인을 구속할 가능성이 존재 한다.

그러므로 노동자는 이러한 개인의 정보에 대하여 접근하기에는 많은 시간과 노력이 필요하게 된다. 그리고 만약 접근권이 인정된다 하더라도 동일한 정보가 활용가능하게 되기 위해서는 각기 다른 정보기술수준간의 유기적인 관계가 지속되어야 하지만 정보기술의 위계질서가 지배하는 사회이므로 노동자가 열람하여 정정하기에는 기술적인 어려움이 많이 있을 것이다. 따라서 노동자가 개인정보의 주체가 되어야 함에도 불구하고 항시 정보주변인으로 남게 된다.

이흥탁, 앞의 논문, 418쪽

문자정보인 경우에는 예외가 될 수 있으나 영상․음성언어와 감지언어는 왜곡된다 하더라도 노동자는 왜곡된 사실을 반증할 수 있는 기술이 부족하므로 많은 제약이 따를 수밖에 없다.

제4장  노동통제․감시규제 입법의 제정방향

제1절 노동통제․감시규제 입법의 필요성

“정보전달매체로서의 정보네트워크시대는 필연적으로 인간의 물질적 삶과 정신적 삶을 구별하여 논의될 수 없는 한계가 따르게 마련이다. 정보네트워크공간을 통하여 유통되고 형성되는 개인에 관한 정보는 한편으로는 개개인의 정신적 삶과 관련되기도 하지만 동일한 행위가 동시에 개개인의 물질적 삶에도 연결되기 때문이다. 이 과정에서 노동자의 삶의 모습은 물질적 탐욕의 대상이 될 뿐만 아니라, 인간의 정신세계를 판단하는 척도로서 작동될 우려가 발생한다. 정보네트워크시대의 도래에 따른 노동자의 삶의 보호의 중요성이 제기된다. 정보네트워크시대에서의 개인의 삶과 관련된 정보는 그 자체로서 동시에 물질적이고 정신적일 수밖에 없다. 비약적으로 발전하는 정보네트워크시대의 새로운 변화양상에 부응하여 기존”의 산업사회에서 적용되었던 노동관계 법규범들의 한계점을 극복하여야 한다. 그러나 사용자는 이러한 법규범들의 한계상황을 이용하여 사업장에 정보네트워크장비의 도입을 추진하여 노동자를 통제하거나 감시하게 된다. 이에 따른 사업장내 노동자의 인권침해 사례가 발생하여, 이로 인한 노동자의 피해는 앞으로 증가하게 되리라 판단한다. 그런데 현재 우리나라의 경우에는 노동자의 인권침해를 보호하기 위한 구체적인 입법은 거의 전무한 실정이다. 그러므로 구체적인 상황에서 구체화하기 위해서는 당연히 보다 구체적인 입법적 조치가 필요하다.

성낙인, “통신에서의 기본권보호”, 「공법연구」, 제30집 제2호, 43～44쪽

이은우, “노동감시 규제입법의 필요성과 내용”, 프라이버시위원회와 노동감시입법 - 외국의 경험과 우리의 모색, 국제워크샵 자료, 2002. 11. 27. 16쪽

강희원, “첨단 정보과학기술시대에 있어서 노동관찰 및 감시의 노동법적 문제”, 디지털경제시대를 위한 노동법 및 사회보장법적 과제, 디지털경제법제⑦, 「한국법제연구원」, 2001. 7, 29쪽

현재 사업장에서 취하여 지고 있는 전자적 모니터링은 그 수단(media)의 다양성과 타법과의 관계로 인해 현행 법체계로는 근로자의 효과적인 프라이버시 보호를 기대할 수 없는 상황이다. 따라서 강력한 규범력을 바탕으로 하는 관련 법률의 입법추진을 통해 사업주와 근로자간의 이해를 조정할 필요가 있다. 특히 프라이버시 침해로 피해를 입은 근로자는 민법상 손해배상(제750조)만을 청구할 수밖에 없다. 또한 통신비밀보호법에서는 전화, PC통신을 보호대상으로 할 뿐이어서 CCTV나 기타 지문, 홍채인식행위 등에 대해서 규율하지 못하므로 이런 모니터링 수단을 포괄하는 법률이 필요한 시점이라 하겠다. (강준모, “직장내 모니터링 행위에 관한 법률문제와 제도 개선방안”, 「정보통신정책」, 제14권 16호, 통권 308호, 33쪽)

제2절 노동통제․감시규제 입법의 체계

현재 노동통제․감시에 대한 입법의 방향 중에서 입법의 체계에 관한 논의는 아래와 같다.

첫째논의, ① 노동감시에 대하여 다루는 특별한 법률로서 규율할 것인지, 아니면 ② 일반적인 감시에 대해 규율하는 법률에서 규율할 것인지가 문제인데, 반감시에 대한 일반원칙은 감시에 대한 일반 법률을 제정하면서 그 법에서 규율하되, 노사관계에서 특수하게 나타나는 여러 문제에 대하여는 따로 특별한 규정을 두는 방향으로 규율을 해 나가는 것이 좋을 것이다.  그리고 노동감시에 대한 입법체계에 대하여는, ① 상세한 규정을 무두 법률에 규율할지, 아니면 ② 법률에서 중요한 내용만을 규정하고 세부적인 상세규정은 하위법률에서 규정할 것인지도 문제가 되는데, 우리 법률체계에 맞게 기본적인 내용은 법률에서 규정하되, 상세한 내용은 법률의 위임을 받아 독립적인 반감시위원회에서 강제력을 갖는 규율로 규정하는 것이 좋을 것이다.

이은우, “노동감시에 대한 입법”, 「유네스코한국위원회」, 과학기술과 윤리 워크숍, 2002. 11. 16～17. 75쪽

둘째논의, 근로기준법에 근로자의 사생활 및 인격권의 보호를 위하여 인권 보장적 규정을 명시적으로 두고, 이를 위반한 사용자를 처벌하는 규정을 신설할 필요가 있다. 또 근로자의 인격권을 침해할 가능성이 있는 작업방식이나 관찰 및 감시장비의 도입과 관련된 사항을 취업규칙에 명시하도록 하고, 이를 단체협약을 통해서 통제할 수 있도록 제도할 필요가 있다.

강희원, 앞의 논문, 29쪽

셋째논의, 작업장에서의 전자적 감시․감독에 관한 이해조율 방법은 크게 새로운 법률을 제정하거나 기존의 법률을 개정하는 방법 그리고 단체협약 등 사용자와 노동자의 계약방식을 통한 통제방법 등 크게 두 가지로 구분하여 볼 수 있다. ①의 방식은 작업장에 한정하는 프라이버시 보호에 관한 법률을 만드는 것인데, 작업장이라는 특수한 환경만을 고려하여 세분화된 법률을 만들 수 있다는 장점이 있을 수 있으나 현재 프라이버시 일반에 대한 관련법이 전무한 상황에서 사업장이라는 특수한 환경만을 고려하여 일반화되지 못한 법률을 제정한다는 비판을 받을 수 있다. ①의 방법에서도 기존의 법률을 개정하는 방법. 즉 헌법의 하위법률로서 노동관련법, 특히 근로기준법에 사업장에서의 프라이버시에 관한 추상적인 조항을 신설하는 방안도 고려할 수 있다. 이 방법은 다만 그 규정 내용이 새로운 법률의 제정보다는 구체적이지 않은 방법이 되어 프라이버시 침해에 관한 구체적인 기준과 판단은 노동관련 기관 및 법원을 통하여 구하여야 할 것이다. ②의 방식은 작업장 내 프라이버시 보호를 법률이라는 규범에서 찾기보다 계약법적으로 해결하는 방법이다. 즉 근로자가 취업계약을 체결할 시 회사와 근로자간 계약을 통해서 그 간섭한계를 설정하고 이를 상호간에 준수하는 방법이다. 물론 이 방법은 협상력의 차이에서 오는 불공정한 계약체결로 인한 근로자의 무한한 위험감수를 요구할 수도 있는 방법이므로 근로자 입장에서는 보다 확고한 보장방법으로 법률리라는 제도화를 요구하겠지만 법률의 제․개정 이전의 과도기적 방법으로는 권장할 만하다 하겠다. 구체적으로는 고용계약 체결보다는 노동조합과 회사간의 단체협약에 프라이버시 보호라는 조항을 신설하여 이를 규정하면 기존의 근로자뿐만 아니라 새롭게 채용되는 근로자에게도 적용될 수 있을 것이다. 다만 이 방법은 해당회사의 노동조합의 협상력의 정도에 따라 결정될 수 있어 균등한 보호의 정도가 전영역의 사업장에 적용되지 않는다는 단점이 존재 한다.

강준모, 앞의 논문 32～33쪽

생각건대, 근로기준법에 노동자의 인권, “개인정보”의 보호와 사생활의 보호를 위하여 기본적인 내용은 근로기준법에서 규정하고, 이를 위반한 사용자를 처벌하는 규정을 신설할 필요가 있다. 상세한 내용은 법률의 위임을 받아 독립적인 반감시위원회에서 강제력을 갖는 규율로 규정하는 것이 좋을 것이다. 그리고 인권, 노동인권, 자기정보결정권을 침해할 가능성이 있는 작업방식이나 통제(관찰) 및 감시장비의 도입과 관련하여 이를 보호할 수 있는 규정을 구체적으로 취업규칙에 명시하도록 강제하는 방향으로 나아가야 할 것이다. 또한 이를 구체화하기위해 노동자와 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 여러 규정을 단체협약에 신설하거나 추가하여야할 필요가 있다.

산업사회에서의 개인정보는 단순한 문자정보에 불과하였을 것이다. 그러나 현재 산업사회와 정보네트워크 사회의 과도기적 상황에서 개인정보의 해석은 더욱 확대할 필요성이 제기된다. 그래서 개인정보란 문자정보, 음성정보, 동영상정보, 인지정보(이동정보의 인지, 감정․사상․양심의 정보) 등이 포함된 개념으로 보아야 할 것이라는 판단을 하게 된다.

제3절 입법의 기본원칙

1. 법제화를 통한 사회적 기준설정의 마련

효율은 단위시간당 최대의 힘을 발휘할 수 있는 기계적 힘이라고 보아야할 것이다. 그런데 노동에 효율을 적용하는 것은 노동자를 기계와 동일시하자는 의도로 받아들여진다.

사용자가 바라는 가장 이상적인 공장은 무인자동화 설비를 갖추어 그곳의 상황을 중앙에서 통제․감시하여 효율성을 극대화하기위한 것이라고 생각한다. 그런데 아직까지는 많은 제약이 따르기 때문에 이러한 꿈이 즉시 실행되지 않는 측면이 강하다.

그렇다고 사용자는 꿈의 실현에 있어 많은 제약이 따른다고 주저하지는 않을 것이다. 그래서 과도기적 상황을 극복할 수 있는 새로운 “과학기술”이 등장하게 된 것이다. 그것이 바로 정보네트워크사회에서 새롭게 등장한 노동통제․감시기술이다.

과학기술의 발전은 부정적 측면과 긍정적 측면의 이중성을 띄고 있다. 그러나 과학기술의 긍정적 측면은 풍요(풍요는 물질적․정신적, 기타 다양한 방법으로 인간의 욕심을 채워준다. 그리고, 우리는 풍요로운 사회 속에서 살고 또한 풍요로운 행복을 누린다고 혹자는 말할 것이다. 이러한 인생의 삶이 존재하는데 어디서 불평불만을 할 수 있느냐 하는 이들이 우리가 사는 이곳에 존재한다. 그렇다 이 사회는 돈의 가치를 최고로 움켜쥐고 있는 사람들에게는 풍요가 풍요로운 삶과 행복을 누리며 살 수 있는 특권을 보장하게 된다. 그렇지만, 이들이 말하는 풍요로운 삶은 진정한 풍요와 삶은 아닐 것이라 말하고 싶다. 앞으로의 사회는 과분하도록 풍요로운 삶이 아니라 절제와 만족을 누리며 더불어 사는 사회가 되어가야 한다.)로운 자본가들에게만 돌아가게 된다. 그러나 자본이 부족하거나 없는 사람들에게는 긍정적 측면에서의 해택을 누릴 수 있는 기회가 고스란히 사라져, 이분들의 삶의 방식은 더욱더 열악하게 진행이 되어진다. 결국 과학기술의 발전은 최근의 사무직과 생산직, 서비스직, 기타 노동의 전 과정에서 노동통제 및 감시행위로 이어지고 있다. 이처럼 과학기술의 부정적 측면을 모두 열거하기에는 무리가 따른다. 그래서 다음 몇 가지로 요약을 해본다. ① 과학기술의 거대과학성, ② 과학기술의 자본화, ③ 과학기술의 연구과제 할당시 연구원의 개별화, ④ 과학기술인의 윤리 및 도덕성의 결여, ⑤ 과학기술의 급속한 발전 등이 있다. 이러한 부정적 측면은 노동과정과 사회전반에 여러 가지 문제점을 생산하기에 이르렀다.

무인 자동화된 공장시설의 중앙통제․감시시스템처럼 노동자가 일하는 공간에 대하여 일거수일투족을 은밀하고, 전면적이고, 세밀히 통제․감시하여 통합화의 과정을 거쳐 평가하게 된다. 이를 근거로 차별과 배제라는 불평등의 고리를 창출할 수 있게 된 것이다. 이는 노동자를 기계적 인간으로 보고, 노동의 효율성․유연성을 극대화하여 자본의 이익을 극대화하자는 논리로 보아야 할 것이며, 이는 “노동배제적․기술 중심적 정보화”에 속한다고 보아야 할 것이다. “노동배제적․기술 중심적 정보화는 단기적으로 비용절감 효과를 사용자는 거둘 수 있을지는 모르지만, 사회적으로 실업문제와 불안정고용층(예컨대, 임시직, 파트다임 근로자 등)의 증대를, 기업 내적으로 노사간 신뢰의 상실로 인한” 노동자들의 허탈감이라는 부작용이 나타난다. 때문에 단순히 노동통제․감시를 효율성․유연성의 문제로만 접근해서는 아니 된다.

노동력 의존도를 최대한 줄이고, 생산과정의 자동화와 정보화, 더 나아가 네트워크화를 통해 생산 활동을 유연화 하는 전략이다. (이영희, 「과학기술의 사회학」, 한울아카데미, 2000, 100쪽)

이영희, 앞의 책, 106쪽

결국 이러한 부정적 문제점들을 개선하기 위해서는 사회구성원들의 노력이 필요하리라 생각된다. 그러므로 정보네트워크 장비를 이용한 노동통제․감시로 인한 노동자의 피해를 구제하고, 이러한 기술들의 오․남용(권리의 남용) 사례를 사전에 차단하기 위하여 법제화를 통한 사회적 기준설정이 마련되어야 할 것이다.

그러므로 법제화를 통한 사회적 기준설정의 원칙은 노동조건의 문제로 노동통제․감시장비의 도입과 노동자를 통제․감시하여 이루어진 노무제공에 대하여 노동자의 자유의사에 반하는 노동으로 금지되어야 한다. 부득이하게 도입하게 된다면, 해당감시가 노동조건에 미치는 영향을 면밀히 검토하여 선우선적으로 “노동의 비인간화”가 아닌 “인간성회복”이라는 사회적 기준설정이 마련되어야 할 것이다. 즉, 인권(인격권)과 노동인권이 보호되어야하고, 자기정보관리통제권의 보장규정이 마련되어야 한다.

우리나라는 개화기와 일제강점기 그리고 한국전쟁을 거치면서 국토는 거의 황폐화에 가까운 지경에 이르고, 국내 정치와 사회적으로 매우 혼란한 시대에 있었다. 이후 1962년 제1차 경제개발 5개년 계획이 시행되면서 본격적인 산업화가 시작되어 한강의 기적이라는 찬사의 말을 들어가면서 현시대에 살고 있다. 이러한 근본바탕에는 묵묵히 자리를 지켜가면서 일했던 노동자들의 희생이 있었기에 가능하였으리라 본다. 이러한 노력에도 불구하고 노동의 사회적 지위는 지역적 자본에서 선진자본의 세계화에 기인하여 비정상적으로 나아가고 있다.

2. 정당성을 인정받기 위한 선행 요건

사용자는 정보네트워크장비에 의한 노동통제․감시기법(첨단경영관리기법)을 도입함에 있어서 구체적인 경우에 합목적적, 객관적으로 다음의 선행요건을 갖추어야 한다.

(1) 보충성의 제시

사용자는 정보네트워크장비에 의한 노동통제․감시기법(첨단경영관리기법)을 도입함에 있어서 사전에 다른 방법이 없다는 보충성을 노동자에게 객관적인 방법으로 제시하여야 한다. 단, 보충성을 제시하는 과정에서 노동자의 약자적 지위를 이용하여 노동자의 고용불안을 조장하거나, 또는 경쟁력 향상 등의 여러 이유를 제시하는 행위는 배제되어야할 것이다.

(2) 도입방법과 절차의 제시

사용자는 도입 방법에 있어서 일방적 도입이 아닌 공개적이고 투명한 방법 즉, 장비의 장단점을 투명하게 노동자에게 공개하여야 하며 노동자의 사전 동의 또는 단체와의 교섭을 통하여 민주적인 도입절차방법의 과정을 거쳐 최종적으로 도입하는 방안을 제시하여야 한다.

(3) 제한적 도입

사용자는 노동통제․감시장비를 도입할 경우 극히 제한적으로 도입하여야 한다. 예를 들면, 노동자가 전혀 없는 무인 자동화된 공장, 위험시설에 대한 통제․감시(노동자의 이동이 전혀 없어야 하며, 이동이 잦은 위험시설은 배제되어야 한다), 노동자가 없는 지하공간의 시설물관리를 위한 조치(지하형 공장은 배제), 노동자의 산업재해예방을 위한 통제․감시장비의 설치는 선 우선적으로 안전설비를 모두 갖춘 후, 노동자와 단체가 인정하고 동의한 범위 내에서 최종적으로 선택하여야 하며 노동자의 인권(인격권)을 보호할 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 그리고 노동현장과 기업에 CCTV, 스마트카드, 생체정보를 이용한 장비, 유전자정보를 판별할 수 있는 장비, 위치추적시스템 등의 장비는 노동통제․감시장비로 규정하여 도입하는 것은 금지해야할 것이다.

3. 자기정보관리통제권의 보장

정보처리기술의 급격한 발전은 인간의 지식과 행동을 변화시키게 되는데, 이 두 가지는 상호 의존한다. 개인은 지식을 추구하게 된다. (자기 자신에 관한) 지식이 결여된 경우에 인간은 방향을 설정하지 못하게 되고, 타인에 종속된다. 이 경우 본인은 자기 자신에 속하지 않게 되는데, 그 이유는 스스로 방향설정을 하지 못하기 때문이다. 자기 자신에 대한 명확하고 분명한 지식의 습득은 개개인이 자기의 정보로부터 격리되어 있지 않아야 한다. 개인은 누구나 근본적으로 어떤 생활실정을 타인에게 공개할 것인가를 결정할 권리를 가지고 있어야 한다. 개인은 자기에 관한 누가, 무엇을, 언제 어떻게 알았고, 이를 저장했으며, 이 저장된 개인정보가 자기를 위한 것인지, 아니면 자기에게 불리한 것인지를 알 수 있어야 한다. 즉 정보에 대한 자기결정권이 보장되어야만, 작업공간에서 불안감 없이 노동을 할 수 있을 것이다.

임건면, 앞의 논문, 1010쪽

(1) 자기정보관리통제권의 의의

정보네트워크사회의 진전에 따라 ‘자신에 관한 정보’가 광범위하게 수집․처리․ 관리․재가공 되어 자기정보의 침해로 인하여 선의의 피해 또는 차별과 배제를 받게 되는 현상이 늘어가고 있으므로 자기정보 전반에 대하여 자신에 관한 정보를 직접 관리하고 통제할 수 있는 권리를 말한다.

단순히 문자정보만을 말하는 것은 아니며, 영상정보, 음성정보, 인지정보까지도 포함되는 광범위한 정보를 말한다.

성낙인, 앞의 책, 414～415쪽

(2) 자기정보관리통제권의 법적 성격

자기정보관리통제권에 대하여 “헌법 제10조 및 제17조의 규정은 개인의 사생활 활동이 타인으로부터 침해되거나 사생활이 함부로 공개되지 아니할 소극적인 권리는 물론, 오늘날 고도로 정보화된 현대사회에서 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 적극적인 권리까지도 보장하려는 데에 그 취지가 있는 것”이라고 판시하고 있다.

대법원 1998. 7. 28. 선고96다 42789판결

(3) 자기정보관리통제권의 주체

자기정보관리통제권은 인간의 권리이므로 내․외국인을 불문하고 그 주체가 될 수 있다. 또한 자기정보관리통제권은 인간의 존엄성 존중을 궁극의 목적으로 하고 인격적 가치의 유지를 보호법익으로 하는 까닭에, 원칙적으로 생존하고 있는 자연인만이 주체가 될 수 있다. 그러나 법인도 사회통념상 수인의 한도를 벗어나는 정도로 명예나 신용이 훼손될 때에는 예외적으로 그 권리의 주체가 될 수 있다.

권영성, 앞의 책, 429쪽

(4) 자기정보관리통제권의 내용

정보관리시스템을 설치할 때에는 ㉠ 인권침해 종류의 기록금지, ㉡ 개인정보수집방법의 제한, ㉢ 개인의 의사에 반하는 입력의 금지, ㉣ 개인정보의 무제한 축적의 금지, ㉤ 자기 파일에 대한 액세스권의 보장, ㉥ 개인정보의 정정권의 보장, ㉦ 개인정보에 대한 남용의 금지 등이 요망 된다. 그리고 이러한 기본 틀을 내용으로 하여 자기정보관리통제권이 보장되어져야 한다.

성낙인, 앞의 책, 415쪽

(5) 적극적 권리로서의 반․역감시권

앞에서 논의된 자기정보관리통제권은 소극적인 방어권의 형태로 볼 수 있다. 그러나 반감시권은 보다 더 적극적인 권리로서 통제와 감시에 대하여 반대를 주장하고 철회를 요구․관철 할 수 있는 저항권적 권리를 말한다 할 것이다. 이는 노동의 인권을 수호하고 보장받기 위한 권리인 것이다.

역감시권이란 사용자의 권력에 대한 감시와 통제의 권리로서 주창되는 것이다.

홍석만․이준구, 「역감시의 권리로서 프라이버시권에 대한 재구성」, 민변창립10주년 기념 인권논문상 공모 수상 작품집, 민주사회를 위한 변호사모임, 1998, 30쪽

4. 노동조건의 문제로서 개별적 동의 또는 집단적 합의

결국 새로운 기술의 도입에 의한 노동통제․감시의 문제이고 노동조건의 결정에 관한 문제이므로 두 가지 측면의 절차적 과정을 거쳐야 할 것이다. 첫째, 노동자의 동의가 필요하다. 둘째, 대표성을 띤 단체와의 집단적합의가 필요하다.

(1) 노동자의 개별적 동의

과거의 첨단정보네트워크 감시장비가 도입되기 전에는 감시업무근로자가 있었다. 감시직이란 일정부서에서 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 상대적으로 신체나 정신적인 긴장이 적은 수위, 경비원, 화재 및 수로감시인, 물품감시인, 계수기감시인, 전용자동차 운전수, 아파트관리인 등의 근로를 말한다. 그리고 이러한 노동은 묵시적 동의가 있었기에 최근까지 유효하리라 판단된다.

박홍규, 앞의 책, 380쪽

감시업무근로자는 정보네트워크통제․감시장비의 특성을 지니고 있지 않기에 묵시적 동의가 가능하여 현재까지도 유효한 것으로 판단된다.

앞에서 노동자 통제․감시에 대하여 각 장비별 사례, 판례, 노동위원회 판정사례 등을 통하여 얻을 수 있는 교훈은 여러 장비들의 공통점인 비가시성, 특수성, 일방성 때문에 노동자의 동의 없이 노동통제․감시행위가 이루어짐을 볼 수 있었다. 그러므로 동의의 요건이 필요하다.

1) 동의의 의의

동의는 타인의 행위에 대하여 인허(認許) 내지 긍인(肯認)하는 의사표시로서 사용자는 노동조건을 결정함에 있어 노동자의 의사표시를 요하게 되는 것이다.

엠파스, “동의”, 인터넷검색결과, 2003. 6. 22.

원칙적으로 허용되는 근로자의 동의는 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다.

2) 동의의 형식

동의의 형식에는 구두동의와 서면동의가 있을 것이다. 그리고 대상 근로자 판단의 신중과 진지성을 담보하기 위하여 서면동의가 필요하다할 것이다.

하경효․전윤구, 앞의 논문, 79쪽

3) 동의의 내용상 요건

근로기준법 제3조의 “동등한 지위”는 계약당사자간의 형식적 대등성을 뜻하는 데에 불과하며, 큰 의미를 부여할 수는 없다. 다만 사용자가 근로조건의 결정에 있어서는 계약당사자적 대등성을 견지해야 한다는 의미로 이해할 수 있다. 구두․서면동의에서 가장 중요한 것은 노동자가 정확한 판단을 할 수 있도록 동의의 내용상요건을 명확하게 제시하여야 한다. 사용자의 일방적인 설명과 서면을 제시하는 것은 불합리한 측면이 있다 할 것이다. 가령 경영상 목적의 당위성만을 제시하거나, 고용불안을 조장하는 행위, 통제․감시의 궁극적인 목적을 우회적으로 표현하는 행위, 근무시간 중 서면동의를 요구하는 경우 등이 있을 수 있다. 이는 동의의 과정에서 노동자의 자유로운 판단을 흐리게 할 개연성이 있다.

이영희, 「노동법」, 법문사, 2001, 430쪽

사용자가 노동자에 대하여 서면동의를 요구할 경우, 노동자는 거의 대부분이 자세히 읽지 않고, 서명을 하는 경우의 사례를 경험하여 왔다. 이 경우 동의의 유효성과 효력을 인정받을 수 없다는 판단을 하게 된다.

동등한 결정 또는 자유로운 결정은 합의의 한 형태, 즉 비강압적․비강제적 결정 또는 자발적․임의적 동의를 뜻한다. 실제로 거의 모든 노동법 학자들은 근로자의 동의를 얻지 않은 근로조건(근로계약) 변경의 효력을 인정하지 않는다. 여기서의 동의는 자유로운 동의를 뜻하며, 그렇지 못한 동의는 동의로 인정되지 않는다. 이는 사실상 동등결정조항을 효력규정으로 승인하고 있는 것이나 다름없다.

이영희, 앞의 책, 431쪽, 각주28

오늘날 정보네트워크장비에 의한 노동통제․감시는 개인에 대한 정보수집에 대한 동의여부를 판단한 이후, 도입하는 통제․감시장비의 기술적 측면에 대하여 부정적․긍정적 측면에 대하여 교육시간을 가져야 할 것이다. 이 경우 노사합의로 교육에 관한 세부 일정이 수립되고, 교육에 대하여 객관성과 기술적 투명성, 감시의 종류와 목적 등의 설명이 보장되어야할 것이다.

이후 노동자가 충분히 생각할 수 있는 시간적 여유가 주어져야 한다. 그리고 자유로운 의사표시의 과정에서 최종적으로 동의방식에 따라 노동자의 동의를 구하여야할 것이다.

동의의 방식은 그것이 참으로 근로자의 의사에 의한 동의인가를 엄격하게 판단하여야 한다. 왜냐하면 사용자와의 종속관계로 인하여 압력을 받기 쉽고, 따라서 탈법의 위험성이 항존하기 때문이다. (박홍규, 앞의 책, 155쪽)

(2) 집단적 합의

개별적 동의만으로는 노사당사자간의 실질적으로 대등한 지위를 확보할 수 없고, 개별적 동의보다는 현실적으로 집단적 의사가 대등적 결정을 더 구현할 수 있다.

이상윤, 앞의 책, 40쪽

이영희, 앞의 책, 430쪽, 각주25

노사간의 대립되는 쟁점을 조정하는 방법으로 노사협의회와 단체교섭 등으로 나타난다.

1) 노사협의회

가) “노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 한다.” 라고 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 근로자참여법이라 한다.) 제4조 1호에서 설치하도록 되어 있는 기구이다. 그리고 노사협의회란 “근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구”를 말한다고 동법 제3조 제1호에서 정의하고 있다.

따라서 노사협의회는 근로자의 단결권제도 또는 노동조합과 사용자간의 단체교섭과는 그 목적과 성격이 다르다.

이영희, 앞의 책, 343쪽

나) 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되, 각 3인 이상 10인 이내로 하도록 근로자참여법 제6조 제1호에서 규정하고 있다. 근로자를 대표하는 위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. 그리고 사용자를 대표하는 위원은 당해 사업 또는 사용자의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다고 동법 제6조 제2․3호에서 규정하고 있다.

노동조합이 위촉하는 자는 통제․감시장비의 기술적 특징과 문제점을 잘 알고 있는 외부 전문가로 위촉할 수 있을 것이다.

다) 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하고, 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있으며 회의소집(제13조), 정족수(제14조), 회의의 공개(제15조), 비밀 준수(제16조), 협의회규정(제17조), 회의록 비치(제18조)의 노사협의회 운영규정을 두고 있다.

근로자참여및협력증진에관한법률 제12조 제1항․2항

라) 근로자참여법 제19조 제10호는 신기술․기술의 도입 시 노사협의 하도록 하고 있다.

마) 근로자참여법은 산업평화와 국민경제발전을 목적으로 하는 것에 대하여 노동조합법과 같지만, 구체적 목표에 있어서는 상이하다. 그리고 단체교섭제도와 대응적 관계에 있거나 대응적 기능을 하는 것으로 인식되기도 한다. 즉 단체교섭제도는 노사간의 이해 대립적 측면을 반영하고 있는데 반하여, 노사협의회제도는 노사간의 이해 공통적 측면을 반영하고 있다는 것이다. 그러나 노동통제․감시는 노사간의 첨예한 권리의 충돌이 있기 때문에 단체교섭의 과정에서 합의를 이끌어야할 것으로 판단된다.

이영희, 앞의 책, 343～344쪽

2) 단체교섭

단체교섭은 노동3권중의 하나이며, 근로자의 단결을 배경으로 노사관계의 제반 사항에 관한 분쟁을 해결하는 가장 평화적인 방식이라할 수 있다.

김유성, 앞의 책, 123쪽

김유성, 앞의 책, 143쪽

교섭사항의 내용으로는 임금․근로시간 등에 관한 사항, 인사에 관한 사항, 경영․생산에 관한 사항 등이 있다. 그리고 노동통제․감시는 근로조건에 관한 사항에 포함된다. 그것이 사용자의 경영권을 이유로 경영․생산에 관한 사항을 교섭사항에서 배제할 수 없다. 그러므로 사용자는 노동통제․감시와 관련하여 단체교섭에 응할 의무와 교섭의 과정에서 합의형성을 위하여 성실하게 노력할 의무도 포함 된다.

김유성, 앞의 책, 144～145쪽

김유성, 앞의 책, 146쪽

노사 단체교섭에서 주된 합의사항으로는 실질적인 노동자 개인정보보호, 노동자의 인권보호가 충분히 보장될 수 있는 세부적 내용이 필요하며, 노사 합의의 과정에서 노동자의 의사가 충분히 반영될 수 있는 민주적 절차의 방향으로 나아가야할 것이다.

(3) 합의의 절차

정보네트워크 통제․감시장비의 도입은 노동자를 비인간화하려는 측면이 강하게 작용하고 있다. 이러한 비인간화를 예방하기 위해서는 장비를 새롭게 도입할 경우 합의의 절차는 6단계의 과정으로 진행되어야 할 것이다. 첫째, 사용자는 서면으로 노동조합이나 단체에 통보하여야 한다. 둘째, 노동조합이나 단체의 의결기관에서 도입의 찬․반을 결정하여야 한다. 그리고 사용자에게 이를 통보하여야 한다. 이 경우 찬성을 하였을 경우에는 다음 절차를 진행하여야 할 것이지만, 반대의 입장을 결정하면 정보네트워크 통제․감시장비의 도입은 무산되어져야 할 것이다. 셋째, 노사 기술위원회를 구성하여 노동통제․감시기술이 노동자에게 미치는 영향(노동조건)을 사전에 바람직한 방향(인권, 노동인권, 개인정보의 보호를 주된 목적으로 하고 부수적으로 사용자의 재산권을 보호할 수 있는 방향 또는 양자의 권리의 충돌을 동시에 보호할 수 있는 방향)으로 이루어 질 수 있도록 기술영향평가의 과정이 필요하다. 넷째, 기술영향평가의 과정을 기초로 하여 노동자에게 교육의 기회를 제공하여야 한다. 그리고 교육의 공정성과 내실성이 담보되어야 할 것이다. 다섯째, 노동조합이나 단체에 소속된 전체노동자들로 구성된 총회를 개최하여야 한다. 이 자리에서 노동통제․감시기술의 도입에 대하여 찬․반을 결정하는 민주적 선거절차에 의하여 간접적으로 노동자의 개별적 동의를 구할 수 있을 것이다. 여섯째, 총회의 결과 찬성비율이 높으면 이를 바탕으로 노사합의의 절차적 과정이 필요하다. 그러나 반대의 비율이 높을 경우에는 노동통제․감시장비의 도입은 금지되어야 하고, 사용자는 다른 방법을 강구하여야 할 것이다.

이영희, 「과학기술의 사회학」, 한울아카데미, 2000, 186쪽

총회의 성립요건은 전체구성인원의 2/3이상이 참석하여야 한다. 그리고 구성인원이 대규모인 사업장의 경우에는 그 인원수에 비례하여 찬성비율이 높아져야 할 것이며, 보편적으로는 참석인원의 2/3이상의 찬성과 개별적 동의로 노동통제․감시장비의 도입은 가능하다 할 것이다. 투표결과가 반대로 결정될 경우에는 정보네트워크 통제․감시장비의 도입은 무산되어져야 할 것이다. 이 결과에 의하여 노사는 대등한 입장에서 다른 방법을 찾아야 할 것이다.

개별적 동의와 노사합의의 과정을 전개하였다 할지라도 예상하지 못했던 결과가 발생할 경우에는 이를 보완하거나 수정할 수 있는 세부규정이 있어야 한다.

생각건대, 산업사회에서의 문제점을 지적한다면 빈부격차의 문제를 지적하고 싶다. 그러나 정보네트워크사회에 살고 있는 우리는 많은 생각과 판단을 하여야 할 것이다. 그것은 바로 기술적 우위의 정보 독점권에 의해 정보의 왜곡현상이 추가되어 정보네트워크사회에서는 더욱더 참여의 기회가 사라져 차별하거나 배제의 영향으로부터 노동자는 자유로울 수 없을 것이다. 때문에 노동통제․감시장비를 도입할 경우 이러한 정보 독점권에 의해 발생하는 정보의 왜곡현상, 차별과 배제를 극복하기 위해서는 최소한의 개별적 동의 또는 집단적 합의의 절차적 과정이 선행되어야 한다. 그것은 노동자와 노동단체의 인권, 노동3권의 권리를 보장하기 위하여 개별적 동의 또는 집단적 합의의 절차 중에서 선택할 수 있으나, 개인적인 견해로는 집단적 합의에 더 큰 비중을 두는 것이 타당하다고 생각한다.

제4절  입법의 구체적인 내용

아래의 내용은 유네스코한국위원회에서 주최한 “과학기술과 윤리워크숍”의 내용을 부분적으로 발췌하여 소개한다.

이은우, “노동감시에 대한 입법”, 「유네스코한국위원회」, 과학기술과 윤리 워크숍, 2002. 11. 16～17. 75～78쪽

1. 노동통제․감시의 기본원칙

정보네트워크장비를 이용한 노동통제․감시는 헌법상의 문제이고, 노동자의 인권침해와 노동조건을 결정하는 문제이며, 노동3권의 보장과 관련된 문제임을 확인하고, 노동통제․감시에 대한 기본원칙을 천명하는 것이 필요하다. 이는 법률해석의 기본원칙이 될 것이다. 노동통제․감시를 넓게는 자본에 의한 노동통제 전반을 의미하며, 좁게는 노동자 감시시스템을 이용하여 노동자의 노동시간 또는 휴게시간, 퇴근 후 일상생활에서의 모든 행위를 사전 동의나 합의 없이 정보네트워크공간에서 개인이나 집단의 정보를 취득하여 송신․수신 등에 의해 저장된 정보를 가공․관리․자원화 하여 인간의 존엄성, 사상․행동․신체․양심의 자유를 억압하는 행위로 정의하고, 노동통제․감시는 원칙적으로 금지되며, 헌법상의 기본권, 노동3권, 노동자의 개인정보를 침해하는 방식으로 이루어져서는 안 된다는 것을 밝혀야 한다.

2. 개인정보의 처리에 대한 기본원칙

노사관계에서의 개인정보 처리에 관하여 개인정보 수집시 당사자의 동의, 개인정보 수집시 특정 목적 외 사용금지, 유통의 금지, 가공의 금지, 개인정보의 제3자에 대한 제공의 금지, 개인정보주체의 개인정보에 대한 열람, 정정청구권과 삭제권, 개인정보 수집에 대한 거부권과 이로 인한 불이익 취급 금지, 퇴직 시 개인정보에 대하여 문서보존연한에 개인정보의 최소화 관리 등이 규정되어야 한다.

3. 채용시의 개인정보보호에 대한 원칙

노동자의 채용시 구직자의 개인정보가 침해될 가능성이 높다. 채용시 사용자는 구직자로부터 보다 많은 정보를 얻기를 원한다면, 이때 사용자보다 열악한 지위에 놓여 있는 구직자의 개인정보는 그만큼 침해될 것이다. 따라서 사용자의 알 권리와 구직자의 기본권과 구직자 본인의 장점을 사용자에게 어느 정도의 범위까지 제공할 것인가 하는 문제가 적절히 조화를 이루는 범위 내에서 개인정보 수집의 범위가 조정되어야 할 것이다. 예컨대 질병에 관한 정보나 형벌에 관한 정보 등은 당해 업무를 수행함에 있어서 필요한 범위 내에서만 수집되어야 할 것이다. 즉 채용시에 수집할 수 있는 개인정보는 채용여부를 판단하는데 필요한 정보이어야 한다. 그리고 민감한 개인정보를 요구, 또는 고용 후에 필요한 정보(주민등록번호정보 등)를 미리 요청해서는 안 될 것이다. 채용광고를 내면서 사용자가 원하는 개인정보를 명시해야 할 것이다. 또한 구직자는 사용자가 구직자에 대하여 다른 경로를 통하여 개인정보를 취득하는지 여부를 고지 받아야 한다. 채용시 구직자의 개인정보가 자동화된 처리과정에 의하여 왜곡될 소지가 있으므로 자동화된 처리과정에 의한 결정에 의존해서는 안 되도록 제한하여야 할 것이다.

4. 구직자의 개인정보의 보관

당사자의 명시적인 동의가 없는 한 구직자의 개인정보에 대하여 그 구직자를 채용하지 않는 경우에는 보관해서는 안 되고, 폐기하여 구직자에게 통지하여야 한다.

5. 근로계약시 개인정보의 처리

수집시의 동의의 원칙, 목적의 특정 명시의 원칙, 직무수행과 관련된 정보의 최소수집의 원칙, 의료정보의 특별한 보호와 동시에 불이익취급의 금지, 정확성, 최신성의 유지, 목적 외 사용금지와 제3자에게 양도와 개인정보 매매의 금지, 개인정보의 보안유지, 정보의 통합, 사용자는 노동자의 개인정보에 접근할 수 있는 업무담당자를 미리 지정해서 통보해야 할 것이다.

제5절  단체협약을 통한 노동자 보호 방안

1. 인권보호

“민주노총의 2002 인권단협안 자료”에는 인권보호, 차별행위 금지, 집단따돌림, 각서 및 폭력행위금지 등의 규정으로 구성되어지고 있다. 이에 이 자료를 부분적으로 발췌하여 소개한다.

(1) 인권보호

1) 회사는 회사 내에서 조합원의 존엄과 가치를 침해하거나 훼손해서는 아니 된다.

2) 회사는 조합이 조합원에 대한 인권 침해사항의 조사와 시정을 요구할 경우 조사에 응해야 하며 인권침해행위의 중지, 원상회복 등 필요한 조치를 취하고 재발방지 조치를 마련해야 한다. 단, 조합 또는 조합원이 원할 경우 비공개로 조사를 진행해야 한다.

3) 회사는 조합의 요구로 조사한 인권침해사항에 대해서는 조사결과, 처리결과를 조합에 통보하여야 한다.

(2) 차별행위 금지

1) 회사는 조합원에게 평등권 침해의 차별행위를 해서는 아니 되며 평등권 침해의 차별행위라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역, 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 성적지향, 병력 등을 이유로 차별하는 것을 말한다.

2) 회사는 고용에 있어서 합리적인 이유 없이 특정한 사람을 우대․배제․구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 해서는 아니 된다.

(3) 집단따돌림

회사는 특정 조합원에 대해 회사 내 생활 또는 조합활동을 이유로 집단 따돌림의 분위기를 조장해서는 아니 되며 이러한 사례에 대해 조합, 해당조합원 또는 제3자의 제보가 있을 경우 즉시 조사, 시정 조치해야 한다.

(4) 각서 및 폭력행위 금지

1) 회사는 단체협약에 반하는 내용을 가지고 특정 조합원을 대상으로 각서작성과 서명을 요구할 수 없으며, 각서작성과 서명을 거부했다고 해서 일체의 불이익을 주어서는 아니 된다.

2) 회사가 단체협약에 반하는 내용으로 조합원들로 하여금 각서를 받았을 경우 이는 자동 무효로 간주한다.

3) 회사는 구사대나 용역직원을 동원하여 조합과 조합원에 대한 공포분위기 조성, 폭력 등을 조장 또는 행사해서는 아니 된다.

2. 개인정보의 보호

회사는 어떤 기관보다도 노동자들의 개인정보를 가장 많이 수집․관리(주민등록정보, 가족, 병역, 학력, 건강, 소득, 업무 관련 기록 등)하고 있음에도 불구하고 이에 대해 블랙리스트 금지(근로기준법 제39조)외에는 별다른 법규나 규정이 없는 상황이다. 그래서 그동안 회사의 개인정보 보호 인식부족으로 인한 고의, 과실에 의해 개인정보가 유출되거나 악용되더라도 이를 규제할 방법이 없었고, 피해를 받은 노동자 개인 당사자가 개별적으로 대응하는 방법밖에는 없었다. 그러나 회사의 고의, 과실에 의한 개인정보 관련 사고는 대체로 회사의 개인정보 관리 체계의 문제 때문에 발생하는 문제이므로 노동조합이 단체협약을 통해 조합원의 개인정보를 보호해야할 필요가 있다.

(1) 개인정보의 보호

회사는 업무상 취득한 조합원의 성명, 나이, 생년월일, 근속년수, 금융거래, 전 직장, 가족현황, 병역, 정당가입여부, 결혼내역, 성적지향 등 일체의 개인정보를 보호해야 한다.

(2) 개인정보의 수집

1) 회사는 노동자의 개인정보의 수집에 있어서 고용과 직접적으로 관련된 것만을 대상으로 해야 하며 그 목적과 내용, 수집방법, 담당부서와 담당자에 대해 조합과 사전 합의해야 한다.

2) 회사는 개인정보를 수집할 경우 조합원 본인으로부터 직접 취득해야 하며 개인정보를 제3자로부터 획득해야 할 필요가 있을 경우라 하더라도 해당조합원의 명시적인 동의 없이 취득해서는 아니 된다.

3) 회사는 사상, 신념, 종교 등 조합원의 권리, 이익, 사생활을  침해할 우려가 있는 개인정보를 수집하여서는 아니 된다.

4) 회사는 조합원들의 조합활동이나 사내외 단체 활동 및 업무외 사적인 활동에 대한 정보를 수집해서는 안 된다.

(3) 개인정보 제공 거부권

조합원은 고용과 직접적으로 관련되지 않은 사생활을 침해할 수 있는 개인정보에 대해 거부할 권리가 있으며, 회사는 이를 이유로 불이익 처우를 해서는 아니 된다.

(4) 개인정보의 관리

1) 회사는 조합원의 개인정보를 관리함에 있어 다음 각호에 대해 조합과 사전 합의하여야 하며 조합원들에게 보관기간과 방법, 처리 및 폐기 방법, 담당부서와 담당자 등을 고지하여야 한다.

2) 회사는 조합원의 개인정보를 해당 조합원의 동의 없이 담당부서와 담당자를 제외한 회사내외의 제3자에게 제공해서는 아니 된다.

3) 회사는 조합 또는 해당 조합원이 개인정보의 열람 및 사본복사를 요구할 경우 이에 응해야 하며 비용을 부담한다.

4) 회사는 개인정보 관리를 위해 별도의 규정을 마련하고 그 내용에 대해 조합과 사전협의(합의)하여야 한다.

(5) 개인정보의 수정과 폐기

1) 회사는 조합 또는 조합원이 조합과 합의 없이 수집․관리되고 있는 개인정보, 사실과 다른 개인정보, 고용과 직접적으로 관련되지 않은 사생활을 침해할 수 있는 개인정보의 경우에 대해 개인정보의 수정, 폐기를 요구할 경우 이에 응해야 하며 그 결과를 통보해주어야 한다.

2) 회사는 보관기간이 종료되었을 때는 폐기해야 하며, 해당 조합원에게 통보해주어야 한다. 단, 조합 또는 해당 조합원이 개인정보의 유지를 요구한 경우, 조합과 해당 조합원이 개인정보 유지에 명시적으로 동의하는 경우, 법률에 의해 개인정보의 유지가 요구되는 기간의 경우는 그렇지 아니한다.

(6) 감시장비

회사는 조합 또는 조합원을 감시할 목적으로 컴퓨터, 전화, 비디오카메라, 지문, 홍체, 정맥 등 생체인식기기 및 기타 정보통신․음향․(감지)․영상기술을 이용하여 조합원의 이동, 작업과정을 기록․저장할 설비 및 소프트웨어(이하 감시장비)를 설치하여서는 아니 된다. 단, 노동안전, 도난 등 위험․사고방지를 위해 장비를 설치할 경우에는 다음 각호에 대해 조합과 사전합의하여야 하며 사용 중에는 조합원에게 인지할 수 있는 조치를 취해야 한다.

설치목적과 사용기, 설치방법․장소와 기록내용, 감시장비의 종류와 기술내용, 담당부서와 담당자, “노동자의 접근권과 사용 중지권”이 인정되어야 한다.

(7) 사생활 보호

회사는 화장실, 탈의실, 세면실, 휴게실, 기숙사 등 사생활을 침해할 수 있는 장소에 감시장비를 설치해 조합원의 사생활을 침해해서는 아니 된다.

(8) 감시장비의 철거

회사는 조합과 사전합의 없이 설치한 감시장비, 설치목적과 사용기간이 만료된 감시장비는 즉시 철거해야 하고 그 결과를 조합에 통보해야 하고, 조합은 이에 대한 실사확인 절차를 하여야 한다.

(9) 기록물 관리

1) 회사는 감시장비에 의한 기록물(이하 ‘기록물’)에 대해서는 보관기간, 처리 및 접근방법, 담당부서와 담당자에 대해 사전에 조합과 합의해야 한다.

2) 회사는 기록물 관리를 위해 별도의 규정을 마련하고 그 내용에 대해 조합과 사전 협의하여야 한다.

3) 회사는 기록물을 담당부서와 담당자 외에는 어느 누구에게도 제공해서는 아니 된다.

4) 회사는 감시장비에 의해 기록된 내용을 조합 또는 해당조합원이 열람을 요구할 경우 이에 따라야 한다.

(10) 기록물 수정과 폐기

1) 회사는 조합 또는 조합원이 조합과 합의 없이 수집된 기록물, 사생활을 침해할 수 있는 기록물, 조작되었거나, 사실과 다른 기록물에 대해 개인정보의 수정, 폐기를 요구할 경우 이에 응해야 하며 그 결과를 통보해주어야 한다.

2) 회사는 기록물이 그 목적과 보관기간을 마쳤을 경우에는 복구할 수 없게 폐기하고 이를 조합에 통보하여야 한다. 단, 조합 또는 해당 조합원이 자료의 보관․유지를 요구할 경우, 조합 또는 해당 조합원의 명시적 동의가 있을 경우, 현재 법적 소송의 증거물로 요구되고 있는 경우는 제외한다.

(11) 평가제한

회사는 감시장비에 의한 기록물의 내용을 (임금산정)과 인사고과에 반영해서는 아니 된다.

제5장  결  론

자본에 의한 세계화와 신자유주의의 등장은 노동과 사회에 많은 문제점을 발생하게 한다. 이러한 무한경쟁시대에 기업이 살아 남기위해서는 원가절감․생산성향상․품질향상이 필요하다며 사용자들은 노동의 유연성을 주장한다. 이 주장의 이면에는 과학기술의 힘이 보조자 역할을 하기 때문이다. 과거 이념적 대립에 의하여 이용되던 것들이 이제는 산업현장과 사회에 첨단 감시장비와 통제기술 등이 많이 보급되고 있음을 알 수 있다. 이는 생산성, 품질의 향상, 고효율․저비용, 안전 등의 영역에서 많은 이익을 얻을 수 있다하여 경영기법의 한 분야로 도입되고 있다. 그러나 순수한 경영기법의 목적에  한정하여 노동의 소외가 없고, 노동통제․감시가 없는 자유로운 노동, 자기정보관리통제권의 보호, 인간으로서 당연히 누려야 할 권리와 노동3권이 보장되는 과정에서는 노동자도 이를 반대할 명분이 없을 것이다.

그러나 과거의 종속관계의 틀에서 벗어나 노사간의 대등한 관계로 발전하여야 함에도 사용자의 우월적 지위를 이용하여 새로운 경영기법과 관련된 장비를 도입하여 사용하고 있다.

그리고 노동현장은 신뢰관계를 저해할 정도로 사용자의 통제․감시가 지속되면서 노사간의 인격적 관계가 상실되어가고 있으며, 노동자는 ‘실제적인 인격체’로서가 아니라 규범화된 ‘가공적 인격체’로 변하면서 사회적 피해사례가 서서히 늘어나고 있음을 알 수 있었다.

사용자는 노동통제․감시장비를 통하여 증거를 확보하고 이를 근거로 징계권의 행사를 하고 있으며, 이는 노동자에게 무언의 압력으로 다가오게 되어 스트레스를 주는 등 심적․육체적인 악영향을 끼치게 됨으로써 생산성의 저하, 의료비의 증가 등의 결과를 가져와 노동조건을 악화시킨다. 그리하여 노사간 긴장․갈등이 고조되어 상호신뢰의 틀이 깨지는 결과를 초래하게 되리라 판단된다. 그리고 사용자의 이러한 부당노동행위로부터 노동자를 구제할 수 있는 방법은 관할 노동위원회에 그 구제를 신청함으로써 그 부당함에 대한 구제를 받을 수 있다.

갈등은 두 개의 대립하는 이해관계로 산업현장에서 노사간 권리의 충돌로 나타나게 되고, 어느 한쪽은 권리의 침해를 불러온다. 이러한 권리의 침해를 구제하기 위한 해결방법으로 법익(이익)형량이 해결책으로 제시되고 있다.

노동통제․감시는 인권과 밀접한 관련성이 있으므로 인권(인격권)과 재산권의 충돌을 해결하기 위한 해법으로 법익형량을 적용하여 인격권우선의원칙이 적용되어져야 한다. 즉 인격권은 권리의 주체와 분리할 수 없는 인격적 이익을 누리는 것을 내용으로 하는 권리이다. 이는 인간의 존엄은 사람 모두가 개인으로서 가지고 있는 개성과 그의 자유로운 발전에 가치를 인정하기 때문이다. 그러므로 모든 자연인에 대한 권리능력의 부여는, 자연인이 사람으로서 주체성을 갖고, 사람의 가치를 유지하는데 필요한 권리의 보장이 불가결의 전제이며, 그 기초를 이룬다. 이러한 권리를 통틀어서 말하며, 구체적으로는, 생명․신체 정신의 자유에 대한 권리를 가리키며, 정신적 자유의 권리는 명예․신용․정조․성명․초상․학문이나 예술에 의한 창작․사생활 등의 보호를 포함한다. 이러한 인격권은 각자의 인생관과 능력에 따라 자신의 생활을 형성하도록 물질적․경제적 조건을 보장해주는 기능보다 우선하는 효력을 가진다. 그 다음에는 생존권우선의 원칙과 자유권우선의 원칙의 순서로 적용되어져야 한다. 그리고 노동통제․감시를 위한 장비도입의 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다.

정보전달매체로서의 정보네트워크시대는 필연적으로 인간의 물질적 삶과 정신적 삶을 구별하여 논의될 수 없는 한계가 따르게 마련이다. 정보네트워크공간을 통하여 유통되고 형성되는 개인에 관한 정보는 한편으로 개개인의 정신적 삶과 관련되기도 하지만 동일한 행위가 동시에 개개인의 물질적 삶에도 연결되기 때문이다. 이 과정에서 노동자의 삶의 모습은 물질적 탐욕의 대상이 될 뿐만 아니라, 인간의 정신세계를 판단하는 척도로서 작동될 우려가 발생한다. 정보네트워크시대의 도래에 따른 노동자의 삶의 보호의 중요성이 제기된다. 정보네트워크시대에서의 개인의 삶과 관련된 정보는 그 자체로서 동시에 물질적이고 정신적일 수밖에 없다. 비약적으로 발전하는 정보네트워크시대의 새로운 변화양상에 부응하여 기존의 산업사회에서 적용되었던 노동관계 법규범들의 한계점을 극복하여야 한다. 그러나 사용자는 이러한 법규범들의 한계상황을 이용하여 사업장에 정보네트워크장비의 도입을 추진하여 노동자를 통제하거나 감시하게 된다. 이에 따른 사업장내 노동자의 인권침해 사례가 발생하여 이로 인한 노동자의 피해는 앞으로 증가하게 되리라 판단한다. 그런데 현재 우리나라의 경우에는 노동자의 인권침해를 보호하기 위한 구체적인 입법은 거의 전무한 실정이다. 그러므로 구체적인 상황에서 구체화하기 위해서는 당연히 보다 구체적인 입법적 조치가 필요하다.

따라서 노동통제․감시규제 입법의 체계는 근로기준법에 노동자의 인권, 개인정보의 보호와 사생활의 보호를 위하여 기본적인 내용은 근로기준법에서 규정하고, 이를 위반한 사용자를 처벌하는 규정을 신설할 필요가 있다. 상세한 내용은 법률의 위임을 받아 독립적인 반감시위원회에서 강제력을 갖는 규율로 규정하는 것이 좋을 것이다. 그리고 인권, 노동인권, 자기정보결정권을 침해할 가능성이 있는 작업방식이나 통제(관리) 및 감시장비의 도입과 관련하여 이를 보호할 수 있는 규정을 구체적으로 취업규칙에 명시하도록 강제하는 방향으로 나아가야 할 것이다. 또한 이를 구체화하기위해 노동자와 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 여러 규정을 단체협약에 신설하거나 추가하여야 할 필요가 있다.

입법의 제정방향은 노동자의 인권이 보호되어야 하며, 구체적으로 법제화를 통한 사회적 기준설정의 마련, 정당성을 인정받기 위한 선행요건(보충성의 제시, 도입방법과 절차의 제시, 제한적 도입), 자기정보관리통제권의 보장, 노동조건의 문제로서 개별적 동의 또는 집단적 합의라는 기본원칙이 지켜져야 한다.

그리고 입법의 구체적인 내용으로 노동통제․감시의 기본원칙, 개인정보의 처리에 대한 기본원칙, 채용 시 개인정보 보호에 대한 원칙, 구직자의 개인정보의 보관, 근로계약이 개인정보의 처리 등에 관한 내용이 규정되어야 한다.

노사간의 단체교섭을 통한 인권보호규정으로 인권보호, 차별행위금지, 집단따돌림 방지, 강제적 각서 작성의 금지 및 폭력행위금지 등이 있으며, 개인정보보호에 관한 관련규정으로 개인정보의 보호, 개인정보의 수집, 개인정보 제공 거부권, 개인정보의 관리, 개인정보의 수정과 폐기, 감시장비를 설치하여서는 아니 된다. 단, 노동안전, 도난 등 위험․사고방지를 위해 장비를 설치할 경우에는 설치목적과 사용기, 설치방법․장소와 기록내용, 감시장비의 종류와 기술내용, 담당부서와 담당자, 노동자의 접근권과 사용 중지권이 인정되어져야 한다), 사생활의 보호, 감시장비의 철거, 기록물 관리, 기록물 수정과 페기, 평가의 제한 등에 대하여 조합과 사전합의하여야 하며, 사용 중에는 조합원에게 인지할 수 있는 조치를 취해야 한다. 이에 대한 관련규정을 단체협약에 신설․추가하여 개별노동자의 보호와 노동자의 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 노동자와 사용자 사이의 신뢰관계가 유지되어야 한다.

그리고 신기술, 노동통제․감시장비를 도입할 경우, 사전적 기술영향평가의 과정이 노동단체와 사용자 사이에 진행되어야 한다.

▣ 참  고  문  헌 ▣

1. 단행본

강수돌, 「경영과 노동」, 한울아카데미, 1997

계희열, 「헌법학(中)」, 박영사, 2002

고영삼, 「전자감시사회와 프라이버시」, 한울아카데미, 1998

곽윤직, 「민법총칙」, 박영사, 2000

권기현, 「정보사회의 논리」, 나남출판, 1997

권영성, 「헌법학 원론」, 법문사, 2003

김유성, 「노동법Ⅱ」, 법문사, 2001

김철수, 「헌법학 개론」, 법문사, 2002

민진저, 「행정학 개설」, 고시연구사, 1997

박홍규, 「고용법․근로조건법」, 삼영사, 2002

서이종, 「지식정보사회의 이론과 실제」, 서울대학교출판부, 2001

성낙인, 「헌법학」, 법문사, 2003

신인령, 「노동인권과 노동법」, 도서출판 녹두, 1999

윤주용․이영재, 「기업정보시스템」, 생능출판사, 2001

이상윤, 「근로기준법」, 법문사, 1999

이영희, 「과학기술의 사회학」, 한울아카데미, 2000

, 「포드주의와 포스트 포드주의」, 한울아카데미, 1994

, 「노동법」, 법문사, 2001

전산용어편찬위원회, 「C+컴퓨터용어대사전」, 서고당, 1994

조상원, 「법률용어사전」, 현암사, 2000

최문기외 6인, 「인권과 법」, 세종출판사, 2003

최정훈외 5인, 「인간행동의 이해」, 법문사, 1997

허  영,「한국헌법론」, 박영사, 2000

홍석만․이준구, 「역감시의 권리로서 프라이버시권에 대한 재구성」, 민변창립10주년 기념 인권논문상 공모 수상 작품집, 민주사회를 위한 변호사모임, 1998

홍성욱, 「파놉티콘-정보사회 정보감옥」, 책세상, 2002

2. 논문 및 자료집

강준모, “직장내 모니터링 행위에 관한 법률문제와 제도 개선방안”, 「정보통신정책」, 제14권 16호, 통권 308호

강희원, “첨단 정보과학기술시대에 있어서 노동관찰 및 감시의 노동법적 문제”, 디지털경제시대를 위한 노동법 및 사회보장법적 과제, 디지털경제법제⑦, 「한국법제연구원」, 2001. 7

광주광역시 북구청 문화정보실, 「사이버 민주․인권관」, 광주광역시 북구청, 한국판, 2003

국공익․사회서비스노동조합연맹, “연봉제 - 그 허구와 실상”, 「공익노련 정책연구보고서」, 1998. 12

권순원, “전자감시적 노동통제와 노동규율” 정보기술과 작업장감시, 워크숍자료, 1998. 11. 13

김교숙, “사이버공간의 노동법상의 과제”, 부산외국어대학교출판부, 2003

김대영, “근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구”, 석사학위논문, 숭실대학교 노사관계대학원, 1996

김동노, “지식정보 사회의 감시체계와 개인의 프라이버시 보호”, 계간「사상」, 봄호, 2003

김명일, “생명공학에 관한 헌법학적 고찰”, 석사학위 논문, 홍익대학교 대학원, 2001

김무겸, “지배개입의 법리에 관한 연구 -사용자의 언론관의 관련을 중심으로”, 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1989

김성곤, “노동법에 있어서의 사용자 개념의 재조명 - 특히 집단적 노사관계법상의 사용자 개념을 중심으로”, 석사학위 논문, 연세대학교 대학원, 2000. 6

김용섭, “정보공개와 개인정보보호의 충돌과 조화”, 「공법연구」, 제29집 제3호

김홍영, “부당노동행위 구제의 실효성 확보”, 「노동법학」, 제14호

노동자 감시근절을 위한 연대모임, “첨단기술에 의한 노동감시, 어떻게 대응할 것인가”, 토론회 자료, 2002. 11. 1

박  훈, “대용 손해배상 청구 사건에서의 핵심적인 쟁점과 이에 관련한 문제에 대하여”, 노동자감시 반대․대용 CCTV철거를 위한 전북공동대책위, 노동자 감시 문제와 대용 CCTV문제 해결을 위한 토론회 자료, 2001. 9. 12

박병혁, “사진이미지 분석과정에서 기호학적 접근에 관한 문헌고찰”, 석사학위논문, 중앙대학교 대학원,  2001

박상훈, “불이익취급과 그 구제”, 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1990

박응용, “한국타이어 노동자탄압의 실상과 대책”, 한국타이어 노동조합민주화추진위원회 위원장, 1998. 7

성낙인, “통신에서의 기본권 보호”, 「공법연구」, 제30집 제2호

윤현식, “주민등록제도와 개인정보 집적의 문제 - 특히 전자정부와 관련하여”, 광주인권운동센터 외 6개 단체, NEIS와 정보인권 토론회, 2003. 7. 23

이성균, “기업의 특성과 노동유연화 전략 활용”, 「경제와 사회」, 봄호(통권 제57호), 2003

이은우, “노동감시에 대한 입법”, 「유네스코한국위원회」, 과학기술과 윤리 워크숍, 2002. 11. 16～17

, “노동감시 규제입법의 필요성과 내용”, 프라이버시위원회와 노동감시입법 - 외국의 경험과 우리의 모색, 국제워크샵 자료, 2002. 11. 27

, “위치정보 어떻게 보호할 것인가”, 진보네트워크센터, 정보인권과 위치정보의 보호, 토론회 자료, 2003. 6. 24

이흥탁, “정보사회와 노동소외: -정보통신기술의 발달과 작업환경의 변화”, 한국외국어대학교 논문집 제30집, 1997

임건면, “개인정보침해에 대한 민사법적 대응”, 「비교사법」, 제8권 1호(하), (통권14호)

정규원, “체세포 핵치환술에 의한 인간배아복제에 대한 법적 고찰”, 인간배아복제 ‘14일론’ 참여연대 시민과학센터 집중토론회, 2000. 6. 29

정진수, “CCTV에 의한 감시와 사회통제”, 「형사정책연구」, 제10권 제3호(통권 제39호, 1999․가을호)

조규범, “미국에서의 인터넷 프라이버시 보호와 프라이버시 에스크로 시스템에 관한 연구”, 「헌법학연구」, 제8권 제4호

최상호, “미국에서의 근로자의 이메일 프라이버시 보호”, 「비교사법」, 제9권 3호(통권18호)

최세진, “모든 인격과 사생활을 포기하라!”, 월간「말」, 2001. 11

최세진․권두섭, “노동자 감시 - 기술적 유형과 사례를 중심으로”, 노동자감시 반대․대용 CCTV철거를 위한 전북공동대책위, 노동자 감시 문제와 대용 CCTV문제 해결을 위한 토론회, 2001. 9. 12

최영호, “기업내 조합활동의 정당성 - 시설관리권과의 관계를 중심으로”, 「노동법연구」, 제4호 1994

최영호, “이메일(E-Mail) 감시와 근로자의 인권”, 서울대노동법연구회, 2003. 7. 19

하경효․전윤구, “전자장비를 이용한 근로감시․관찰에 따른 법적 문제”, 「고려법학」, 제41호, 고려대학교 법학연구원, 2003

3. 번역서

Bruce Mazlish "The Fourth Discontinuity" Yale University Press, 1993, 김희봉 옮김, 「네 번째 불연속」, 사이언스북스, 2001

미셸 푸코, 오생근 역, 「감시와 처벌」, 나남출판, 2000

반다이크, 배현석 옮김, 「네트워크 사회」, 커뮤니케이션북스, 2002

스게노카즈오지음, 이정 편역, 「고용사회와 노동법」, 박영사, 2001

스코트 새비지 엮음, 김연수 옮김, 「플러그를 뽑은 사람들」, 나무심는사람, 2002

한스 페터 마르틴․하랄트 슈만지음, 강수돌 옮김, 「세계화의 덫」, 영림카디널, 2001

4. 기타자료

민주노총, “2002인권단협안”

민주노총, 성명서 1, 2002. 11. 24

민주노총성명서, ‘노조홈페이지 접속차단= 부당노동행위’서울지방노동위원회 판정 환영, 2002. 11. 24

전국민주노동조합총연맹 전북지역본부, 전국금속노동조합연맹 전북본부, 대용노동조합, “첨단 노동자감시도구 CCTV까지 활용하는 노동탄압 종합박물관을 고발합니다. - 익산의 (주)대용에서 자행되고 있는 노조탄압에 대한 문제제기”, 민주노총전북본부 회의실, 기자회견자료, 2001. 8. 9

진보네트워크 정책국, “조지오웰 탄생 100주년 기념 빅 브라더 주간 제 정당․사회단체 집중행동”, 보도자료, 2003. 6. 20

「노동일보」, “도청장치․CCTV로 노조감시” 굿맨손노조 회사대표 고소, 2000. 6. 20

「문화일보」, “사무실내 CCTV를 설치하고 인사부장이 늘 감시”, 1998. 5. 29

「평화와 인권」, “CCTV 빌미, 버스노동자 해고 - 감시의 눈에 갇힌 사람들”, 제301호, 2002. 7. 16

「한겨레신문」, “노동감시 ‘RF 신분증’ 논란”, 1999. 1. 16

「한겨레신문」, “블랙리스트와 노동부”, 2003. 4. 22

「한겨레신문」, “일거수일투족 저당 잡힌 노예 전락”, 2002. 6. 15

「한겨레신문」, 막힌 온라인 “직장인 꼼짝마!”, 2003. 2. 24

「한겨레신문」, “노동자 CCTV 감시 기승”, 2002. 8. 4

「한겨례21」, “인터넷 감시해 생산성 높인다?”, 제427호, 2002. 9. 18

「한국일보」, “정맥인식기 등 생채인식기술을 통한 노동자 감시”, 2001. 7. 26

「한국일보」, “IC 카드로 체크되는 근무통제”, 2001. 7. 26

「YTN」, “청주지검 몰카 중간수사발표”, 2003. 9. 5

엠파스, "CCTV", 인터넷검색결과, 2003. 4. 23

엠파스, “관리”, 인터넷검색결과, 2003. 8. 25

엠파스, “위치추적”, 인터넷검색결과, 2003. 1. 29

엠파스, “인터넷”, 인터넷검색결과, 2003. 5. 12

엠파스, “동의”, 인터넷검색결과, 2003. 6. 22