직장의 감시 카메라에 대한 대응 지침 (V.1.1)

노동자감시근절을위한연대모임

<직장내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장>

1. 노동자는 자신에 대한 정보가 수집·기록·저장되는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있어야 하기 때문입니다. 특히 정보통신기술의 발달로 시공간적으로 업무와 사생활을 명확히 구분하기 어렵고 감시장비의 기능도 막강해지고 있는 최근 추세에서, 회사가 노동자를 감시하는 것은 노동통제이자 사생활 침해입니다.

2. 노동자의 존엄성과 프라이버시권은 헌법에서 보장하고 있는 기본권이지만, 우리 나라에는 아직 회사의 감시를 규제할 수 있는 법과 제도가 갖추어져 있지 않습니다. 따라서 직장의 감시 문제에 대해서는 국제노동기구(ILO) 등이 마련한 국제적인 기준에 따라 대응할 수 있습니다. 노동조합은 이러한 기준이 단체협약에 최대한 반영되도록 노력해야 합니다.

3. 회사는 위험·사고 방지를 위해 그 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 노동자의 동의를 받아야 노동자 개인에 대한 정보를 수집할 수 있습니다. 노동자의 동의를 받지 않은 개인 정보 수집은 감시입니다. 노동자에 대한 감시는 결코 허용될 수 없습니다. 여기서 개인 정보란, 노동자에 대한 식별이 가능한 이름, 주민등록번호 등의 정보 일체와 노동자 개인의 직무수행에 대한 정보를 의미합니다.

4. 직장의 감시는 기본적으로 노동자의 존엄성과 프라이버시권, 나아가 노동자의 단결권을 위협하는 행위입니다. 회사는 개인 정보 수집장치에 대한 정책과 의사결정을 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며 노동자와 노동자 대표가 이에 참여할 수 있어야 합니다.

5. 회사가 노동자 몰래하는 감시는 금지됩니다. 이때 노동자에게 사전에 알리지 않고 설치·작동되고 있는 모든 감시장비는 몰래하는 감시로 간주됩니다. 노동자 몰래 수집된 내용에 의해 인사고과 등 불이익을 받는 일도 있을 수 없습니다. 또한 업무와 직접 관련이 없는 사적인 공간과 노동자의 사교, 그리고 노동조합 활동에 대한 감시는 허용될 수 없습니다.

6. 회사가 노동자에게 개인 정보 수집에 대한 동의를 구할 때 노동자는 자신에게 미칠 영향을 충분히 이해한 상태에서 자유롭게 선택할 수 있어야 합니다. 그렇지 않은 것은 □동의□로 간주될 수 없습니다. 또한 노동자는 어떤 불이익도 받지 않고 그 동의를 철회할 수 있어야 합니다. 노동자가 동의하여 일부 장소에 개인 정보 수집 장치가 설치되었다 하더라도, 사후에 꼭 필요한 경우가 아닌 것으로 밝혀지면 철거를 요구할 수 있습니다. 또한 노동자는 개인 정보 수집의 목적, 수집 시작일시와 감시 기간, 수집 영역, 수집장치의 종류와 기록내용, 담당자와 담당부서에 대하여 회사에 요구할 수 있습니다.

7. 회사가 노동자에 대해 수집한 정보가 노동자의 동의를 받은 목적 이외에 사용되어서는 안되며 노동자를 차별하는 근거가 되거나 노동자에게 불이익을 주는 기준이 되어서는 안됩니다.

<직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리>

1. 회사의 감시 카메라에 대한 권리는 일차적으로 노동자에게 있습니다.

노동자는 회사가 감시 카메라로 자신에 대한 정보를 수집·기록·저장하는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있어야 하기 때문입니다.

2. 노동자 몰래하는 감시나 사생활을 침해하는 감시는 즉각 중단되어야 합니다.

(1) 회사가 노동자 몰래 설치한 카메라는 모두 철거되어야 합니다. 이때 노동자에게 사전에 알리지 않고 설치된 모든 카메라는 몰래 카메라로 간주됩니다. 또한 노동자 몰래 채록·녹음·녹화된 내용에 의해 인사고과 등 불이익을 받는 일도 있을 수 없습니다.

(2) 노동자의 휴식이나 사생활을 침해하거나 노동조합 활동을 위축시킬 수 있는 카메라는 현행법에서도 허용하지 않고 있으므로 즉각 철거되어야 합니다.

3. 회사는 노동자가 동의한 목적과 방법으로만 카메라를 이용할 수 있습니다.

(1) 노동자는 위험·사고 방지를 위해 감시 카메라 설치 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 회사의 개인 정보 수집에 동의할 수 있습니다. 이때 회사는 감시 카메라의 작동 방식에 대한 일체를 노동자와 합의해야 합니다. 회사는 노동자가 동의한 목적과 방법 이외에 감시 카메라를 사용해서는 안됩니다.

예) ①설치 목적 ②설치대수와 위치·각도·촬영 범위 ③제작 회사 및 모델명 ④음성 녹음과 줌(zoom) 등 기능 ⑤녹화 여부 및 녹화시간, 녹화테이프의 보관·관리·폐기 방법 ⑥카메라를 모니터하고 녹화하는 과정과 ⑦담당자·담당부서·기타 접근권자 등

(2) 노동자 동의 하에 일부 장소에 카메라가 설치되었다 하더라도, 사후에 카메라 설치가 꼭 필요한 경우가 아닌 것으로 밝혀지면 철거를 요구합니다. 특히 노동자의 휴식이나 사생활을 침해하거나 노동조합 활동을 위축시킬 수 있는 것으로 드러난 카메라에 대해서는 즉시 철거를 요구합니다.

(3) 노동자 동의하에 일부 장소에 카메라가 설치되었다 하더라도, 그 카메라가 개인을 확대하거나 개인의 활동을 염탐하는데 사용되어서는 안됩니다.

4. 감시 카메라에 대한 모든 내용이 숨김없이 노동자에게 공개되어야 합니다.

(1) 회사는 모든 감시 카메라를 노동자에게 투명하게 공개해야 합니다. 따라서 노동자가 감시 카메라의 설치에 대해 동의하는 경우에 감시 카메라의 설치 목적, 감시 카메라의 작동 시작일시와 작동 기간, 감시하는 영역, 기능의 종류와 기록내용, 담당자와 담당부서를 분명히 명시하여 감시 지역에 게시합니다.

(2) 회사는 노동자와 합의한 감시 카메라의 설치 목적과 작동 기간이 다한 경우에는 즉각 해당 카메라를 철거해야 합니다.

(3) 회사가 합의되지 않은 영역을 감시했거나 기록했을 경우 해당 기록들을 모두 폐기해야 합니다.

5. 카메라 자체 뿐 아니라 기록도 엄격하게 관리해야 합니다.

(1) 모든 녹화테이프는 노동자의 개인 정보를 다루고 있으므로 회사는 녹화테이프를 오랫동안 보존해서는 안됩니다. 따라서 녹화 테이프는 당사자 노동자의 특별한 요구가 없는 한, 1주일이 지나면 원본과 사본을 모두 복구할 수 없도록 폐기합니다.

(2) 노동자는 자신이 찍힌 녹화 테이프를 볼 수 있고 해당 내용에 대해 소명할 수 있으며 사본을 가지거나 보관기일을 늘이도록 요구할 권리가 있습니다.

(3) 특별한 법적 절차가 없는 한 회사내외의 제3자는 녹화 테이프에 접근할 수 없으며 녹화 테이프의 관리 담당자는 비밀을 유지해야 할 의무가 있습니다. 녹화 테이프의 관리 담당자가 비밀을 유지하지 않았거나 노동자의 동의를 구한 것 이상으로 노동자를 감시했을 경우 회사는 그에 대해 징계 조치를 취해야만 합니다.

6. 감시 카메라로 수집한 정보가 노동자를 차별하거나 평가하는 기준이 되어서는 안됩니다.

회사가 노동자를 관찰해 수집한 정보가 노동자의 동의를 받은 목적 이외에 사용되어서는 안되며 노동자를 차별하는 근거가 되거나 노동자에게 불이익을 주는 기준이 되어서는 안됩니다.

7. 감시 카메라에 대한 모든 결정권은 회사가 아니라 노동자에게 있습니다.

(1) 회사는 감시 카메라에 대한 정책과 의사결정을 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며 노동자와 노동자 대표가 이에 참여할 수 있도록 즉각 보장해야 합니다.

(2) 회사는 노동자에게 인격권과 프라이버시권이 있음을 알리고 노동자와 노동자의 대표가 관련 교육을 받을 때 지원해야 합니다.

(3) 회사는 노동자가 감시 카메라와 관련하여 제기하는 어떠한 진정도 받아들이고 답변해야 하며 노동자가 감시 카메라로 인해 입은 정신적·육체적 피해를 보상받을 수 있는 방법을 강구해야 합니다.

(4) 노동자는 회사에 카메라 감시를 최소화하는 단체협약을 체결하거나 영향력 있는 지침을 마련할 것을 요구합니다. 감시 카메라에 대한 단체협약이나 지침은 이상의 <직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리> 일체를 보장해야 합니다.

<직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 대응>

1. 감시 카메라에 대해 눈에 보이는 내용을 조사하고 증거를 확보합니다.

가장먼저 감시 카메라가 있는 그대로 눈에 보이는 점을 모두 기록합니다. 가능하면 감시 카메라의 상태를 사진기나 비디오로 찍어둡니다.

예) 감시 카메라의 ①숫자 ②위치 ③각도 등

2. 눈에 보이지 않는 감시 카메라의 작동 방식에 대해서도 조사하고 증거를 확보합니다.

회사에 눈에 보이지 않는 감시 카메라의 작동 방식에 대해 질의하고 답변을 받습니다. 이때 자체 조사 결과와 회사의 답변을 비교하여 미심쩍은 부분은 추가로 질의합니다. 가능하면 카메라를 모니터하거나 녹화하는 과정과 녹화테이프에 담긴 내용을 직접 열람·확인합니다.

예) ①설치 목적 ②설치대수와 위치·각도·촬영 범위 ③제작 회사 및 모델명 ④음성 녹음과 줌(zoom) 등 기능 ⑤녹화 여부 및 녹화시간, 녹화테이프의 보관·관리·폐기 방법 ⑥카메라를 모니터하고 녹화하는 과정과 ⑦담당자·담당부서·기타 접근권자 등

※ 회사의 답변 내용이 불성실하면 회사의 불성실한 답변 태도를 문제제기의 대상으로 삼을 수 있습니다. 질의와 답변, 요구 등 회사와 주고받는 사항들은 반드시 문서로 기록을 남깁니다.

3. 회사에 감시 카메라의 철거를 요구합니다.

(1) 몰래 카메라를 철거하고 몰래 수집된 기록을 삭제할 것을 가장 먼저 회사에 요구합니다.

(2) 현행법률로 금지되고 있는 회사의 감시에 대해 대응합니다.

노동조합 사무실이나 활동에 대한 감시는 부당노동행위로 노동법 위반이고, 도청·녹음은 통신비밀보호법 위반이며, 여성 화장실·탈의실·샤워실 등에 대한 비디오 감시는 성폭력특별법 위반이므로 즉각 고발할 수 있습니다. 회사는 감시 카메라를 노동자 개인을 확대하거나 이유없이 개인의 활동을 염탐하는데 사용해서도 안됩니다.

4. 회사에 감시 카메라에 대한 노동자의 기본적인 권리를 요구하고 단체 협상에 반영합니다.

위에서 언급된 <직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리>를 모두 요구합니다.

※ 노동자감시근절을위한연대모임 연락처

- 민주노총 최세진 : 02)2635-1133, kctuinfo@nodong.org

- 진보네트워크센터 장여경 : 02)7744-551, della@jinbo.net

※ 별첨 자료

1. 경제협력개발기구(OECD)의 □개인 정보 보호 원칙□ (1980)

2. 국제노동기구(ILO)의 □노동자의 개인 정보 보호에 대한 행동 강령□ (1995)

3. 호주 뉴사우스웨일즈 프라이버시위원회의 □작업장의 공공연한 비디오 감시에 대한 가이드 라인□ (1995)

4. 관련 헌법과 현행 법률

5. 민주노총의 □단체협약 모범안□ 중 관련 조항 (2002)

<별첨> 경제협력개발기구(OECD)의 □개인 정보 보호 원칙□ (1980)

※ 세계 여러나라의 개인 정보 보호와 관련된 법과 제도들은 OECD가 제정한 8가지 원칙에 기초하고 있다. 1970년대 이후 국가간의 경제적 협력이 증가하면서 OECD는 여러 나라가 합의하는 통일된 개인 정보 보호 지침을 마련하였다. 그리하여 채택된 것이 「프라이버시 보호와 개인데이터의 국제유통에 대한 가이드라인에 관한 이사회 권고안, 1980」이다. 우리나라도 OECD 회원국이다.

1. 수집제한의 원칙

모든 개인 정보는 적법하고, 공정한 수단에 의해 수집되어야 하며, 정보주체에게 알리거나 동의를 얻은 후 수집되어야 한다.

2. 정보내용정확성의 원칙

개인 정보는 그 이용목적에 부합하는 것이어야 하고, 이용목적에 필요한 범위 내에서 정확하고 완전하며 최신의 상태로 유지하여야 한다.

3. 목적 명확화의 원칙

개인 정보를 수집할때는 목적이 명확해야 하고, 이를 이용할 경우에도 애초의 목적과 모순되지 않아야 한다.

4. 이용제한의 원칙

개인 정보는 정보주체의 동의가 있는 경우나 법률의 규정에 의한 경우를 제외하고는 명확화된 목적 이외의 용도로 공개되거나 이용되어서는 안된다.

5. 안정성 확보의 원칙

개인 정보의 분실, 불법적인 접근, 파괴, 사용, 수정, 공개위험에 대비하여 합리적인 안전보호장치를 마련해야 한다.

6. 공개의 원칙

개인 정보에 관한 개발, 운용 및 정책에 관해서는 일반적인 공개정책을 취하여야 한다. 개인 정보의 존재, 성질 및 주요이용목적과 함께 정보관리자의 신원, 주소를 쉽게 알 수 있는 방법이 마련되어야 한다.

7. 개인참가의 원칙

정보주체인 개인은 자신과 관련된 정보의 존재확인, 열람요구, 이의제기 및 정정·삭제·보완 청구권을 가진다.

8. 책임의 원칙

개인 정보 관리자는 위에서 제시한 원칙들이 지켜지도록 필요한 제반조치를 위해야 한다. ■

<별첨> 국제노동기구(ILO)의 □노동자의 개인 정보 보호에 대한 행동 강령□ (1995)

1. 서문

사용자는 구직자와 노동자에 대한 개인 정보를 법을 지키기 위해, 직원의 고용과 훈련 및 인사 고과에서 참고삼기 위해, 개인의 안전·인적 담보·품질 관리·고객 서비스와 자산 보호를 위해서 수집한다. 다수의 국내법과 국제규범들이 개인 정보의 처리에 관한 의무적인 절차를 규정하고 있다. 전산정보 검색기술, 사원 정보자동화시스템, 전자감시, 유전자 감별, 약물 실험 등은 개인 정보보호장치가 개발되어야 할 필요성을 보여준다. 개인 정보보호장치는 노동자의 존엄성, 프라이버시를 보호하고 노동자 자신이 누가 어떤 정보를 어떤 목적으로 그리고 어떤 조건 하에서 사용할 것인지 결정할 수 있는 기본적인 권리를 보장해야 한다.

2. 목적

이 행동 강령의 목적은 노동자의 개인 정보를 보호하기 위한 길라잡이를 제시하는 데 있다. 이 강령은 구속력은 없다. 이 강령은 제정법, 규칙·조례, 국제 근로기준이나 다른 일반기준을 대신하지 않는다. 이 강령은 법령, 규칙·조례, 단체협약, 근무규정, 정책과 실무적 규정을 발전시키는데 참고될 수 있다.

3.  정의

이 강령에서

3.1 개인 정보라 함은 신원확인이 되었거나 신원확인이 가능한 노동자와 관계되는 모든 정보를 뜻한다.

3.2 처리라 함은 수집, 저장, 결합·배합, 교환 또는 개인 정보의 다른 모든 사용을 포함한다.

3.3 감시라 함은 컴퓨터, 카메라, 영상장비, 음향설비, 전화기, 기타 통신장비와 같은 장비의 사용, 신원과 위치를 확인하는 다양한 방법, 혹은 기타 감시방법을 포함하면서 이에 국한되지 않는 것을 포함한다.

3.4 노동자라 함은 현재와 과거의 노동자 혹은 입사 지원자를 모두 포함한다.

4.  적용 범위

4.1 이 강령은

(a) 공적·사적 분야 모두에

(b) 노동자 개인 정보의 수동·자동 처리에 모두 적용된다.

5.  일반적인 원칙

5.1 개인 정보는 반드시 적법하고 공정하게, 그리고 오직 노동자의 고용과 직접 관련한 이유로만 처리되어야 한다.

5.2 개인 정보는 원칙적으로 반드시 수집할 당시의 원래 목적과 동일한 목적으로만 사용되어야 한다.

5.3 만일 개인 정보가 처음 수집될 당시의 목적과 다른 목적으로 처리되는 경우, 고용주는 반드시 원래의 목적과 모순된 목적으로 사용되지 않을 것임을 보장해야 하며, 상황 변화로 인해 발생할 수 있는 오해를 방지하는 데 필요한 대책을 반드시 수립해야 한다.

5.4 자동 정보 시스템의 보안이나 적절한 운영을 보장하기 위해 기술적이거나 관리적인 차원의 대책을 수립할 때 수집된 개인 정보는 노동자의 행동을 통제하는 데에 사용될 수 없다.

5.5 어떤 노동자에 대한 결정이 그 노동자에 대한 자동 처리된 개인 정보에만 의존해서 이루어지면 안 된다.

5.6 전자 감시로 수집된 개인 정보가 직무 수행 평가의 유일한 요소가 되어서는 안 된다.

5.7 고용주는 자신의 정보 처리 업무에 대해 정기적으로 평가해야한다.

(a) 수집된 개인 정보의 종류와 양을 가능한 한 줄이기 위해

(b) 노동자의 프라이버시를 보호하는 방법을 개선하기 위해

5.8 노동자와 그 대표는 모든 정보수집 과정, 그 과정을 제어하는 규칙, 그리고 자신의 권리에 대해 통지 받아야 한다.

5.9 개인 정보를 처리하는 사람은 정보 수집과 이 강령의 원칙을 적용하는 데 있어 자신의 역할을 이해하기 위해 정기적으로 훈련받아야 한다.

5.10 개인 정보의 처리는 고용이나 취업에서 불법적인 차별 효과를 주어서는 안 된다.

5.11 고용주, 노동자와 그 대표는 개인 정보를 보호해야 하고 이 강령에 따라 노동자의 프라이버시에 대한 정책을 개발하도록 협력해야 한다.

5.12 고용주, 노동자 대표, 고용 알선 기관, 노동자 등 개인 정보에 접근할 수 있는 모든 사람은 자신의 의무 이행과 이 강령의 원칙에 어긋나지 않는 비밀유지 의무를 지켜야만 한다.

5.13 노동자는 프라이버시권을 포기할 수 없다.

6. 개인 정보의 수집

6.1 원칙적으로 모든 정보는 반드시 노동자 개인에게서 획득되어야 한다.

6.2 만약 개인 정보를 제3자로부터 획득해야할 필요가 있을 경우, 노동자는 반드시 사전에 이를 통보 받아야 하고 이에 대한 명백한 동의 의사를 전달할 수 있어야 한다. 고용주는 반드시 처리 목적, 고용주가 사용하려는 출처와 수단 뿐 아니라 수집 정보의 유형, 그리고 만약에 동의 거부가 있다면 그 결과를 명시해야 한다.

6.3 만약 어떤 노동자가, 고용주나 다른 어떤 사람 혹은 조직에게 자신의 정보를 수집하거나 노출시킬 권한을 위임하는 계약서에 대한 서명을 요구받을 때에는, 계약서가 평이한 용어로 작성되어야 하고 구체적이어야 하며, 단체나 기관이 명시되어야 하고, 문제의 신상정보가 드러나 있어야 하며, 개인 정보가 무엇을 목적으로 수집되는지와 계약서의 유효 기간이 명시되어 있어야 한다.

6.4 고용주가 노동자의 개인 정보 사용에 대한 동의를 얻었을 경우, 고용주는 정보를 수집하거나 조사하는 사람과 기관이 언제나 조사 목적을 염두에 두고 그 재현에서 실수나 오해가 없도록 보장해야 한다.

6.5 (1) 고용주는 노동자의 다음 정보를 수집할 수 없다.

(a) 성생활

(b) 정치적인, 종교적인 또는 그 외의 믿음·신앙

(c) 전과

(2) 예외적으로 고용 결정에 직접 관련이 있고 적법한 경우에 고용주는 (1)의 경우에 해당되는 개인 정보를 수집할 수 있다.

6.6 고용주는 법이나 단체협약에 의하여 강제되거나 허락된 경우가 아니면 특정 노동 단체에서의 지위나 노동자 조합활동에 관한 정보를 수집할 수 없다.

6.7 개인 의료정보는 적법하고 의료상의 기밀과 작업 현장의 건강과 안전에 대한 일반 원칙에 따라, 그리고 아래와 같이 필요한 경우가 아니면 수집될 수 없다.

(a) 노동자가 특정 직업에 맞는지 결정하기 위해

(b) 작업 현장의 건강과 안전을 위한 요구 조건을 만족시키기 위해

(c) 사회보장혜택을 위한 자격을 심사하고 그 혜택 수락여부를 결정하기 위해

6.8 만약 노동자가 이 강령의 5.1, 5.10, 6.5, 6.6 그리고 6.7에 어긋나는 요구를 받았을 때 노동자가 부정확하거나 불완전한 답을 한 경우, 노동자는 고용 관계가 종료되거나 다른 규율상의 처분을 받지 않아야 한다.

6.9 개인 정보 요청에 대한 노동자의 잘못된 이해로 제공된 개인 정보 혹은 관계없거나 범위를 넘어서는 개인 정보는 처리될 수 없다.

6.10 거짓말 탐지기, 사실 증명 장비와 기타 유사한 검사 절차는 사용될 수 없다.

6.11 인성 테스트 또는 유사한 검사 절차는 이 강령 규정에 따라야 하며, 노동자는 검사를 거부할 수 있음을 명시해야 한다.

6.12 유전자 검사는 금지되거나 법적으로 명확히 인정된 경우에만 한정되어야 한다.

6.13 약물 검사는 국가의 제정법과 관습법 또는 국제법 표준에 따라 이루어져야 한다. ILO는 사업장에서의 알콜과 약물 관련 사안의 처리에 대한 행동 강령과 □사업장에서의 약물과 알콜 검사에 대한 규범□을 가지고 있다.

6.14 (1) 노동자를 감시할 때에는 사전에 감시의 목적과 예정 시간, 사용되는 방법과 기술, 수집되는 정보를 알려야만 한다. 또한 고용주는 노동자의 프라이버시 침해를 최소화해야만 한다.

(2) 비밀스런 감시는 다음의 경우에만 허용된다.

(a) 국가의 법에 따를 때

(b) 합리적 근거에 기반하여 범죄행위 또는 그에 준하는 심각한 행위가 의심될 때

(3) 단, 지속적인 감시는 건강과 안전 또는 재산의 보호를 위해 필요할 때에만 허락된다.

7. 개인 정보의 보안

7.1 고용주는 정보의 유실, 정보에 대한 권한 없는 접근과 그 사용, 수정, 유포를 막기 위하여 상황에 따른 적절한 보안 수단을 사용하고 개인 정보를 보호할 의무가 있다.

8. 개인 정보의 보관

8.1 이 강령의 개인 정보 수집에 관한 원칙에 따른 방법으로 수집된 개인 정보에 대해서만 보관을 허용해야 한다.

8.2 비밀이 보장되어야 하는 개인 의료 정보는 의료 기밀 규정에 따라야 하는 담당자에 의해 보관되어야 하며 다른 모든 개인 정보와 분리하여 다루어져야 한다.

8.3 고용주는 전반적인 정보와 정기적으로 검토되는 개별 노동자의 개인 정보 항목과 그 처리에 대한 정보를 제공해야 한다.

8.4 고용주는 저장된 개인 정보가 정확하고 최신의 것이며 완전하다는 것을 정기적으로 확증해야 한다.

8.5 개인 정보를 수집할 당시의 특정한 필요성이 계속적으로 존재하는 동안에만 그 정보를 보관할 수 있다. 단, 다음의 경우는 예외로 한다.

(a) 노동자가 특정 기간 동안 구직자 명단에 올라 있기를 원할 때

(b) 국가의 법으로 개인 정보의 보관이 요구될 때

(c) 현재 존재하거나 과거에 존재했던 고용 관계와 관련한 법적 증명 절차를 위하여 고용주 또는 노동자가 개인 정보를 요구할 때

8.6 개인 정보를 다음과 같은 방법으로 보관하고 작성되어져야 한다.

(a) 노동자가 이해할 수 있어야 한다.

(b) 노동자의 특성을 거론하며 그 노동자에 대한 차별을 유발해서는 안 된다.

9. 개인 정보의 이용

9.1 개인 정보는 그 수집, 교환, 보관에 대한 이 강령 안의 원칙에 따라 이용되어야 한다.

10. 개인 정보의 전달

10.1 개인 정보는 다음의 경우를 제외하고 노동자의 명시적 동의 없이 제3자에게 전달될 수 없다.

(a) 생명과 건강에 대한 중대하고 절박한 위협을 막기 위해 필요할 때

(b) 법률로 요구되었거나 승인되었을 때

(c) 고용 관계의 관리를 위해 필요할 때

(d) 형법집행을 위해 요구될 때

10.2 노동자의 개인 정보는 노동자의 인지와 명시적 동의 없이 상업적·영리적 목적을 위해 전달될 수 없다.

10.3 제3자에 대한 정보 전달 규칙은 동일 조직 내의 고용주들 간에 혹은 정부 각 기관간의 개인 정보 전달에도 적용된다.

10.4 고용주는 노동자의 개인 정보를 전달받은 자에게 그 개인 정보는 제공한 목적에 한해서만 사용되어야 함을 고지해야 하며, 이의 이행에 대한 확인을 요청해야 한다. 단, 법적 의무에 따른 정식 전달은 예외로 한다.

10.5 개인 정보의 내부적 전달은 노동자가 명백히 인지한 사람들에 한해야 한다.

10.6 개인 정보의 내부이용은 그 개인 정보가 특정 작업의 수행에 필요한 경우에 한하여 승인 받은 특정 이용자에게만 허용된다.

10.7 노동자의 개인 정보를 포함한 자료들의 취합은 이 강령의 규정에 엄밀히 따르지 않는 한 금지된다.

10.8 의료 검사의 경우, 고용주는 특정한 고용의 결정에 관련한 판정만을 제공받을 수 있다.

10.9 그 판정은 어떠한 의료 정보도 포함할 수 없다. 판정은 제안된 작업에 적합한지를 나타내거나, 일정 종류의 직업, 일시적 혹은 영구적으로 의학적으로 금해야 하는 근무환경을 적시하는 내용을 포함할 수는 있다.

10.10 노동자의 대표에게 개인 정보를 전달하는 것은 국가의 법률이나 관습법에 따른 단체협약에 따라 이루어져야 한다. 또한, 노동자 대표의 특정한 업무 수행에 필요한 개인 정보에 국한되어야 한다.

10.11 고용주는 개인 정보의 내부 흐름을 파악할 수 있고 그 처리과정이 이 강령에 따르도록 보장을 할 수 있는 절차를 채택해야 한다.

11. 개인의 권리

11.1 노동자는 확보된 자신의 개인 정보와 그 개인 정보의 처리과정을 정기적으로 고지받을 권리를 가진다.

11.2 개인 정보가 자동화된 시스템으로 처리되었거나 노동자별로 특정한 수작업 파일에 보관되었거나 기타 어떤 형태로 노동자의 개인 정보가 보관되었든지 간에 노동자는 자신의 모든 개인 정보에 접근할 수 있어야 한다.

11.3 노동자가 자신의 개인 정보의 처리과정에 대하여 알 권리는 그 노동자의 개인 정보를 포함하는 모든 형태의 기록을 검토하고 사본을 소지할 수 있는 권리를 포함한다.

11.4 노동자는 근무시간 중 자신의 개인 정보에 대해 접근할 수 있는 권리를 가진다. 만약 근무시간에 이루어지지 못할 때에는 노동자와 고용주의 편의를 고려하여 실시되어야 한다.

11.5 노동자는 접근권의 행사를 보조할 노동자 대표나 보조자를 지명할 권리가 있다.

11.6 노동자는 자신이 선택한 의료전문가를 통해 자신의 의료 정보에 접근할 권리를 가진다.

11.7 고용주는 노동자가 자신의 기록에 접근하거나 복사하는 것에 대해 비용을 부담 지울 수 없다.

11.8 고용주는 안전 점검할 때 점검에 현저한 위해가 예상되는 경우에 한하여 점검이 끝날 때까지 노동자가 자신의 개인 정보에 접근하는 것을 거부할 수 있다. 그러나 노동자가 자신의 모든 개인 정보에 접근하기 전에는 인사에 관한 어떠한 결정도 이루어져서는 안 된다.

11.9 노동자는 잘못되고 불완전한 개인 정보 및 이 강령의 규정에 따르지 않는 개인 정보에 대해 삭제 혹은 수정을 요구할 권리를 갖는다.

11.10 개인 정보를 삭제 혹은 수정할 경우, 고용주는 앞서 부정확하고 불완전한 개인 정보를 제공받았던 모든 사람에게 삭제 혹은 수정된 내용을 알려야만 한다. 단, 삭제 혹은 수정의 통지가 필요하지 않다는 노동자의 동의가 있을 때에는 알리지 않아도 된다.

11.11 고용주가 개인 정보의 수정을 거절할 때, 노동자는 그 개인 정보에 동의하지 않는다는 진술 혹은 그 근거 기록을 개인 정보에 첨부할 권리를 가진다. 이후에 개인 정보가 사용될 때에는 언제나 이 개인 정보가 논란이 있음을 알리는 정보와 함께 해당 노동자의 진술이 포함되어야 한다.

11.12 사법 기록에 들어가는 개인 정보의 경우 삭제나 수정이 불가능할 때에 노동자는 자신의 관점을 서술한 진술을 첨부함으로써 그 내용을 보충할 권리를 가진다. 이 진술은 포함하지 않아도 된다는 노동자의 동의가 없는 한 모든 개인 정보의 전달시 포함되어야 한다.

11.13 이 강령의 규정에 따라 마련된 모든 법률, 규칙 조례, 단체협약, 업무 규정 혹은 정책에 있어서, 고용주가 절차를 제대로 이행하지 않을 때 노동자가 배상받을 수 있는 방법을 적시해야 한다. 노동자가 제출하는 어떠한 진정도 받아들이고 답변하는 절차를 마련해야 한다. 진정 절차는 노동자가 이용하기 쉽고 간단해야 한다.

12. 집단적 권리

12.1 노동자의 개인 정보 처리에 관한 모든 협상은 자신에 대한 어떠한 개인 정보가 어떠한 조건 하에서 어떤 목적으로 사용되어야 하는지 알고 결정할 수 있는 개별 노동자의 권리를 보장하는 것을 목적으로 하는 이 행동 강령의 원칙에 따라야 한다.

12.2 노동자의 대표는 다음의 사항을 통지받고 조언할 수 있다.

(a) 노동자의 개인 정보를 처리하는 자동 시스템의 채택 및 변경에 관하여

(b) 사업장 안의 전자 노동자 감시 시스템의 채택에 앞서

(c) 노동자의 개인 정보에 대한 설문조사 및 검사를 해석하고 관리하는 방법과 내용, 목적에 대하여

13. 고용 알선 기관

13.1 만약 고용주가 노동자를 채용하기 위해서 고용 알선 기관을 이용한다면, 고용주는 고용 알선 기관에게 이 강령의 규정에 따라 개인 정보를 처리할 것을 요구해야 한다. □

<별첨> 호주 뉴사우스웨일즈 프라이버시위원회의 □작업장의 공공연한 비디오 감시에 대한 가이드 라인□ (1995)

□ 호주 뉴사우스웨일즈 프라이버시위원회에서 1995년에 발표한 □보이지않는 눈 : 직장에서의 비디오 감시에 대한 보고서□의 부록1에 게재된 내용이다.

1. 도입

최근 몇 년간 뉴사우스웨일즈에서는 도로, 공중교통시설, 금융 기관, 소매 상점, 그리고 직장에서의 비디오 감시 카메라 설치가 급증해 왔다. 감시가 증가하는 만큼 많은 사람들이 정기적이거나 지속적인 비디오 감시를 받고 있다.

비디오 감시는 상대적으로 저렴한 가격으로 특정 지점을 지속적으로 감시할 수 있으며, 그 가격도 점점 더 저렴해지는 추세이다. 최신 감시 장비는 열악한 조명 아래서도 순간을 녹화할 수도 있는 비범한 능력을 가지고 있다. 카메라 렌즈는 핀홀 정도 작은 구멍의 크기로 축소되어 왔으며 이제 어느 장소에서나 어떤 물건으로도 녹화되는 것을 찾아내지 못하도록 할 수도 있다. 비디오 감시의 이점은 노동자의 안전을 모니터하고 생산 관련 문제를 방지할 수 있다는 데 있다. 또한 고객서비스를 향상시키는 데 도움이 될 수 있으며 노동자 교육 수단으로 사용될 수도 있고 어떤 경우에는 회사나 노동자의 법적 문제에서 책임 여부를 분명히 밝힐 수도 있다.

동시에, 비디오 감시는 노동자 개인의 프라이버시와 이동의 자유, 그리고 단결권에 대한 현저한 위협이다. 비디오 감시는 의심하고 불신하는 풍토를 유발하면서 직장의 사기를 떨어뜨릴 수 있다. 노동자는 지속적으로 감시당하기 때문에 노동자의 직장 스트레스가 증가되고 생산성이 저하된다. 노동자의 행동은 노동자가 모르는 새 영원히 추적되고 저장된다. 이제는 넓은 영역에서의 이동도 손쉽게 감지된다.

직장에서 비디오 감시를 사용할 때는 회사의 사업상 이익과 노동자의 프라이버시 간에 균형을 꾀하는 것이 중요하다. 이 강령은 이런 균형을 달성하기 위한 지침으로 만들어졌다.

이 강령은 법적인 규제와 더불어 작동하도록 고안되었다.

비디오 감시는 직장내 개인의 프라이버시에 대한 중대한 위협이다. 회사가 비디오 감시 장비를 설치할 때는 높은 수준의 규제를 받아야 한다. 이런 결정 과정은 이하의 내용을 고려해야 한다.

2. 금지된 사용

직장에서 다음의 경우 비디오 감시를 사용할 수 없다.

(1) 개별 노동자의 작업 수행을 모니터링하기 위한 목적을 위한 비디오 감시

(2) 노동 관계법원에서 허용하지 않는 공공연한 비디오 감시

(3) 화장실과 샤워룸, 탈의실에서의 비디오 감시

(4) 노동 관계법원이 허용하지 않는 락카룸과 직원 휴게실에서의 비디오 감시

3. 협의

회사는 비디오 감시 기기를 설치할 때 노동자와 노동자 대표와 협의해야 한다. 이러한 협의의 영향을 받는 노동자들은 회사로부터 감시 정책, 절차와 그 목적에 대한 문서를 제공받아야 한다.

4. 고지

초기에 노동자 협의가 끝나면 비디오 감시의 영역은 명확하게 표시되어야 한다. 이 표시들은 노동자들과 감시 행위의 공중에게 고지하려는 목적과 더불어 불법적이고 부적절한 감시 행위를 제지하기 위한 목적을 충족시킨다. 표시는 아래의 내용을 고지해야 한다.

(1) 감시를 하는 영역

(2) 감시의 명확한 목적

(3) 감시를 하는 시간

(4) 조직 내 감시의 책임자

5. 정당한 감시

카메라를 설치하고 12개월 안에, 회사는 비디오 감시가 본래의 목적을 달성하는데 효과적이라는 것을 증명해야 한다. 카메라는 오직 그 초기 목적을 달성하는 데 효과적이고 그 감시가 계속 실재적으로 정당함을 보여줄 수 있는 경우에만 유지해야 한다.

6. 카메라 가동 시간

비디오 감시는 카메라가 원칙 1(역주: 뉴사우스웨일즈의 데이터 보호 원칙)에서 언급된 특정한 목적에 비추어 정당하게 사용되는 시간 동안에만 가동될 수 있다.

7. 감시 카메라의 위치

카메라는 명확하고 분명한 보안 위험이 있는 장소에만 설치될 수 있다. 카메라는 작업 기능의 직접적인 수행에 관여되어 있지 않은 노동자를 감시하는 장소에 설치되어서는 안 된다.

8. 감시의 수행

감시 카메라는 윤리적으로 가동되어야만 한다. 카메라는 개인을 확대하거나 이유없이 개인의 활동을 염탐하는데 사용되어서는 안 된다. 카메라는 그 목적에 적합하지 않은 기능을 위해 사용되어서는 안 된다. 회사는 카메라 조작자가 적절하지 않은 방법으로 감시를 행하는 것을 발견하였을 경우 적절한 징계 행위를 취해야만 한다.

9. 테이프에 대한 접근

테이프에 대한 접근은 감시를 본래 목적 내에서 제한적으로 기록을 사용하는 개인에게 한정되어야만 한다. 이것은 보안 담당자나 상급 관리직에 있는 사람이 될 수 있겠다. 테이프에 대한 접근이 있었던 경우는 모두 기록되어야만 한다. 개인들은 직장에서 자신들의 행위를 기록한 테이프에 접근할 자격이 주어져야만 하며, 그런 테이프는 일반적인 보존 기간 이상으로 보존되어야만 한다.

10. 보존

특별한 탐문의 목적이 없는 한 테이프는 최대 7일 동안 보존된 후에 삭제되거나 파괴된다.

11. 테이프에 대한 제3자 접근의 제한

법에서 보장하는 접근 이외에 직장에 대한 제3자는 테이프 기록에 접근할 수 없다.

12. 노동자가 자신의 기록에 접근할 수 있는 권리

감시 카메라에 잡힌 화면으로 인해 노동자가 경고나 (법적 처분 등) 어떤 징계에 처하게 될 경우, 사고 당시의 비디오테이프에 대한 노동자나 노동자 대표의 접근을 경고, 징계나 법적 처분이 내려진 후 14일 내에 허용해야 한다.

13. 예외

회사가 이 강령으로부터 특별한 예외를 적용하려면, 직장의 어떠한 특별한 상황이 직장에 일반적으로 적용되는 원칙으로부터 예외가 될 수 있는지 합리적인 설명을 제공할 수 있어야만 한다. 이러한 예외의 적용은 프라이버시 위원회에 의해 승인 또는 거부될 수 있다.

14. 협력 사항

회사는 비디오 감시를 수행하는 담당자를 임명한다. 자문적 판정을 하는 프라이버시 위원회에 대해 강령의 시행과 관련해 이의를 제기할 수 있다. □

<별첨> 관련 헌법과 현행 법률

○ 헌법

제10조

모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다.

제16조

모든 국민은 주거의 자유를 침해받지 아니한다. 주거에 대한 압수나 수삭을 할 때에는 검사의 신청에 의하여 법관이 발부한 령장을 제시하여야 한다.

제17조

모든 국민은 사생활의 비밀과 자유를 침해받지 아니한다.

제34조

①모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리을 가진다.

②국가는 사회보장·사회복지의 증진에 노력할 의무를 진다.

제37조

①국민의 자유와 권리는 헌법에 열거되지 아니한 이유로 경시되지 아니한다.

○ 성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률

제14조의2(카메라등 이용촬영)

카메라 기타 이와 유사한 기능을 갖춘 기계장치를 이용하여 성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 타인의 신체를 그 의사에 반하여 촬영한 자는 5년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

○ 근로기준법

제101조 (기숙사 생활의 보장)

①사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.

○ 통신비밀보호법

제2조 (정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

3. "전기통신"이라 함은 전화·전자우편·회원제정보서비스·모사전송·무선호출 등과 같이 유선·무선·광선 및 기타의 전자적 방식에 의하여 모든 종류의 음향·문언·부호 또는 영상을 송신하거나 수신하는 것을 말한다

7. "감청"이라 함은 전기통신에 대하여 당사자의 동의없이 전자장치·기계장치등을 사용하여 통신의 음향·문언·부호·영상을 청취·공독하여 그 내용을 지득 또는 채록하거나 전기통신의 송·수신을 방해하는 것을 말한다

제3조 (통신 및 대화 비밀의 보호)

누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다.

제16조 (벌칙)

①다음 각호의 1에 해당하는 자는 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다.

1. 제3조의 규정에 위반하여 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취한 자

제18조 (미수범) 제16조 및 제17조에 규정된 죄의 미수범은 처벌한다.

<별첨> 2002년 개정 민주노총 단체협약 모범안 (관련 조항)

1996년 2월제정

1998년 4월 1차 개정

2002년 2월 2차 개정

제10장 노동자 인권·개인 정보 보호와 감시규제

제2절 노동자 개인 정보 보호
현 행	개정안
(신 설)	제114조【개인 정보의 보호】회사는 업무상 취득한 조합원의 성명, 나이, 생년월일, 근속년수, 금융거래, 전직장, 가족현황, 병역, 정당가입 여부, 결혼내역, 성적지향 등 일체의 개인 정보를 보호해야 한다.
(신 설)	제115조【개인 정보의 수집】① 회사는 노동자의 개인 정보의 수집에 있어서 고용과 직접적으로 관련된 것만을 대상으로 해야 하며 그 목적과 내용, 수집방법, 담당부서와 담당자에 대해 조합과 사전합의해야 한다. ② 회사는 개인 정보를 수집할 경우 조합원 본인으로부터 직접 취득해야 하며 개인 정보를 제3자로부터 획득해야 할 필요가 있을 경우라 하더라도 해당조합원의 명시적인 동의없이 취득해서는 아니된다. ③ 회사는 사상, 신념, 종교 등 조합원의 권리, 이익, 사생활을 침해할 우려가 있는 개인 정보를 수집하여서는 아니된다. ④ 회사는 조합원들의 조합활동이나 사내외 단체 활동 및 업무외 사적인 활동에 대한 정보를 수집해서는 안된다.
(신 설)	제116조【개인 정보 제공 거부권 】조합원은 고용과 직접적으로 관련되지 않은 사생활을 침해할 수 있는 개인 정보에 대해 거부할 권리가 있으며, 회사는 이를 이유로 불이익 처우를 해서는 아니된다.
(신 설)	제117조【개인 정보의 관리】① 회사는 조합원의 개인 정보를 관리함에 있어 다음 각호에 대해 조합과 사전 합의하여야 하며 조합원들에게 고지하여야 한다. 1.보관기간과 방법 2.처리 및 폐기 방법 3.담당부서와 담당자 ② 회사는 조합원의 개인 정보를 해당 조합원의 동의없이 담당부서와 담당자를 제외한 회사내외의 제3자에게 제공해서는 아니된다. ③ 회사는 조합 또는 해당 조합원이 개인 정보의 열람 및 사본복사를 요구할 경우 이에 응해야 하며 비용을 부담한다. ④ 회사는 개인 정보 관리를 위해 별도의 규정을 마련하고 그 내용에 대해 조합과 사전협의하여야 한다.

(신 설)	제118조【개인 정보의 수정과 폐기】① 회사는 조합 또는 조합원이 다음 각호의 경우에 대해 개인 정보의 수정 ,폐기를 요구할 경우 이에 응해야 하며 그 결과를 통보해주어야 한다. 1. 조합과 합의없이 수집, 관리되고 있는 개인 정보 2. 사실과 다른 개인 정보 3. 고용과 직접적으로 관련되지 않은 사생활을 침해할 수 있는 개인 정보 ② 회사는 보관기간이 종료되었을 때는 폐기해야 하며, 해당 조합원에게 통보해주어야 한다. 단, 다음 각호의 경우는 그렇지 아니한다. 1. 조합 또는 해당 조합원이 개인 정보의 유지를 요구한 경우 2. 조합과 해당 조합원이 개인 정보 유지에 명시적으로 동의하는 경우 3. 법률에 의해 개인 정보의 유지가 요구되는 기간

제3절 노동자 감시규제
현 행	개정안
(신 설)	제119조【감시장비】 회사는 조합 또는 조합원을 감시할 목적으로 컴퓨터, 전화, 비디오 카메라, 지문, 홍체, 정맥 등 생체인식기기 및 기타 정보통신·음향·영상기술을 이용하여 조합원의 이동, 작업과정을 기록·저장할 설비 및 소프트웨어(이하 감시장비)를 설치하여서는 아니된다. 단, 노동안전, 도난 등 위험·사고방지를 위해 장비를 설치할 경우에는 다음 각호에 대해 조합과 사전합의하여야 하며 사용중에는 조합원에게 인지할 수 있는 조치를 취해야 한다. 1. 설치목적과 사용기간 2. 설치방법,설치장소와 기록내용 3. 감시장비의 종류와 기술내용 4. 담당부서와 담당자
(신 설)	제120조【사생활 보호】회사는 화장실, 탈의실, 세면실, 휴게실, 기숙사 등 사생활을 침해할 수 있는 장소에 감시장비를 설치해 조합원의 사생활을 침해해서는 아니된다.
(신 설)	제121조【감시장비의 철거】회사는 조합과 사전합의없이 설치한 감시장비, 설치목적과 사용기간이 만료된 감시장비는 즉시 철거해야 하고 그 결과를 조합에 통보해야 한다.
(신 설)	제122조【기록물 관리】① 회사는 감시장비에 의한 기록물(이하 □기록물□)에 대해서는 다음 각호에 대해 사전에 조합과 합의해야 한다. 1. 보관기간 2. 처리 및 접근방법 3. 담당부서와 담당자 ② 회사는 기록물 관리를 위해 별도의 규정을 마련하고 그 내용에 대해 조합과 사전 협의하여야 한다. ③ 회사는 기록물을 담당부서와 담당자 외에는 어느 누구에게도 제공해서는 아니된다. ④ 회사는 감시장비에 의해 기록된 내용을 조합 또는 해당조합원이 열람을 요구할 경우 이에 따라야 한다.

현 행	개정안
(신 설)	제123조【기록물 수정과 폐기】① 회사는 조합 또는 조합원이 다음 각호의 경우에 대해 개인 정보의 수정, 폐기를 요구할 경우 이에 응해야 하며 그 결과를 통보해주어야 한다. 1. 조합과 합의없이 수집된 기록물 2. 사생활을 침해할 수 있는 기록물 3. 조작되었거나, 사실과 다른 기록물 ② 회사는 기록물이 그 목적과 보관기간을 마쳤을 경우에는 복구할 수 없게 폐기하고 이를 조합에 통보하여야 한다. 단, 다음 각호의 경우는 제외한다. 1. 조합 또는 해당 조합원이 자료의 보관·유지를 요구할 경우 2. 조합 또는 해당 조합원의 명시적 동의가 있을 경우 3. 현재 법적 소송의 증거물로 요구되고 있는 경우
(신 설)	제124조【평가제한】회사는 감시장비에 의한 기록물의 내용을 인사고과에 반영해서는 아니된다.